TEMA I I.

(Continuación)

Contenido:

Obligaciones del Trabajador.

Test de Laboralidad. 
Protección especial del Trabajo de los Niños y Adolescentes, de los
Aprendices, de los trabajadores Domésticos, Residenciales, del trabajo
de los Discapacitados y del Trabajador Eventual.
Patronos .
Representantes del Patrono.
Entidad de Trabajo.
Grupo de Entidades de Trabajo.
DESARROLLO:

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

 Prestar un servicio de carácter personal.
 Desempeñar las funciones propias de la labor convenida, así como
las conexas y complementarias de la misma, de acuerdo con las
órdenes e instrucciones que imparta el Patrono.
 Cumplir con el horario convenido.
 Realizar las labores encomendadas por el patrono en el lapso de
tiempo prudencial al efecto.
 Demás obligaciones determinadas en el Contrato de trabajo que se
precisan en una primera instancia en lo que expresamente han
convenido las partes, pero teniendo en cuenta que los efectos no se
agotan sólo con el contrato, en virtud de que además se deberán
adicionar aquellas otras consecuencias que para ella derivan de la
ley, la costumbre, el uso local y la equidad.
EL TEST DE LABORALIDAD: es uno de los instrumentos
fundamentales para determinar cuando una persona que ejecuta un
trabajo o presta un servicio a favor de otra, ha establecido o no una
relación de trabajo con la misma.
Mediante decisión Nº 1308 de fecha 05 de agosto de 2008 la Sala de
Casación Social del TSJ, con ponencia del Magistrado Alfonso Rafael
Valbuena, ratificó que los elementos que definen una relación laboral son
la prestación de servicios por cuenta ajena, la subordinación y el salario.
Asimismo, señaló la Sala que para determinar la existencia de este tipo de
vínculos será necesario hacer uso del “test de laboralidad” y del principio
“in dubio pro operario”.  Al respecto afirmó lo siguiente: “Para ello, la Sala
en la referida sentencia N° 489, de fecha 13 de agosto del año 2002, estableció
un inventario de indicios que permiten determinar la naturaleza laboral o no de
una relación jurídica, indicando:  “Sin ser exhaustiva, una lista de los criterios, o
indicios, que pueden determinar el carácter laboral o no de una relación entre
quien ejecuta un trabajo o presta un servicio y quien lo recibe fue propuesta en
el proyecto de recomendación sobre el trabajo en régimen de subcontratación
que la Conferencia de la OIT examinó en 1997 y 1998: 
a) Forma de determinar el trabajo (...)
b) Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo (...)
c) Forma de efectuarse el pago (...)
d) Trabajo personal, supervisión y control disciplinario (...)
e) Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria (...);
f) Otros: (...) asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el
trabajo o presta el servicio, la regularidad del trabajo (...) la exclusividad o no
para la usuaria (...).”. (Arturo S. Bronstein, Ámbito de Aplicación del Derecho
del Trabajo, Ponencia del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, Caracas-Venezuela 6-8 de mayo de 2002. Pág. 22).
 Ahora, abundando en los arriba presentados, esta Sala incorpora los criterios
que a continuación se exponen: 
a) La naturaleza jurídica del pretendido patrono.
b) De tratarse de una persona jurídica, examinar su constitución, objeto social,
si es funcionalmente operativa, si cumple con cargas impositivas, realiza
retenciones legales, lleva libros de contabilidad, etc.
c) Propiedad de los bienes e insumos con los cuales se verifica la prestación de
servicio.
d) La naturaleza y quantum de la contraprestación recibida por el servicio,
máxime si el monto percibido es manifiestamente superior a quienes realizan
una labor idéntica o similar;
e) Aquellos propios de la prestación de un servicio por cuenta ajena
 (...)
Ahora bien, a pesar de los hechos establecidos a partir del análisis
probatorio, concluye la Sala que la prestación personal de servicios que se
reclama se ubica en las denominadas zonas grises o fronterizas, puesto que
se suscitan serios inconvenientes al momento de calificarla dentro del ámbito
de aplicación personal del Derecho del Trabajo y es en virtud del estado de
incertidumbre o duda revelada, que se considera necesario esbozar el criterio
seguido en sentencia N° 1683, de fecha 18 de noviembre del año 2005, en la
cual se determinó: “En consecuencia, no habiéndose producido en el contexto
de los hechos anteriormente descritos, elementos que generen convicción
suficiente en esta Sala respecto a la real naturaleza jurídica de la relación
prestacional bajo análisis, en virtud a la duda razonable revelada, resta a esta
Sala valerse para la solución de la controversia del principio laboral indubio pro
operario (la duda favorece al trabajador), contemplado en el artículo 9 de la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo, el cual no solo justifica su empleo cuando haya
perplejidad acerca de la aplicación o interpretación de una norma legal o en
caso de colisión entre varias normas aplicables al mismo asunto, sino que
además se extiende a las dudas que se generen sobre la apreciación de los
hechos o de las pruebas. En atención a ello y dado que el legislador previó la
adopción de medios jurídicos de protección del trabajador o para quien se
favorezca de la presunción legal contenida en el artículo 65 de la Ley Orgánica
del Trabajo, que persiguen salvaguardar el hecho social trabajo, los cuales
están dirigidos a ser aplicados fundamentalmente por los órganos
jurisdiccionales, en su función de impartir justicia, considera esta Sala que en el
caso en particular al vislumbrarse la duda razonable sobre la prestación de
servicio personal realizado por la actora en la empresa accionada, se concluye
que la misma se encuentra supeditada dentro de la esfera del Derecho del
Trabajo y por tanto la relación jurídica que las vinculó es de naturaleza laboral.
Así se decide.” En consecuencia, de acuerdo con las consideraciones
antes expuestas, esta Sala con fundamento en el principio indubio pro operario
contemplado en el artículo 9 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, el cual
justifica su empleo para aquellos supuestos de incertidumbre, con relación a la
valoración de las pruebas o establecimiento de los hechos, considera que en el
caso en particular, al vislumbrarse una duda razonable sobre el alcance de la
prestación personal de servicio realizada por la parte actora, la relación jurídica
que vinculó a las partes es de naturaleza laboral”.
 
PROTECCION ESPECIAL DE NIÑOS Y ADOLESCENTES EN MATERIA
LABORAL:

 Artículo 204 LOTTT. “Las modalidades especiales de condiciones de

trabajo se establecerán en leyes especiales, elaboradas en
corresponsabilidad y amplia participación de los sujetos de la
relación laboral, particularmente los trabajadores, trabajadoras de
cada modalidad y sus organizaciones sindicales. Hasta tanto ello no
ocurra se regirán por lo establecido en este Título”.
 Artículo 205 LOTTT. “El presente título rige las relaciones laborales
en las modalidades del trabajo sometidas a sus previsiones. Lo no
establecido se regirá por las demás disposiciones de esta Ley, su
Reglamento y las normas referidas a las materias respectivas.
 La legislación venezolana en materia de menores, varones y
hembras, se caracteriza por la marcada intervención del Estado,
tendiente a:
 a.- Limitar la autonomía de voluntad de las partes, con miras a la
protección física y moral del trabajador.
 b.- Mantener y facilitar un efectivo control sobre los empleadores
de niños y adolescentes.  En este sentido al art. 245 de la LOTTT
prohíbe el trabajo de los adolescentes en buques de la navegación
marítima, fluvial o lacustre.
 Otra característica de la legislación venezolana en materia de
menores de edad tiene que ver con la ampliación de la capacidad
jurídica del menor de edad, en relación con las previsiones del
Código Civil y de la LOTTT sobre la materia. Adicionalmente por la
 formalidad escrita, requerida con preferencia para la celebración y
prueba del contrato o relación de trabajo.
 La Ley Orgánica para la protección del Niño, Niña y Adolescente
vigente desde el 10/12/2007, contiene disposiciones sobre el
trabajo de los menores de dieciocho (18) años de edad. Estas
normas, de carácter enunciativo y de orden público, son intangibles
irrenunciables, interdependientes e indivisibles y deben aplicarse
con preferencia a las de la LOTTT por ser leyes especiales.
 Nuestro sistema legal de protección al niño y al adolescente está
integrado por órganos Administrativos y Jurisdiccionales, entre los
cuales se encuentran: Consejos de derechos del niño y el
adolescente a nivel Nacional, Estadal y Municipal, Tribunales de
protección del niño y el adolescente, Sala Social del Tribunal
Supremos de Justicia, y las Defensorías del niño y el adolescente.
 La Ley Orgánica de Protección del Niño, Niña y Adolescente
(LOPNNA) establece los mecanismos, capacidades  y condiciones en
materia laboral para menores de edad.
 96, Parag.2° LOPNNA – Menores de 14 años: El menor de 14 años
de edad es inhábil parta el trabajo. En ningún caso perderá, sin
embargo, su derecho a la remuneración y a las prestaciones sociales
por el trabajo realizado. Excepcionalmente el menor de 14 años y
mayor de 12 años puede trabajar, si lo autoriza el Consejo de
Protección del Niño y el Adolescente.
 101 LOPNNA – Mayores de 14 años: Puede celebrar libremente
contratos de trabajo, individuales y colectivos, asociarse en
sindicatos y ejercer las acciones derivadas de su actividad laboral y
económica, con los límites que imponen las facultades legales de los
padres.
 El consejo de protección puede autorizar el trabajo del adolescente
por debajo de la edad mínima, siempre que la actividad no
menoscabe su derecho a la educación, o sea peligrosa o nociva para
su salud y desarrollo integral.
 La LOPNNA establece como condición que la jornada permitida para
menores de edad y adolescente debe ser diurna y transcurrir entre
las 5:00am y las 7:00pm, además no podrá exceder de seis horas
diarias, divididas en dos periodos que no podrán ser mayores de
cuatro horas, disfrutando entre éstas de un descanso de una hora,
concretándose una jornada semanal que no podrá exceder de 30
horas semanales.
 Prohíbe la LOPNNA vender o facultar en cualquier forma a niños y
adolescentes,  para vender tabacos, estupefacientes, alcohol,
explosivos, fuegos artificiales, etc. Y el ingreso a bares, casinos,
garitos y lugares de apuestas.
 Venezuela ha suscrito y ratificado los convenios internacionales que
prohíben el trabajo en horario nocturno de menores de edad, entre
ellos se encuentra el convenio N°.6 de la O.I.T., ratificado en fecha
7/03/1933, adicionalmente este acuerdo prohíbe el trabajo de
menores en minas, canteras e industrias extractivas, construcción.
 Entre otras exigencias establecidas en la LOTTT y la LOPNNA se
encuentran: Inscripción o Registro de los trabajadores
(Adolescentes), en el Registro de Adolescentes Trabajadores por
ante el Consejo de Protección. Examen Médico. Notificación
obligatoria al Consejo de Protección y a la Inspectoría del Trabajo y
Derecho a la Educación. El órgano competente para tratar los
asuntos contenciosos del trabajo de niños y adolescentes, que no
correspondan a la conciliación ni al arbitraje, serán los Tribunales de
Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes. La LOPNNA establece
los procedimientos aplicables a estos casos en su articulado,
específicamente el art.454.
APRENDICES : ( Artículo 302 LOTTT). 
Se considerarán aprendices a los y las adolescentes, entre
catorce y dieciocho años de edad, que participan del proceso
sistemático de formación, actualización, mejoramiento y
perfeccionamiento científico, técnico y tecnológico en el marco del
proceso social de trabajo. Asimismo, en el artículo 30 de la Ley del
INCES, se hace mención a que esta categoría de empleados
comprende a los adolescentes entre 14 y 18 años con un grado de
instrucción acorde con las exigencias del oficio en el cual se va a
capacitar. Es decir, se considera aprendiz a aquel adolescente, con
edad comprendida entre 14 y 18 años, sometido a formación
profesional sistemática del oficio en el cual trabaje, y que no haya
egresado previamente de cursos de formación para ese oficio. Los
aprendices no podrán ser separados de su proceso de formación y
autoformación colectiva hasta tanto no culmine el mismo (artículo
31 de la Ley del INCES).
 Duración de la Relación de Trabajo: Artículo 303 LOTTT. La relación
de trabajo establecida con los y las aprendices se mantendrá por el
tiempo en el que transcurra el aprendizaje. Si las partes deciden
continuarla, ésta se convertirá en una relación de trabajo por
 tiempo indeterminado y producirá todos los efectos establecidos en
esta Ley. Cuando en su proceso de formación la labor realizada por
los y las aprendices sea efectuada en condiciones iguales a las de los
demás trabajadores y trabajadoras, su salario será igual al de los
demás trabajadores y trabajadoras.
 OBLIGACIONES CUANDO SE CONTRATAN APRENDICES: Artículo
304 LOTTT. El patrono o patrona deberá incorporar el número de
aprendices que establezca el reglamento correspondiente o la ley
que regule la materia a programas de formación técnica que
promueva el Ejecutivo Nacional o formándolos directamente con
autorización de los ministerios del Poder Popular con competencia
en materia de trabajo y en educación. Los y las aprendices que
reciban formación por parte del patrono o la patrona serán
considerados a los efectos de cumplir con el número que establecen
las disposiciones legales en la materia. Las entidades de trabajo que
cuenten con quince (15) o más trabajadores, están en la obligación
de contratar y formar aprendices; el número de aprendices será el
equivalente como mínimo al tres por ciento (3%) y como máximo al
cinco por ciento (5%) del total de sus trabajadores, tal como lo
prevé el artículo 32 de la Ley del INCES. Para los efectos de este
cálculo de porcentaje, toda fracción se considerará como un
número entero.
 Cuáles son las características de este régimen relativo a los
aprendices:
 En general aplica el mismo criterio que para los menores de 14 a 18
años.
 La relación de trabajo comprende el tiempo del aprendizaje.
 El patrono está obligado a notificar a la Inspectoría del Trabajo y al
Consejo de Protección del Niño, Niña y Adolescente el empleo de
aprendices.
 Todo patrono está obligado a colocar un número de aprendices que
establece el Reglamento o la Ley que regule la materia.
 Las disposiciones protectoras del trabajo de menores son de
eminente carácter público. El menor tiene derecho a defender por sí
mismo sus legítimos derechos y beneficios. (Art.86 LOPNNA).
TRABAJADORES DOMESTICOS:
 Artículo 207 LOTTT. Los trabajadores y trabajadoras que prestan sus
servicios en un hogar o casa de habitación o a una persona
determinada para su servicio personal o el de su familia, tales como
choferes particulares, camareros, camareras, cocineros, cocineras,
 jardineros, jardineras, niñeros, niñeras, lavanderos, lavanderas,
planchadoras, planchadores y otros oficios de esta misma índole, se
regirán por lo contenido en esta Ley a todos sus efectos.
 Artículo 208 LOTTT. Las normas que rigen las relaciones laborales
de los trabajadores y trabajadoras que realizan labores para el
hogar serán establecidas en una ley especial, elaborada con amplia
participación de los trabajadores y trabajadoras que prestan
servicios para el hogar, y sus organizaciones sociales.
 A diferencia de todos los ordenamientos de esta materia que los
precedieron, la LOTTT somete a los servicios de estos trabajadores
al régimen general de la ley, lo cual privará a este tipo de contrato
de razón para ser incluido en el grupo de regulaciones especiales del
trabajo. Una futura legislación especial definitiva esta en mora en
esta materia, esta ley especial prometida habrá de tener en cuenta
las particularidades temáticas que tales servicios ofrecen, como
puede ser: El hogar no es una empresa productiva y el jefe es un
patrono ligado personalmente por vínculos afectivos y de confianza
con ese tipo de trabajador. De tal manera que hasta tanto no se
dicte esa ley especial, los trabajadores domésticos están sujetos al
régimen legal ordinario de trabajo. Quedando entonces este grupo
de trabajadores bajo el amparo de las disposiciones referidas al
descanso semanal, horario de trabajo, horas extraordinarias,
vacaciones, bono vacacional, bonificación de fin de año.
 TRABAJADORES RESIDENCIALES (CONSERJES): La Ley Especial
de Dignificación de los Trabajadores y Trabajadoras
Residenciales (06/05/2011)  define a este tipo de trabajadores
como aquellos que tienen a su cargo la limpieza y el aseo de áreas
comunes de un inmueble destinado a viviendas multifamiliares y/u
oficinas. Al igual que en el señalamiento referido a trabajadores
domésticos, los trabajadores residenciales disfrutan de la
protección general de la ley especial, con excepción del régimen de
participación en los beneficios, aunque conserva el derecho a la
bonificación de fin de año (Art.140 LOTTT). Extinguido el contrato de
trabajo, y con él el derecho a la retribución, se extingue también el
derecho de ese trabajador a la vivienda de que goza para si y su
familia, sobre la cual no poseía más título que el mencionado
contrato de trabajo. De tal forma que cuando la relación de trabajo
termina por cualquier causa, el trabajador residencial tiene derecho
a que se le otorgue un plazo de tres meses para la desocupación del
inmueble en las mismas condiciones en la que le fue entregado,
 contado a partir de la fecha del pago total de las prestaciones
sociales y demás deudas laborales.
 TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: Su inclusión
laboral, artículo 289 LOTTT. El Estado promoverá, adoptará y
desarrollará políticas públicas orientadas al desarrollo de las
condiciones de salud, formación integral, transporte, vivienda y
 calidad de vida con la finalidad de alcanzar la plena inclusión de los
trabajadores y trabajadoras con discapacidad, incorporándolos e
incorporándolas al trabajo digno y productivo, en el marco del
proceso social de trabajo.
 ¿Qué se entiende por “personas con discapacidad”?
El Artículo 6 de La Ley para las Personas con Discapacidad, en
establece: ¨ Son todas aquellas personas que por causas congénitas
o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus
capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o
combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o
intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen
desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e
integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de
sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás.
Se reconocen como personas con discapacidad: Las sordas, las
ciegas, las sordociegas, las que tienen disfunciones visuales,
auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo, alteraciones de
la integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja talla, las
autistas y con cualesquiera combinaciones de algunas de las
disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna
enfermedad o trastorno discapacitante; científica, técnica y
profesionalmente calificadas, de acuerdo con la Clasificación
Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la
Organización Mundial de la Salud.”
 ¿Qué es la incapacidad en el trabajo y cuáles son sus efectos de
acuerdo a la Legislación Laboral vigente?
 El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Cabanellas (1979)
define la incapacidad en el trabajo como un “impedimento
psicofísico que impide la realización de tareas o trabajos con la
asiduidad e intensidad requeridas. Adversidad casual, accidental o
culposa que se opone durante algún tiempo a la prestación de los
servicios subordinados”. De acuerdo a ello, la incapacidad laboral
constituye un obstáculo temporal o permanente durante la vida
profesional del trabajador que lleva consigo la imposibilidad de
 continuar el trabajo habitual; lo cual implica la suspensión de la
relación de trabajo aunque se mantenga la vinculación jurídica entre
el patrono y el trabajador. Así, la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), dispone como causas de
suspensión de la relación de trabajo, las siguientes:
 “Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los
siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que
incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del
servicio durante un período que no exceda de doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que
incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del
servicio durante un período que no exceda los doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad…”

Tal y como señala la citada norma, mientras los trabajadores se

encuentren incapacitados de forma parcial o permanente para cumplir
con sus funciones habituales en la empresa -siempre que la inhabilitación
sea originada por un accidente o una enfermedad, sea o no de índole
profesional- o se trate de licencia por maternidad, se entiende que la
relación laboral está suspendida y, en consecuencia, el trabajador no está
obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, tal y como lo
establece la primera parte del artículo 73 de la LOTTT. Correspondiendo
únicamente al patrono el pago de un “complemento” de indemnización de
la seguridad social, según se detalla seguidamente. ¿Cuál es el ámbito de
aplicación de la Ley para las Personas con Discapacidad? Las normas
previstas en la Ley para las Personas con Discapacidad son de orden
público, y tienen por objeto regular los medios y mecanismos, que
garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de
manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades. Siendo que la
misma ampara a todos los ciudadanos con discapacidad, y rige para los
órganos y entes de la Administración Pública competentes en la materia, y
las personas naturales y jurídicas de derecho privado, cuyo objeto sea la
atención de las personas con discapacidad.

TRABAJADOR EVENTUAL: Mediante sentencia de la Sala de Casación

Social del Tribunal Supremo de Justicia N° 0183 de fecha 07 de marzo de
2018, con ponencia del Magistrado Danilo Mojica Monsalvo, la Sala
ratificó criterio para calificar un trabajador como trabajador eventual,  de
conformidad con lo establecido en el artículo 115 de la Ley Orgánica del
Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (“LOTTT”).

Al respecto la Sala estableció lo siguiente:

“Del criterio jurisprudencial parcialmente transcrito se desprende

que el trabajador eventual es aquel que realiza sus funciones en
forma irregular y sin continuidad,  finalizando su labor con la
conclusión de la tarea encomendada, es decir, que la misma se
caracteriza por no ser permanente; configurándose dicho supuesto
en ese caso, donde  el servicio prestado no era continuo y que
terminaba al cumplir el trabajador con la labor encomendada, que
consistía en impartir el curso respectivo o al terminar su instrucción
en alguna misión de naturaleza educativa (…) los demandantes
prestaron servicios no continuos, en misiones e impartiendo cursos
para los que eran requeridos, debiendo cumplir con un número
determinado de horas académicas, con la finalidad de dar el
contenido programático del curso asignado, cobraban por horas
laboradas, por lo que concluye que no pueden calificarse como
empleados regulares y permanentes”.

En ese sentido, dispuso la Sala que “el trabajador eventual se caracteriza

por: La irregularidad, la falta de continuidad y la finalización de la labor
con la conclusión de la tarea encomendada”.

Asimismo, en referencia de lo que debe ser considerado como continuidad

en la prestación de los servicios, la Sala expresó:

“Supone la permanencia indefinida en el mismo cargo, en la

ejecución de la misma obra sin interrupción, vale decir, que no haya
suspensión en la realización de la labor, manteniéndose la
permanencia en condiciones de tiempo y de modo”.

EL PATRONO: o empleador es la persona natural o jurídica que en

nombre propio y por su cuenta en forma directa asume las obligaciones,
beneficios, pérdidas y demás riesgos de la entidad de trabajo y tiene a su
cargo su dirección y administración en calidad o no de propietaria, así
como tiene la responsabilidad legal, moral y social de uno o más
trabajadores por la labor que le prestan en forma dependiente.
Podemos decir, que el Patrono es aquella persona natural o jurídica
que tiene bajo su dependencia a uno o más trabajadores en virtud de una
relación laboral. Se identifica con la persona física que contrata a los
trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de
mando y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia
prima, las herramientas, el local y, en general, lo necesario para que el
empleado u obrero preste el servicio convenido; finalmente, el patrono
luce dibujado como la persona que recibe y dispone del trabajo ejecutado,
asumiendo el riesgo de la empresa.
OBLIGACIONES DEL PATRONO FRENTE AL TRABAJADOR:
 Pagar el salario puntualmente en el lugar, forma y demás
modalidades convenidas.
 Respetar la estabilidad y en los casos correspondientes la
inamovilidad.
 Proteger y resguardar la salud y la vida del trabajador, en lo que
tenga que ver con las condiciones y medio ambiente de trabajo.
 Cubrir y cumplir con los conceptos laborales que impone la ley
(Prestaciones Sociales, normas de higiene, otorgamiento de créditos
o aval para adquisición de viviendas, aporte al Seguro Social
Obligatorio, entre otros).
 Probidad: Guardar una conducta moral, respeto y consideración.
 Respeto y consideración al trabajador, omisión de injurias y vías de
hecho para con el trabajador.
 Emitir las órdenes en idioma castellano y mantener los porcentajes
de venezolanos y extranjeros.
 Negociar colectivamente.
 Suministrar medicamentos de primeros auxilios en las entidades de
trabajo, así como profesionales médicos y farmaceutas.
 Sostener becas para estudios técnicos, industriales o prácticos en
centros de instrucciones del oficio para los trabajadores y sus hijos.
 Mantener centros de salud para la atención médica, quirúrgica y
farmacéutica para sus trabajadores, cuando las labores disten 100 o
más kilómetros de la ciudad más cercana.
 Mantener una guardería infantil, cuando ocupe más de 20
trabajadores o el pago del 40% del salario mínimo nacional por
concepto de matrícula y de cada mensualidad.
 Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando el trabajo este
ubicado a 30 o más kilómetros de la población más cercana.

REPRESENTANTES DEL PATRONO:

Los representantes del patrono son aquellos trabajadores que en

nombre y por cuenta de éste ejercen funciones jerárquicas de dirección o
administración o lo representa ante terceros. Se precisa que el
representante del patrono tiene que ser una persona natural y
representarlo frente a terceros. Generalmente esas personas son los
trabajadores que ejercer funciones de jerarquía, pero pudieran ser
personas de la junta directiva. Tipos de representantes del patrono:
Directores, Gerentes, Administrados, Jefe de relaciones industriales, Jefes
de personal, Capitanes de Buques o aeronaves, Liquidadores,
Depositarios. Y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración. Las personas que ocupan esos cargos son consideradas
representantes del patrono aunque no tengan poder de representación y
obligarán a su representado para todos los fines derivados de la relación
de trabajo.

El representante del Patrono no necesariamente es el representante

judicial para la cual se requiere instrumento poder auténtico y acreditar la
capacidad de postulación de acuerdo al artículo 4 de la Ley de Abogados.

Por otro lado, la LOTTT establece en su artículo 42 que cualquier

trabajador que ejerza funciones de dirección, control, supervisión o de
vigilancia, además de los cargos expresamente señalados en el artículo 41
ejusdem, representan al patrono en la práctica de notificaciones judiciales
o administrativas.

ENTIDAD DE TRABAJO: Artículo 45 LOTTT.

Para los fines de esta Ley se entenderá por entidad de trabajo lo siguiente:
a) La empresa o unidad de producción de bienes o servicios
constituida para realizar una actividad económica de cualquier
naturaleza o importancia.
b) El establecimiento o la reunión de medios materiales y de
trabajadores y trabajadoras permanentes que laboran en un mismo
lugar, en una misma tarea, de cualquier naturaleza o importancia, y
que tienen una dirección técnica común.
c) Toda combinación de factores de la producción sin personalidad
jurídica propia, ni organización permanente que busca satisfacer
necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de
actividad económica.
d) Toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualquiera
condiciones.
e)  Los órganos y entes del Estado prestadores de servicio.
 GRUPO DE ENTIDADES DE TRABAJO: Artículo 46 LOTTT.
Los patronos o patronas que integraren un grupo de entidades de
trabajo serán solidariamente responsables entre sí respecto de las
obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores y trabajadoras.
Se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se
encuentran sometidas a una administración o control común y
constituyan una unidad económica de carácter permanente, con
independencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tengan a
su cargo la explotación de las mismas. Se presumirá, salvo prueba en
contrario, la existencia de un grupo de entidades de trabajo cuando:
1. Existiere relación de dominio accionario de unas personas
jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueran
comunes.
2. Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados
estuvieron conformados, en proporción significativa, por las mismas
personas.
3. Utilicen una idéntica denominación, marca o emblema, o
4. Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su
integración.