PROPUESTA DE INTERVENCIÓN FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

AUTORES

Fernando Stick Ramos Garzón- 20192118036

David Alexander González Moyano- 20192118020

José David Pérez Castellanos - 20192118034

Alexander León Rodríguez - 20192118026

UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BOGOTÁ D.C.

2019
Tomando en cuenta los resultados del informe del compilado intralaboral que se
muestran a continuación, se procederá a implementar los protocolos de
intervención para aquellas personas que presentaron riesgos altos y muy altos en
los dominios de los factores de riesgo intralaboral.

Perfil sociodemográfico de los universos evaluados

El total de la población analizada pertenece al género masculino, entre los 25 años

y 35 años de edad, su nivel educativo se encuentra en universitario, la mitad de la
población vive tiene vivienda propia y la otra cuenta con vivienda familiar, entre
los estrados 2, 3 y 4, predominando el estrato 3.

Resultados de Niveles de riesgo intralaboral

4.5 4
4
3.5 3 3
3
2.5 2
2
Número de personas

1.5 1 1 1 1
1
0.5 0 0 0 0
0 Riesgo Alto
es jo jo s Riesgo Medio
ial ba ba sa
oc r a r a p en Sin riesgo
S lt lt om
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Dominios de riesgo psicosocial

Grafico 1. Consolidado de riesgo intralaboral.

Protocolos de intervención

Nuestros protocolos de intervención para los dominios de factores de riesgo

psicosocial altos y muy altos, se describen a continuación:

Los siguientes factores que se encuentran a continuación servirán como medidas

de intervención para el control sobre el trabajo, estas se aplicarán para generar
autonomía del trabajador en la empresa y fortalecer sus conocimientos para
facilitar su trabajo.

Control sobre el trabajo

 Conciliación de entornos intra y extralaboral.

  Diseño y fortalecimiento del plan de formación de los trabajadores.
 Gestión de cargas de trabajo.
 Teletrabajo.

Los siguientes factores que se encuentran a continuación servirán como medidas

de intervención para el dominio de recompensas, estas se aplicarán para motivar y
fortalecer las actividades del trabajador por un buen rendimiento o innovación.

Recompensas

 Construcción del ajuste persona – trabajo: adoptar procesos de

adaptación al ámbito laboral correspondiente a sus necesidades o confort,
generando una percepción de pertenencia del trabajador hacia la empresa.
 Programas o servicios de asistencia al empleado: Establecer servicios
de consejería confidenciales, para asistir trabajadores con problemas
personales (alcoholismo, familiares, entre otros).
 Información en temas de servicios de salud, pensión, vivienda,
educación, recreación y cajas de compensación familiar: Sensibilizar a
los trabajadores sobre los beneficios que les otorgan las cajas de
compensación y otros beneficios legales. Establecer dentro del programa
de capacitación anual del SG-SST.
 Programas o actividades deportivas, recreativas y culturales: realizar
eventos recreativos y familiares como incentivo al completar metas
individuales y organizacionales debido a la buena labor de los empleados.
 Fortalecimiento de las relaciones familiares: desarrollar eventos de
integración familiar y de amigos, para fortalecer lazos entre parientes de
diferentes grados de consanguinidad.

Los siguientes factores que se encuentran a continuación servirán como medidas

de intervención para el dominio de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, ya
que representan mayor riesgo para los trabajadores analizados y estas se
adoptara dependiendo de las necesidades de cada uno, fortaleciendo las
relaciones entre compañeros de trabajo:

Relaciones Sociales en el Trabajo

 Fortalecimiento de redes internas de apoyo social en el trabajo.

 Optimización de competencias comunicativas.
 Claridad del rol como pilar del desempeño.
 Control emocional.
 Participación efectiva en los grupos de trabajo.
 Programas o servicios de asistencia al empleado.
 Programas o actividades deportivas, recreativas y culturales.

Características de liderazgo
  Optimización de competencias comunicativas.
 Gestión del cambio.
 Control emocional.
 Fortalecimiento de redes internas de apoyo social en el trabajo.
 Participación efectiva en los grupos de trabajo.
 Programas o servicios de asistencia al empleado.

Conclusiones

 Es importante resaltar que las actividades de recompensa no solo se

desarrollen a nivel intralaboral, si no, busquen desarrollarse a nivel externo
del trabajador como otro día de vacaciones u otorgarles cupones de
descuentos para restaurantes o conciertos, con el fin de motivar aún más al
trabajador.