Modificación de las condiciones de trabajo por falta de liquidez

derivado de Covid-19, ¿se puede realizar?

Introducción

El pasado 24 de marzo, la Secretaría de Salud publicó en el DOF el “Acuerdo por el que se

establecen las medidas preventivas que se deberán implementar para la mitigación y control de los
riesgos para la salud que implica la enfermedad por el virus SARS-CoV2 (Covid-19)”, a través del
cual se dispusieron medidas preventivas que los sectores público, privado y social deben adoptar
para evitar la propagación de la pandemia de Covid-19, entre ellas, la suspensión de actividades no
esenciales.

Cabe mencionar que estas medidas se establecieron para proteger en todo momento la salud, la
permanencia y la economía de los trabajadores; sin embargo, la prolongación por varios meses de
la suspensión de las actividades ha generado afectaciones económicas y de liquidez en las
empresas, lo que está propiciando que muchas de ellas, con el fin de preservar los empleos, vean
como una alternativa viable realizar una modificación en las condiciones de trabajo.

La modificación de ninguna manera debe hacerse de forma unilateral, por lo que antes de realizarla
el patrón deberá obtener el consentimiento de los trabajadores y la ratificación de la aún denominada
Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA).

Comentamos en qué consiste la modificación de las condiciones laborales y los casos en los que se
puede efectuar.

Condiciones laborales

En el contrato de trabajo, previsto en los artículos 20 y 21 de la LFT, se establecen las condiciones

laborales, los derechos y demás prestaciones que adquieren los trabajadores por la prestación de sus
servicios, los cuales son irrenunciables, por lo que cualquier acto que lesione tales beneficios será nulo,
conforme al artículo 33 de la LFT.

En este sentido, el artículo 56 de la LFT dispone que las condiciones de trabajo basadas en el
principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las
fijadas por la ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos
iguales, sin que puedan establecerse diferencias o exclusiones por motivo de origen étnico o
nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado
civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en la ley de la materia.

Rubros que integran las condiciones de trabajo

Del título tercero de la LFT, denominado “Condiciones de trabajo”, se asume que los rubros que
integran las condiciones de trabajo son los siguientes:
Otras disposiciones previstas en el contrato de trabajo relacionadas con las condiciones laborales
son las siguientes:

Fundamento
Disposiciones
legal
Duración de la relación de trabajo
Servicio o servicios prestados Artículo 25
Lugar o lugares en donde se prestará el servicio de la LFT

Términos en que se otorgará la capacitación

Prestaciones, cuantía y forma en que se otorgarán al
trabajador

Casos en los que procede la modificación de las condiciones de trabajo

Conforme a los artículos 57 y 426 de la LFT, los patrones podrán solicitar la modificación de las
condiciones generales de trabajo establecidas en los contratos individuales, colectivos de trabajo o
contratos-ley en los casos siguientes:
Por ello, con el fin de preservar las fuentes de empleo y resguardar el patrimonio de las empresas,
los patrones, previo consentimiento de los trabajadores, y sin recurrir a los despidos, podrán
modificar las condiciones de trabajo, de modo que les permitan solucionar los problemas económicos
que enfrenten, al optar por alguna de las modalidades siguientes:

Disminución de las prestaciones contractuales

Según se indicó, por disposición del artículo 56 de la LFT, las condiciones de trabajo en ningún caso
podrán ser inferiores a las fijadas en la propia ley; es el caso de los salarios mínimos, la jornada de
trabajo, las vacaciones, el aguinaldo, entre otras. Tampoco podrán ser modificadas libremente por
el patrón cuando dichas condiciones excedan los límites mínimos establecidos en la ley laboral.

Un ejemplo de ello es el aguinaldo, que conforme al artículo 87 de la LFT, no podrá ser menor de 15
días de salario, lo cual significa que en ningún caso el patrón podrá otorgar una cantidad menor; pero
si el trabajador percibe una cantidad mayor y ambas partes (patrón-trabajador) acuerdan la
disminución, sin rebasar el límite mínimo establecido por la ley, no habrá objeción alguna.

Así, cuando en el contrato individual de trabajo se consignen prestaciones superiores a las previstas
en la ley, la disminución podrá realizarse, siempre que existan circunstancias económicas
suficientemente probadas que así lo justifiquen y que no sean inferiores a las señaladas en la LFT.

De esta manera, se podrán modificar las condiciones de trabajo establecidas en el contrato individual
o colectivo, previo acuerdo con los trabajadores y con autorización de la JCA, y previa liquidación de
las prestaciones ya devengadas.

Modificación de las jornadas de trabajo

Otra de las opciones que los patrones pueden elegir antes de llevar a cabo despidos masivos como
consecuencia de la falta de liquidez, consiste en reducir las jornadas de trabajo.

Así, ante una situación económica adversa, el patrón podrá disminuir las jornadas de trabajo, con lo
cual, por una parte, reducirá el salario de los trabajadores al pagarles sólo el tiempo efectivamente
laborado, y por la otra, evitará la sobreproducción.

Suspensión temporal de las relaciones de trabajo

De acuerdo con el artículo 427 de la LFT, son causas de la suspensión temporal de las relaciones
de trabajo en una empresa o establecimiento las siguientes:
 1. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental
o su muerte, que produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión de los trabajos.

2. La falta de materia prima, no imputable al patrón.

3. El exceso de producción respecto a sus condiciones económicas y a las circunstancias del

mercado.

4. La incosteabilidad de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.

5. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los

trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

6. La falta de suministro por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a
entregar a las empresas con las que hubiera contratado trabajos o servicios, siempre que
aquéllas sean indispensables.

7. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los

casos de contingencia sanitaria.

Cuando por alguna de las causales antes citadas se proceda a la suspensión colectiva, el patrón o
su representante avisarán a la JCA para que ésta, después de llevar a cabo la diligencia respectiva,
pueda conocer los hechos y una vez satisfecha la revisión emita su aprobación o desaprobación.

La JCA, con excepción de los casos a que se refiere el numeral 7 antes mencionado, al sancionar o
autorizar la suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, considerando,
entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que
puedan encontrar otro empleo. La indemnización, en términos del artículo 430 de la LFT, no podrá
exceder del importe de un mes de salario.

Por su parte, el artículo 431 de la ley laboral indica que los trabajadores podrán solicitar cada seis
meses a la JCA, que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión; si la autoridad
laboral resuelve que no subsisten, fijará un plazo no mayor de 30 días para reanudar los trabajos; si
no lo hace, los trabajadores podrán solicitar la indemnización que se dispone en el artículo 50 de la
LFT.

Casos en los que no es procedente la modificación de las condiciones laborales

En ocasiones, los patrones deciden modificar de manera unilateral las condiciones laborales de
algunos de sus trabajadores, tales como el salario, la forma de pago, los días de vacaciones o de
descanso e, inclusive, la duración u horarios de la jornada, las fechas de pago, así como el puesto,
áreas de trabajo y funciones que se hayan venido desempeñando.

De igual manera, ante las necesidades de trabajo y para cubrir puestos acéfalos (vacantes difíciles
de cubrir por las características y el perfil del mismo), los patrones deciden enviar a sus trabajadores
a sucursales o centros laborales ubicados en fronteras o ciudades lejanas a las de su residencia,
sin su consentimiento, sin precisar la duración estimada de la comisión y, más aún, sin considerar
que los salarios y las prestaciones otorgadas de manera inicial son insuficientes para cubrir las
necesidades básicas en las zonas de referencia, lo que podría propiciar que los trabajadores se vean
afectados en su economía, pues sus percepciones ya no serían remuneradoras y tendrían que
enfrentarse a dos disyuntivas, a saber:

1. Exigir la modificación de las condiciones de trabajo mediante un procedimiento especial ante

la JCA respectiva, en términos del artículo 57 de la LFT, al concretarse alguna de las
condiciones siguientes:
 2. Rescindir la relación laboral que los una si el patrón decide dar por terminado de manera
unilateral el encargo asignado.

Al respecto, la tesis 1.9o.T.224 L emitida por el Noveno Tribunal Colegiado en materia de Trabajo
del Primer Circuito precisa lo siguiente:

CONDICIONES DE TRABAJO. SE ACTUALIZA UN CAMBIO EN ELLAS CUANDO EL

PATRON OTORGA UNA COMISION AL TRABAJADOR SIN SEÑALARLE TERMINO, Y
UNILATERALMENTE LA DA POR CONCLUIDA. Cuando se comisiona a un trabajador y no
se le fija término para ello, ni se precisan circunstancias de las que se advierta que es temporal,
debe considerarse como indefinida y, por tanto, que se trata de una nueva adscripción diversa
para la que fue contratado, por lo que es ilegal que el patrón unilateralmente dé por concluida
tal comisión, porque de hacerlo estaría cambiando las condiciones de trabajo del empleado,
cuando el contrato exige su consentimiento.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, tomo XXV, novena época, febrero de 2007,
página 1666.

En definitiva, no es válido modificar las condiciones laborales de manera unilateral, pues si fueron
acordadas inicialmente mediante contrato tácito o escrito, al pretender llevar a cabo un cambio
deberá hacerse por acuerdo previo con el trabajador y ratificarse ante la JCA, conforme al artículo
33 de la LFT; de lo contrario, en caso de una demanda, ésta podría resultar un perjuicio para la
empresa.

Elaboración del convenio

El convenio laboral es aquel documento con probanza suficiente para liberar al patrón de la
responsabilidad frente al trabajador, por lo que debe celebrarse con la intervención de la JCA, según
el artículo 33 de la LFT.

Así, todo convenio tendrá que plasmar una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y
de los derechos que deriven de él; sin embargo, celebrar el convenio para modificar las condiciones
de trabajo requiere la atención de lineamientos específicos para dotarlo de plena validez, pues al
tratarse de un acuerdo que transforma los derechos de los trabajadores, es evidente que se
procurará la protección de los mismos.

De la interpretación del artículo 34 de la LFT podemos señalar que los lineamientos conforme a los
cuales se tiene que elaborar el convenio son los siguientes:

Por otra parte, cuando la modificación de las condiciones laborales implique la reducción de
prestaciones otorgadas a través de contrato colectivo de trabajo, habrán de considerarse además
los puntos siguientes:

1. La disminución podrá llevarse a cabo en la revisión del contrato colectivo.

2. La disminución sólo se referirá a prestaciones contractuales o extralegales, sin afectar los

mínimos establecidos en la ley.

En este sentido versa la jurisprudencia emitida por la Segunda Sala de la SCJN, que enseguida se
transcribe:

CONTRATO COLECTIVO. EN SU REVISION SE PUEDEN REDUCIR LAS PRESTACIONES

PACTADAS POR LAS PARTES, SIEMPRE Y CUANDO SE RESPETEN LOS DERECHOS
MINIMOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES DEL TRABAJADOR. De conformidad con el
artículo 123, apartado “A”, fracción XXVII, inciso h), de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, serán nulas las estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho
consagrado en favor del obrero en las leyes de protección de auxilio a los trabajadores. A su
vez, el artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo establece que ningún contrato colectivo podrá
pactarse en condiciones menos favorables a las existentes en los contratos vigentes en la
empresa o establecimiento. De la interpretación sistemática de ambos preceptos, se infiere que
la nulidad a que se refiere el precepto constitucional sobrevendrá cuando el derecho al que se
renuncie esté previsto en la legislación, mas no en un contrato; ello se afirma porque de la lectura
del precepto legal de que se trata, se advierte que se refiere a cuando por primera vez se va a
firmar un contrato colectivo, pues el empleo en dicho numeral de la palabra “contratos”, así en
plural, implica que se refiere a los contratos de trabajo individuales que existen en la empresa o
establecimientos, antes de que por primera vez se firme un contrato colectivo, dado que en un
centro de trabajo no puede existir más de uno de los mencionados contratos colectivos, según
se desprende del contenido del artículo 388 del mismo ordenamiento legal; de ahí que
 válidamente se puedan reducir prestaciones en la revisión de la contratación colectiva, siempre
y cuando sean éstas de carácter contractual o extralegal; estimar lo contrario, podría implicar la
ruptura del equilibrio de los factores de la producción (capital y trabajo) y en algunos casos, la
desaparición misma de la fuente laboral.

Tesis 2a./J. 40/96 de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, aprobada
por la segunda sala de este alto tribunal, en sesión pública de 29 de marzo de 1996, por
unanimidad de cuatro votos de los ministros.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo IV, agosto de 1996,
página 177.

Al final de este taller se incluye un ejemplo de convenio de modificación de las condiciones laborales.

Ratificación del convenio ante la JCA

La JCA está facultada para actuar como órgano conciliador de los conflictos que se presenten entre
las partes, así como en los asuntos que por mandato de la ley laboral o a solicitud de las partes
requieran de su intervención, aun cuando no impliquen una promoción de juicio, conforme al artículo
982 de la LFT.

Las partes que integren la relación de trabajo (patrón y trabajadores), o bien el sindicato al que
pertenezcan los empleados, podrán solicitar de manera voluntaria la intervención de la JCA
competente, ya sea para que notifique a la contraparte alguna decisión o realice alguna diligencia
por cuenta del patrón o del trabajador.

Sin embargo, cuando se trate de la celebración de un convenio o arreglo, por disposición expresa
de la ley, tendrá que someterse su contenido a la aprobación de dicha junta, con objeto de que
verifique que no se infringen los derechos de los trabajadores y las disposiciones de la LFT.

La ratificación se realizará de acuerdo con las facultades conferidas a las JCA en el artículo 987 de
la LFT.

Informe de la modificación de salarios al IMSS

Los artículos 15, fracción I, de la LSS y 16 del Racerf, obligan a la empresa en su carácter de patrón
a inscribirse o inscribir a los trabajadores a su servicio al régimen del Seguro Social; por tanto,
también deberá comunicar las altas, bajas, modificaciones salariales y cualquier otra circunstancia
que afecte la naturaleza y situación de la entidad frente a los deberes contraídos con el IMSS.
De ahí que el patrón deberá dar aviso al instituto sobre la celebración del convenio y mostrar la
ratificación del mismo ante la JCA, ya que éste implica cambios en la situación laboral de los
trabajadores, tales como salarios y la duración de la jornada de trabajo.

De esta manera, si como resultado de la modificación de las condiciones laborales se reducen las
jornadas de trabajo o las prestaciones, el patrón tendrá que informar esta situación al IMSS para
evitar que en el ejercicio de sus facultades de comprobación o ante la denuncia de algún trabajador
inconforme, proceda a emitir alguna visita o cédulas de liquidación por diferencias.

Para tal efecto, se presentarán los avisos de modificación al salario base de cotización (SBC) de los
empleados y la duración de las nuevas jornadas de trabajo, en los que se indicarán tanto los días
como las horas, a fin de evitar confusiones en materia de riesgos laborales.

Al respecto, para determinar el SBC con jornada o semana reducidas se aplicarán las reglas
establecidas en el artículo 62 del Racerf, considerando que dicho salario no podrá ser inferior al
mínimo general de la región respectiva (artículo 29, fracción III, de la LSS).

Conclusión

El pasado 24 de marzo, la Secretaría de Salud publicó en el DOF el “Acuerdo por el que se

establecen las medidas preventivas que se deberán implementar para la mitigación y control de
los riesgos para la salud que implica la enfermedad por el virus SARS-CoV2 (COVID-19)”, a
través del cual se dispusieron medidas preventivas que los sectores público, privado y social
tuvieron que adoptar para evitar la propagación de la pandemia de Covid-19, entre ellas, la
suspensión de actividades no esenciales.

Cabe mencionar que estas medidas se establecieron para proteger en todo momento la salud,
la permanencia y la economía de los trabajadores; sin embargo, la prolongación por varios meses
de la suspensión de las actividades ha generado afectaciones económicas y de liquidez en las
empresas, lo que está propiciando que muchas de ellas, con el fin de preservar los empleos,
vean como una alternativa viable realizar una modificación en las condiciones de trabajo.

La modificación de ninguna manera debe hacerse de forma unilateral, por lo que antes de
realizarla el patrón deberá obtener el consentimiento de los trabajadores y la ratificación de la
aún denominada Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA).
Comentamos en qué consiste la modificación de las condiciones laborales y los casos en los
que se puede efectuar.

➢ Convenio que modifica las condiciones laborales de la empresa

(indicar el nombre de la empresa)