Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano.

gestión, negocios y sostenibilidad

derecho comercial y laboral

Paula Andrea Bernal Martínez (Codigo-1511980984)

Julián Andrés Escalante Peña (Codigo-1911981895)
Laura Camila Guerrero Caro (Codigo-1911980912)
Asdrúbal Muñoz López (Codigo-1911022080)
Lizeth Jeraldine Lugo Parada (Codigo-1010018309)
Laura Gineth Saavedra Novoa (Codigo-1911983061)

Lina Ximena Velásquez Torres

17 septiembre 2019
 Introducción

El Desarrollo de esta actividad tiene como objetivo analizar y consolidar todas las repuestas y
aportes durante las semanas, teniendo en cuenta que se diagnosticaron varias situaciones donde se
permitió examinar de manera participativa y equitativa, llegando a un solo acuerdo por parte de
los integrantes del grupo, esto con el fin de poder desarrollar y fortalecer nuestras habilidades
ante situaciones reales.

En este trabajo grupal se creará el análisis de una situación en el entorno laboral de forma que se
vayan descubriendo los casos en los que se actúa de manera incorrecta frente al problema inicial
mediante justificaciones de respuesta.
 Proyecto grupal
1 caso

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Analizando el caso que se presenta, podemos referir que el empleador HACEMOS ZAPATOS
S.A incurrió en una falta con las empleadas Melisa (operaria) y María Camila (Contadora),
puesto que el empleador no está en las condiciones de pasar por encima de los derechos que
como trabajador y por ley están estipuladas.

En este caso se observa un despido de Melissa sin justa causa “bajo rendimiento laboral” esta
debió ser una decisión tomada por ambas partes en mutuo acuerdo, según los artículos 7o del
Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o de esta ley y no después de haber sido informado de los
problemas de salud de ella, el empleador no tiene un motivo valido por el cual terminar el trabajo
que se venía desempeñando desde hace más de 8 años para esta empresa, el empleador debió
utilizar la facultad IUS VARIANDI este ha sido definido por la corte constitucional como una de
las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador sobre sus trabajadores
Sentencia T-682/14.

Esta ley le permite al empleador modificar, el modo, el lugar, el tiempo de ejecución del contrato
inicial pactado con el trabajador, con esto la empresa HACEMOS ZAPATOS SA, en pro de no
verse afectado laboralmente por las circunstancias y actuar de forma debida y transparente
conociendo el estado de salud de Melissa.

Por otra parte, puntualizando el caso de la señora María Camila (contadora), el empleador utilizo
su la facultad IUS VARIANDI de una manera arbitraria ya que se realizó a beneficio absoluto del
mismo, disminuyendo el salario y aumentando el horario de trabajo en una hora a más
trabajadores.

De cierta manera se dice que el empleador no debe abusar de dicha facultad, pues puede realizar
las modificaciones siguiendo los parámetros que por ley se establecen, sin desmejorar las
condiciones laborales, como lo vemos en el caso de María Camila, pues el cambio no puede
generar un perjuicio, pues atenta contra su integridad moral sin contar el perjuicio económico,
pues se le ha disminuido su salario y está ejecutando funciones que no están dentro de su rama
profesional.

2 caso
.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y
en contra de la calificación de sustancial

Si, se trata de modificaciones sustanciales ya que se está cambiando la funcion de los

trabajadores a los casos que, Como dice el artículo 41 del estatuto de los trabajadores, el
empleador tomá la decisión de cambiar o modificar aspectos muy importantes en el contrato de
trabajo alterando asi el normal desempeño de las labores asignadas al trabajador. Toda vez que el
empleador decide cambiar de manera arbitraria la condicion laboral de camila.

En este caso no aplica el recurso de modificacion sustancial, para que esto se cumpla el
empleador debe buscar razones operativas, organizacionales, económicas o de producción y en el
caso de camila, a quien se le asignaron funciones que no tienen que ver con su área de trabajo
(tubo que desarrollar funciones que no van acorde a su perfil) adicional a esto cambiaron el
horario a todos los trabajadores sin una justa causa.

Como se mencionó anteriormente, la manera en que se notificó a camila de su reubicación y el

cambio en las funciones asignadas no fue la decisión correcta debió ser por mutuo acuerdo y
dentro del mismo deberían haberse incluido las nuevas condiciones de trabajo asignadas , la
notificación se debió hacer con un tiempo mínimo de 15 días antes y como en este caso no se
especifica que se haya informado en este rango de tiempo se asume que la decisión no fue
comunicada en el tiempo estipulado si no que fue de manera inmediata, adicional a esto y por la
importancia del cargo que pretende desarrollar la notificación debió hacerse por escrito siguiendo
el respectivo proceso y ella dar un reporte detallado de las causas que autoriza al empleador
realizar dicha modificacion. Este proceso no se realizó por anterior concluimos que no es una
modificacion sustancial.

Se puede considerar un punto a favor en la modificación sustancial cuando se utiliza para

beneficio del empleado, en el caso que un empleado tenga inconvenientes de salud, o por temas
de estudio, ya que se podría considerar hacer modificación en el contrato para un cargo que se
ajuste más a la necesidad del trabajador sin dejar atrás el cumplimiento que debe tener con la
modificación del contrato.

3 conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento

jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de

un contrato laboral?

Teniendo en cuenta lo establecido en el art 23 del código sustantivo del trabajo donde
establece los elementos necesarios para que haya un contrato de trabajo como lo son:
la prestación personal del servicio, la subordinación, y la remuneración; entre Sandra y
la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. no existe una relación laboral , toda vez que
Sandra desarrolla su labor desde la casa sin estar bajo la subordinación de un jefe, no
debe cumplir horario disponiendo así de su tiempo y tiene la libertad para enviar el
articulo cualquier día de la semana, considerando así que Sandra tiene un contrato por
prestación de servicios en donde ella cumple con el objeto del contrato y el cual no se
renovará cuando finalice el periodo contractual
Teniendo en cuenta lo establecido en el art 23 del código sustantivo del trabajo donde
establece los elementos necesarios para que haya un contrato de trabajo como lo son:
la prestación personal del servicio, la subordinación, y la remuneración; entre Sandra y

la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. no existe una relación laboral , toda vez que

Sandra desarrolla su labor desde la casa sin estar bajo la subordinación de un jefe, no

debe cumplir horario disponiendo así de su tiempo y tiene la libertad para enviar el
articulo cualquier día de la semana, considerando así que Sandra tiene un contrato por
prestación de servicios en donde ella cumple con el objeto del contrato y el cual no se
renovará cuando finalice el periodo contractual.
Entre Sandra y la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. no existe una relación laboral, ya que
toda vez que Sandra desarrolla su labor desde la casa sin estar bajo la subordinación de un jefe,
no debe cumplir un horario, disponiendo así de su tiempo y tiene libertad para enviar el articulo
cualquier día de la semana, considerando así que Sandra tiene un contrato por prestación de
servicios en donde cumple con el objeto del contrato y el cual no se renovara cuando finalice el
periodo contractual. Esto teniendo en cuenta lo establecido en el art 23 del código sustantivo del
trabajo donde establece los elementos necesarios para que haya un contrato de trabajo como lo
son: la prestación personal del servicio, la subordinación, y la remuneración.
 BIBLIOGRAFIA

http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm

http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo
http://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bsep2016/SL6231-
2016.pdf
Código sustantivo del trabajo, articulo 23

Modulo derecho comercial y laboral, cartilla contratos y elementos de los contratos laborales, autor

Mario Herrera Cuenca

http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo

Congreso de Colombia. (28 de diciembre de 1990) Artículo 23 [DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO-
Parte primera]. Código sustantivo del trabajo [Ley 50 de 1990]