Estructura de sueldos y salarios

Datos del estudiante

Nombre:
Matrícula:
Fecha de elaboración: 12/07/2020

Nombre del Módulo: Administración de sueldos y salarios.

Nombre de la Evidencia de Aprendizaje: Estructura de Sueldos y Salarios.

Nombre del asesor:

Instrucciones:

Caso: Empresa Los emprendedores

La empresa Los emprendedores es de reciente creación y se dedica a ofrecer

soluciones integrales para pequeñas y medianas empresas. A continuación, se
enlistan algunos de los puestos que tiene disponible:
 Gerente de planta
 Jefe de producción
 Jefe de desarrollo organizacional
 Jefe de mercadotecnia
La empresa está ubicada en el centro de la república, específicamente en el estado de
Jalisco y cuenta con una situación comercial estratégica; sin embargo, actualmente
tiene problemas de rotación de personal, falta de motivación, ausentismo y comienza a
presentar dificultades de cartera vencida.
Dado que los socios contemplan la posibilidad de abrir una sucursal se realizó una
auditoría, en la que encontraron que la empresa no cuenta con descripciones de
puestos y los tabuladores (sueldos) no corresponden a las funciones de los puestos.
Tampoco cuentan con organigrama, ni expedientes del personal.

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 La empresa contrató tu servicio para crear una estructura de sueldos, por lo cual
debes presentar:
1. Valuación de puestos. Puedes utilizar un método cualitativo como es: el de
Alineación o bien el de Gradación. Es importante que detalles la forma en que
llevaste a cabo la valuación de cada puesto.
Valuación de puestos por Gradación

Lo primero que se tiene que hacer para desarrollar esta valuación es establecer las
categorías que se van a utilizar para clasificar a los puestos. Después es necesario
determinar los grados o niveles para las categorías, los cuales deben estar
detalladamente definidos considerando: grados académicos, experiencia
laboral/profesional, esfuerzo físico/ mental requerido por el puesto, la responsabilidad
y dificultades que se presentan en el puesto. Finalmente se procede a ubicar cada
puesto en las categorías y grados que correspondan.

Puestos a evaluar: Gerente de planta, Jefe de producción, Jefe de desarrollo

organizacional y Jefe de mercadotecnia.

Determinación de categoría, para los puestos:

Operativos: son aquellos empleados que directamente producen los bienes y servicios
de la empresa en este caso no se cuenta con ellos o no se menciona.
Mandos Medios: son los que transmiten las estrategias de la dirección a los
empleados de los niveles operativos, y a su vez, los que permiten que haya un
feedback permanente, haciendo que las inquietudes, propuestas, e ideas de los
empleados lleguen a los directores.
(Jefe de Producción, Jefe de Desarrollo Organizacional, Jefe de Mercadotecnia).

Directivos: Son los puestos encargados de tomar y llevar a cabo las decisiones
importantes sobre la situación de la empresa en todos los ámbitos o que pudiesen
afectar la integridad de la misma. Son los encargados de orientar las diferentes áreas
hacia el cumplimiento de los objetivos que tenga la empresa.
(Gerente de planta).

Determinación de los grados o niveles para la categoría:

Grado 1: Puestos rutinarios que requieren educación básica y experiencia menor a 1

año. Se demanda considerable esfuerzo físico y son pocas las responsabilidades.
Grado 2: Puestos que requieren educación profesional y una experiencia laboral de al
menos 3 años en puestos similares. Se requiere habilidad mental para la toma de
decisiones, así como habilidad para negociar y/o moderar conflictos.

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 Grado 3: Puestos que requieren educación profesional y preferentemente de
posgrado. Con experiencia en el área de al menos 5 años en puestos similares. Alto
nivel de análisis, liderazgo, así como la toma de decisiones en ambientes inciertos.

CATEGORIAS GRADOS CARGOS

1
Operativos 2
3
1 Jefe de mercadotecnia
Jefe de desarrollo
Mandos medios 2
organizacional
3 Jefe de producción
1
Directivos 2 Gerente de planta
3

2. Determinación técnica de la estructura de sueldos para cada uno de los

puestos, guardando una equidad tanto interna como externa.

● Gerente de planta

El sueldo medio de Gerente Planta en México es $35,000 mensual, $ 420,000 al año

o $215 por hora. Esto es alrededor de 2.91 veces más que un salario medio del país.
Puestos de nivel inicial comienzan en $35,000, mientras que la mayoría de los
trabajadores experimentados llegan hasta $714,000. Los resultados están basados en
482 sueldos extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

● Jefe de producción

El sueldo medio de Jefe De Producción en México es $15,000 mensual, $180,000 al

año o $92.31 por hora. Esto es alrededor de 2.08 veces más que un salario medio del
país. Puestos de nivel inicial comienzan en $25,000, mientras que la mayoría de los
trabajadores experimentados llegan hasta $ 306,000. Los resultados están basados
en 1,245 sueldos extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

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 ● Jefe de desarrollo organizacional

El sueldo medio de Jefe De Desarrollo Organizacional en México es $21,000

mensual, $252,000 al año o $129.23 por hora. Esto es alrededor de 1.87 veces más
que un salario medio del país. Puestos de nivel inicial comienzan en $21,800,
mientras que la mayoría de los trabajadores experimentados llegan hasta $330,000.
Los resultados están basados en 42 sueldos extraídos de las descripciones de las
ofertas de trabajo.

● Jefe de mercadotecnia

El sueldo medio de Jefe De Mercadotecnia en México es $15,000 mensual, $180,000

al año o $92.31 por hora. Esto es alrededor de 2.02 veces más que un salario medio
del país. Puestos de nivel inicial comienzan en $24,250, mientras que la mayoría de
los trabajadores experimentados llegan hasta $306,000. Los resultados están
basados en 155 sueldos extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

Se determinan los sueldos de cada puesto:

PUESTO CLAVE SALARIO

GERENTE DE PLANTA $35,000.00

JEFE DE DESARROLLO
$21,000.00
ORGANIZACIONAL
JEFE DE PRODUCCION $15,000.00
JEFE DE
$15,000.00
MERCADOTECNIA

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 Jerarquizamos y se ordenan los puestos factor por factor, en relación al nivel de
importancia de cada puesto clave.

EXIGENCIAS EXIGENCIAS COND. DE

PUESTO HABILIDADES RESPONS.
MENTALES FISICAS TRABAJO
GERENTE DE PLANTA 1 1 5 1 1
JEFE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2 3 3 3 3
JEFE DE PRODUCCION 3 2 3 3 3
JEFE DE MERCADOTECNIA 1 3 2 3 3

Se distribuye el salario de cada puesto entre los factores establecidos de

acuerdo a cada puesto clave.
EXIGENCIAS EXIGENCIAS CONDICIONES DE
HABILIDADES RESPONSABILIDAD
PUESTO CLAVE SALARIO MENTALES FISICAS TRABAJO
A B A B A B A B A B
GERENTE DE PLANTA $35,000.00 $10,000.00 1 $8,000.00 1 $2,500.00 5 $10,500.00 1 $4,000.00 1
JEFE DE DESARROLLO
$21,000.00 $8,000.00 2 $4,000.00 3 $4,000.00 3 $3,000.00 3 $2,000.00 3
ORGANIZACIONAL
JEFE DE PRODUCCION $15,000.00 $3,000.00 3 $5,000.00 2 $2,000.00 3 $3,000.00 3 $2,000.00 3
JEFE DE
$15,000.00 $4,000.00 1 $5,000.00 3 $1,000.00 2 $3,000.00 3 $2,000.00 3
MERCADOTECNIA

3. Creación de una política de pago, el cual deberá redactarse como: Política de

la empresa Los emprendedores (sobre al menos uno de los siguientes
aspectos):
o Nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.
o Esquema de variación de los sueldos de acuerdo con las tarifas
establecidas a la hora de negociar con el empleado.
o Determinación del nivel de pago que se les va a dar a los nuevos
empleados.
o Determinación de los méritos y la antigüedad en el aumento de
sueldos.

Política de la empresa Los emprendedores 

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 1. Se fija un contrato de prueba para los nuevos trabajadores de tres meses, tiempo
durante el cual se evaluara el desempeño para el puesto que aplica, estará sujeto a que
el elemento reclutado llene en su totalidad los requisites exigidos para el cargo, en caso
de resultar satisfactorio, se extendera el contrato por tiempo indeterminado. Durante el
periodo de tiempo de prueba, el empleado recibira un sueldo de entre el 15% y 20%
menor al que se establece posteriormente a la extension de la vacante, se analizará si
obtiene o no el incremento para que comience a percibir el 100% del sueldo establecido
para el cargo.

2. Los empleados con mayor antigüedad serán los primeros en considerarse para
aumentos salariales del 15% al 20% según lo amerite su desempeño.

De igual modo, para la asignación de promociones de puestos se contemplan como

primera opción a personal con dicha antigüedad.

Conclusiones.

Al realizar la eleraboración de la actividad conocí la importancia que tiene una adecuada

administración de sueldos y salarios, ya que con ello nos permite tener al mejor personal
y establecer políticas que nos permitan ofrecer mejores condiciones laborales a los
empleados y brindar sueldos competitivos dentro del mercado laborar y mantener una
baja rotación de personal con lo que nos permitirá bajar costos administrativos, con lo
que se podrá brindar a cada empleado la oportunidad de satisfacer sus necesidades
económicas.

Por último, con la realización de la presente aportación los puntos más importantes que
aprendí es que los sueldos deben reunir ciertas características, por ejemplo deben de
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 fungir como un retenedor al resultar atractivo y competitivos dentro del mercado laboral y
motivador para que se tenga a un personal altamente productivo.

Referencias Bibliográficas.

FUENTES

Pedro Gal, (2019). Estudio de Salarios SG 2019. 2020, de SG Sitio web:

https://sg.com.mx/revista/58/estudio-de-salarios-sg-2019

Chiavenato, I (2000) Administración de Recursos humanos (5ª. Ed.), Colombia: McGraw-Hill

Colombia.

Reyes, A. (1993). Administración de personal. Relaciones humanas. Primera parte. México:

Limusa.

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