3.

El pronóstico de la fuerza laboral se realiza en las organizaciones para verificar y proyectar qué puestos de
trabajo requiere cubrir, cómo lo hará, es realizar un diagnóstico de los puntos que necesitará de acuerdo al
aumento de producción o campo de acción de la empresa. Por eso debe ir alineado a los planes generales de la
empresa en cuanto a crecimiento, ventas, producción e ingresos a futuro. Así mismo, se debe tener en cuenta
los análisis de los cargos y las evaluaciones de desempeño de quienes ostentarán los cargos, pues se trata no
solo de cantidad de puestos sino de calidad de trabajadores que los desempeñen; en pocas palabras mediante
este proceso se establece la cantidad y calidad de las personas que la organización tendrá que desvincular,
reclutar, seleccionar, entrenar y promover a corto y largo plazo.

Este proceso es de gran importancia porque se define a futuro qué empleados requiere la empresa en todos los
niveles, tanto operativo como gerencial y administrativo, se establecen las necesidades de entrenamiento, los
ritmos de producción y en qué momento se debe iniciar el despido o reclutamiento de personal.

4. Selección de personal

Esta selección es un proceso vital para una organización, debido a que son los empleados quienes
materializarán sus objetivos, es la fuerza laboral la que hará realidad todas las estrategias establecidas por la
alta gerencia. Por esta razón, las entidades deben prestar especial atención en el momento de ejecutar este
proceso por las siguientes razones:

a. Aumento del costo del salario laboral por malas incorporaciones

b. Pueden surgir problemas de adaptación e integración de los empleados.
c. Perjuicio del clima laboral
d. Aumento de costos en formación o capacitación
e. Disminución de la productividad
f. Riesgo de inseguridad o no confiablidad en empleados

Todos estos aspectos traerá daños considerables a la productividad de las organizaciones, por lo cual, es de
gran importancia establecer un protocolo estricto que permita abarcar todos los aspectos necesarios para
seleccionar personal de calidad.

5. Tipos de pruebas de selección de personal

Estas pruebas le permiten a los expertos en reclutamiento seleccionar empleados idóneos y preparados para
cada puesto de trabajo, cada una de ellas se enfoca en aspectos individuales o grupales para determinar el
grado de preparación o perfil que debe tener la persona para desempeñar cada clase de cargo. Se habla de
cuatro tipos de pruebas que frecuentemente se usa para este fin:

a. Prueba de conocimiento o profesional

El objetivo aquí es evaluar los conocimientos profesionales y formativos del candidato para el puesto al que
aspira, se requiere comprobar si está preparado técnicamente para desarrollar las tareas del puesto. Algunas de
las usadas son pruebas de idiomas, puesta en situación, ejercicios prácticos y pruebas informáticas.
 b. Test de personalidad

Se hace para conocer cómo reacciona el candidato ante algunas situaciones, puede ser propias de la empresa,
así mismo conocer cuáles son sus intereses, expectativas y si encaja en el equipo. Para los procesos de
selección suele usarse test de personalidad como el introspectivo (test con preguntas cerradas) y proyectivo
(situaciones con respuestas abiertas).

c. Test psicotécnicos

Evalúan las capacidades intelectuales para el desarrollo de tareas relacionadas directamente con el puesto de
trabajo. Evalúa capacidades intelectuales como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención,
específicamente también evalúa aptitud verbal, numérica, espacial, capacidad de abstracción, concentración,
entre otros. Entre los test psicotécnicos se tienen los tes de aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial,
razonamiento abstracto y atención-concentración-retención.
 d. Pruebas situacionales

También se les llama dinámicas de grupo, evalúan competencias y habilidades dirigidas directamente a las
funciones del cargo que se ocupará, prediciendo su rendimiento. En esta prueba se plantea una situación que
simula condiciones y exigencias del puesto de trabajo, las cuales deben ser superadas con las competencias
requeridas, aquí los evaluados ponen en práctica los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para
solucionar la situación-problema o tarea concreta. Las más comúnmente utilizadas son la redacción de informes,
presentaciones, ejercicio de la bandeja y el juego de roles.

6. Técnicas de selección de personal

Existen técnicas y métodos tradicionales para reclutar personal, también en la actualidad se ha venido diseñando
técnicas modernas que pueden optimizar el proceso de selección de acuerdo a las necesidades de las
organizaciones. Lo primero que debe realizar el personal seleccionador o reclutador, es el curriculum para cada
puesto de trabajo. Estas son algunas de las técnicas tradicionales que se puede encontrar en el mundo de los
recursos humanos:

a. Entrevista de selección: se plantea obtener la mayor información sobre el comportamiento del aspirante,
con base en información verbal y no verbal. Hay varios tipos de esta técnica como la estructurada, no
dirigida, situacional, secuencial, con varios entrevistadores, bajo presión y evaluación.
b. Pruebas de conocimiento y habilidades: mide las capacidades mediante la evaluación de habilidades y
conocimientos.
c. Pruebas psicométricas y de personalidad: prever cuál será el comportamiento del candidato ante
distintas situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización
busca en el candidato
d. Técnicas de simulación:

En cuanto a las técnicas modernas, se evidencia que las organizaciones han tenido que cambiar a la mano de la
evolución de las tecnologías, el uso del internet ha sido fundamental para esta labor, pues se pueden realizar
grandes convocatorias para captar personal. Entre estas modernas técnicas sobresalen:
 a. Entrevistas con nuevo enfoque: preguntas frescas, juegos de rol, café y empleo o situaciones extremas.
b. Employer branding: emplear imagen corporativa que atrae talentos a la empresa.
c. Gamificación: mide habilidades de los aspirantes a través de juegos de video, su capacidad para trabajar
en equipo, realizar múltiples tareas a la vez y capacidades de reacción.
d. Videoconferencia: realiza entrevista a través de videoconferencias
e. Headhunting: se le conoce también como reclutamiento inteligente, se genera facilidad de obtención de
información por medio de redes sociales.

Claramente en las áreas de recursos humanos se ha visto la evolución en estas técnicas de selección,
incorporando elementos que optimizan la obtención de calidad en el personal a reclutar; esta labor debe ir a la
mano con la evolución en las empresas, pues la globalización y el empleo de más y más tecnologías, hace para
este caso que las empresas implementen nuevas estrategias para seleccionar su personal, ese el principal
objetivo de la evolución en las técnicas de selección, no quedarse obsoletas y aumentar cada vez más la
efectividad en la obtención de personal calificado para los requerimientos de los cargos.