Cambio Organizacional TP 25-5

Universidad Abierta Interamericana
Proceso de Cambio en la
Cultura Organizacional
Management del Cambio Organizacional
Profesor: Malavé Beltrán
Alumna: Aquel Cintia

Proceso de Cambio en la Cultura Organizacional
INDICE PÁGINA
Índice 1
Introducción 2
Resumen 2
Contextualización 3
Modelo de 8 pasos de Kotter 4
Elementos fundamentales para reestructurar la gestión del cambio 9
Liderazgo y cambio 14
Conclusión 16
Bibliografía 18
1
INTRODUCCION
Vivimos una situación sanitaria, social y económica sin precedentes por la pandemia del
Covid-19.
Son muchos los desafíos que deben afrontar, pero creo que uno de los más grandes para
las organizaciones es que sigan funcionando, que sigan produciendo, evitando el
contagio, cuidando del bienestar y la salud de sus empleados, para que dichas
organizaciones no tengan que cerrar sus puertas.
Tendrán que adaptarse y reinventarse en esta situación y que sea de la forma más
rápida. Organizaciones orientadas a la colaboración y conexión. Tendrán que ser
creativas para ir descubriendo distintas soluciones a medida que se enfrentan a
obstáculos y situaciones imprevistas.
Las palabras claves en esta situación, no solo para las organizaciones, sino también para
la sociedad, son la RESILIENCIA, RESPOSABILIDAD SOCIAL, INTELIGENCIA EMOCIONAL.
RESUMEN
La pandemia del Covid-19 nos coloca frente a un cambio tan radical en nuestra forma de
trabajo, comportamientos y actitudes frente al cual no estábamos preparados, pero que
tenemos que responder
Como consecuencia de la rápida propagación del virus, las empresas enfrentan un alto
índice de ausentismo, así como la necesidad de habilitar herramientas de trabajo remoto
que permitan cuidar de la salud y bienestar de todos sus colaboradores, al mismo tiempo
que se atiende la operación de la organización
2
Sobrevivir la pandemia requiere cambios en donde que las organizaciones reaccionen

rápidamente, que sean flexibles e innovadoras para mantener la continuidad de su
negocio. Muchas tendrán que evolucionar su modelo de negocios, y deben hacerlo en un
periodo muy corto.
En esta esta etapa las empresas requieren de líderes resilientes, capaces de responder a
la crisis y adelantarse a lo que pueda surgir en el futuro próximo, porque es en medio de
los conflictos donde surge el verdadero liderazgo.
Los líderes y organizaciones resilientes son aquellos que tienen la capacidad de afrontar
y sobreponerse a las adversidades, pero con el gran diferencial de salir mejor y
fortalecido.
CONTEXTUALIZACION
La epidemia del coronavirus está llevando a gobiernos a tomar medidas drásticas, Y

el teletrabajo es la opción más rápida para evitar la circulación de personas en
momentos en que ya existen decenas de casos importados de coronavirus en la
Argentina.
Las grandes organizaciones se perfilan como las mejor preparadas para adoptar el home
office a nivel masivo. De hecho, son las que ya tienen implementados uno o dos días de
labor remota para sus empleados, porque esa alternativa suele ser una forma de atraer y
retener a sus profesionales.
Pero las Pymes, como la de este caso , S & E ,una pyme de servicios industriales, que
además de ser las principales creadoras de trabajo, son las que deben actualizarse a nivel
de sistemas y también impulsar una nueva cultura laboral.
Las pymes lo tienen más difícil en la medida en que tecnológicamente están menos
avanzadas En este sentido, el cambio cultural también es mayor entre pymes y
grandes empresas.
Las empresas intentan implementar soluciones de emergencia convirtiendo el trabajo
presencial de una organización en uno virtual al 100 % o en una mezcla de ambos y esto
requiere de una serie de retos tanto para el empleado, como para el líder de equipo.
3
Los desafíos suponen ajustes durante la etapa de transición que pueden causar grandes
problemas de comunicación, confianza y resultados.
Para este caso se aconsejó que la aplicación de esta modalidad se haga de forma gradual,
combinando días de trabajo presencial con días de trabajo remoto.
La metodología de Gestión del Cambio proporciona herramientas para que las

organizaciones puedan crear la consciencia del riesgo y adoptar las medidas de
prevención necesarias.
Hoy en día, tenemos una gran variedad de herramientas a nuestro alcance para poder
minimizar algunos de los efectos. Es por ello, que un gran aliado en la gestión del cambio
a cualquier nivel, es John Kotter y su modelo de los 8 pasos.
1 paso.- Es crear un sentido de urgencia.

En este caso, y por las circunstancias que nos toca, ya está dada. Es el momento de
buscar un objetivo y convertirlo en nuestro sentido personal de urgencia, aprovechando
así el problema, para convertirlo en oportunidad, y continuar con el resto de pasos para
llegar al éxito.
En esta pyme de servicios (S & E) preservar la salud y bienestar de sus empleados es su

prioridad, y para poder así dar continuidad al trabajo y requerimientos de nuestros
4
clientes la urgencia viene dada por un cambio en el modo de trabajo.

Debido a la situación que nos toca pasar hay que concientizar al personal y adaptarlos a
las nuevas formas para que los mismos puedan seguir su curso de tarea habitual.
Para ellos se identificaron posibles amenazas y oportunidades para desarrollar el mismo.

Dentro de las dificultades planteadas se habló de la posible resistencia al cambio, de
altos costos en tecnología y formación que se tenían que implementar, de la falta de
control de los trabajadores, el temor de que teletrabajo pueda suponer un obstáculo en
la construcción de una cultura empresarial y dañar el sentimiento de pertenencia de la
plantilla, Aislamiento, Dificultad para trabajar en grupo, entre otros.
Dentro de las ventajas se mercaron, reducción de costos desde servicios e impuestos,
mobiliarios, pasando por la reducción de los accidentes de trabajo, Menos ausentismo,
Más tiempo libre, mejora en la Conciliación de vida laboral, personal y familiar, mayor
satisfacción laboral, a diferencia de lo que pueden creer ciertos empleadores, esta
medida puede generar mayor satisfacción laboral, debido a una mayor motivación por el
trabajo.
2 Paso.- Formar el equipo de cambio

Este equipo estará formado por las personas más influyentes de la organización en cada
área de experiencia. Verificar que el grupo que lidera el cambio goza de mucho crédito,
con capacidad de liderazgo, autoridad, comunicación, análisis y sentido de urgencia. Aquí
deberemos identificar líderes de la organización y pedirles que se comprometan;
además, abordar los puntos débiles del grupo con el fin de minimizarlos o eliminarlos y
reforzar el trabajo en equipo de forma constante.
Es esencial reunir a dicho equipo y trabajar con el directamente, preparándolo para
gestionar lo que se les puede venir encima.
Para esta pyme (S&E) formar una coalición resulto fácil ya que el mismo director de la
empresa se puso la tarea al hombre y fue el quién propuso esta nueva modalidad y
estuvo en todo el proceso liderando. El mismo encabezo la formación de los equipos de
trabajo para llevar a cabo dicho cambio.
Las coaliciones formadas junto al director de la empresa fueron:
5
 Con El responsable del área administrativa: Es el responsable de implantar el

cambio, hacer seguimiento del mismo para garantizar que este se esté
implementando correctamente de acuerdo a lo definido.
 Con Representante del área de RRHH: Son las personas encargadas de ser los que
comuniques y atiendan las necesidades e inquietudes de los empleados a la hora
de implementar la nueva modalidad.
 Con los trabajadores para que puedan exponer sus dudas, miedos y,
incertidumbre y aportes para la mejor forma de implementación.
Formar estos equipos fue relativamente rápido, dada la urgencia del caso y del número
reducido se su plantilla. Nos llevó dos semanas aproximadamente consolidar dichas
coaliciones para que medianamente estuvieran aceitadas y engranadas en cuanto a los
requerimientos que de cada una.
El coordinador del cambio es el responsable del área administrativa, quien tiene un nivel
decisivo en la organización. Las funciones básicas de coordinación radican en diseñar y
acompañar el proceso de implementación de teletrabajo y de socializar a toda la
organización sobre su alcance. Las funciones básicas del coordinador son la de
supervisar en forma continua el avance de los trabajos establecidos de los empleados. 3.
Generar informes de avance para enviárselos semanalmente al gerente. Realizando
ajustes o correcciones que estimen pertinentes. Desarrollar la política de teletrabajo en
la organización.
3 paso.- Desarrollar el cambio de visión y estrategia
La visión es la situación ideal que queremos que se dé después del cambio. Hay que
construirla tomando en cuenta a las partes implicadas, para que se vean involucradas,
aclarando en qué forma será distinto el futuro del pasado y como se hará realidad.
Recopilar los valores sobre los que construiremos la visión; crear la visión del futuro, tal y
cómo queremos que sea y definir la estrategia a seguir serán las acciones en este paso.
La visión de esta empresa es ser LIDER EN EL AREA DE PRESTACION DE SERVICIOS
INDURSTRIALES, la visión en adaptada rápidamente en este caso de forma positiva ya
6
que están involucrados todos en este cambio era importante cambiar una cultura de
control por una de responsabilidad”.
4 paso.- Comunicar la visión para obtener comprensión y aceptación

Hay que comunicar la visión para que toda la organización la conozca, esté convencida y
asegurarse de que el mayor número de personas la entienden. Facilitar procesos de
feedback, asegurar que todos los miembros del equipo conozcan la visión y son
partícipes de la misma, así como comunicarla constantemente de manera clara y práctica
es el cometido
La estrategia tomada en esta empresa fue la de mantener flujo en el diálogo entre la
gerencia y el personal por medio de intercambios diarios a través del correo institucional,
así como físicamente en un lugar una vez por semana, si era necesario.
El responsable del área administrativa fue fundamental para establecer una
comunicación fluida y clara con el equipo de trabajo, y poder así hacerles llegar el plan de
trabajo, los objetivos y recibir su feedback mediante las diferentes formas de
comunicación que fueron elegidas.
Entre otras formas de mantener la comunicación, se establecieron llamadas y
videoconferencias de organización a primera hora de cada mañana; reuniones online
para el seguimiento de las tareas del equipo en un día y/u hora determinados.
5 paso.- examinar / eliminar obstáculos

El cambio más significativo es la implementación de una nueva modalidad de trabajo así
que como obstáculos para analizar y tratar de eliminar se analiza la resistencia al cambio,
y el poder mantener la rutina y horarios de trabajo en los hogares de cada empleado
Para ello se estableció con el responsable de RRHH mantenga reuniones de
sensibilización y explicación del modelo a implementar, de las nuevas responsabilidades,
tareas, roles que cada uno deberá asumir en este nuevo proceso.
Se estableció que cada empelado pueda dar sus opiniones, y sugerir modificación a fin de
mejorar el trabajo, dado que los mismos forman parte de la familia de la empresa desde
hace muchos años.
Se marcaron horarios, para crear hábitos y evitar las distracciones. También se
establecieron momentos de descanso, Se aconsejo llevar a cabo el teletrabajo en
7
un espacio bien delimitado dentro del hogar, lo más similar posible a una oficina, y evitar
interrupciones de otras personas que vivan en el domicilio.
Estas reuniones se dieron semanalmente con los empleados para poder así minimizar sus
inquietudes, escuchar sus miedos por la realidad que nos toca vivir y hacer que poco a
poco pueda internalizar el modelo.
Asimismo se proporcionó de los elementos necesarios en cuanto a tecnología para el
desarrollo de las tareas a fin de evitar obstáculos en la ejecución de los mismos.
6 paso.- Producir éxitos a corto plazo.

Presentar lo más pronto posible algunos éxitos visibles e indiscutibles. Hay que
asegurarnos de alcanzar objetivos evitando el gasto excesivo en tiempo y en dinero.
Implementar medidas que no necesiten apoyo de personas reacias al cambio y reconocer
a quienes se involucren. Recompensar al personal por sus logros. Festejar cuando se
logran las metas.
En este caso La implantación de este modelo partió del principio de descentralización en
la toma de decisiones y de un trabajo basado en responsabilidad y cumplimiento de
objetivos
Se establecieron objetivos medibles con sus correspondientes indicadores. El
responsable del área administrativa fue fundamental para establecer una comunicación
fluida y clara con el equipo, trasladar objetivos y recibir su feedback con el gerente de la
empresa.
DENTRO DE LOS OBJETIVODS ESTABLECIDOS se propuso que cada empleado al término
de la semana cumpliera con lo solicitado por el responsable del área administrativo o
gerente, en cuanto a terminación de entrega de resúmenes semanales, de acuerdo al
trabajo específico de cada empleado.
Dado que estaba implementado un cambio en el modo de trabajo en un contexto de
angustia, miedo e incertidumbre, el que lograba cumplimentar la tarea solicitada, cada
inicio de semana, era acreedor de una jornada libre a elección en la semana y recibía un
mail de felicitación y aliento del gerente de la empresa, que era compartido a toda la
plantilla. Y si se mantenía el logro de los objetivos, al cabo del mes el también era
acreedor de un plus salariar.
8
7 paso.- Construir el cambio.

Para ellos hay que establecer objetivos cada vez más ambiciosos; analizar lo que
tenemos que mejorar en cada fase del proyecto; dinamizar la actividad del equipo para
mantener la motivación y la generación de nuevas ideas.
8 paso.- Crear una cultura nueva.

Kotter plantea en sostener las nuevas formas de comportamiento y asegurar su éxito
hasta que adquieran fuerza suficiente para reemplazar viejas tradiciones.
En este caso nuestra propuesta de cambio se va consolidada y ya es la forma habitual en
que la empresa trabaja dada también las circunstancias que nos toca.
Para seguir aumentando los niveles de compromiso que se alcanzaron se recomendó a la
empresa por parte de los responsables de cada área, seguir profundizando en la
identificación de errores, miedos e inquietudes, para ir minimizando los mismos y que los
cambios cada vez más se internalicen en los empleados y así asegurar que lo logrado siga
avanzando y no se estanque. Supervisar la efectividad del cambio y continuar con el
proceso de mejora continua.
La manera de cómo se va generando la cultura de este cambio fue creando
un Procedimiento Detallado del Proceso de teletrabajo que contiene las fases,
actividades, personas, modos del proceso que realiza la empresa. Este proceso puede ser
modificado y ajustado de manera que optimice la consecución de los objetivos y la forma
de trabajo.
El Teletrabajo puede tener muchas ventajas para empresa y trabajador, pero no es un

reto sencillo; el ambiente generado por el coronavirus puede ser especialmente
desafiante y tenemos que estar preparados para cometer muchos errores y aprender de
ellos.
ELEMENTOS FUNDAMENTALES PARA REESTRUCTURAR LA GESTION DE CAMBIO

Para lograr un adecuado proceso o implementación de un modelo para la gestión del cambio,
formar líderes capaces de gestionar bajo el dinamismo y romper algunas barreras dadas por la
resistencia al cambio, es importante analizar y vincular a éste, tres elementos fundamentales que
deben reestructurarse desde la gestión del cambio; tales como: cultura, estrategia, estructura
9
CATEGORIA PRACTICA RECOMENDACIONES

CULTURA  Unificación de una cultura  Aplicar estrategias basadas
de trabajo.  Administración en una cultura participativa. 
basada en las particularidades Cambiar el paradigma que se
no en generalidades.  tiene de ejercer un control de
Administración basada en el tiempo y espacio, por un
compartir, en la confianza, en acompañamiento, supervisión
la honestidad.  Cambiar la y/o dirección orientados al
forma de ejercer control, no logro de los objetivos
un control de tiempo sino por propuestos.  Los pasos 1, 5, 7
logro de objetivos mediante y 8 de Kotter hacen referencia
indicadores de cada uno de a aspectos o elementos de la
estos.  Cambio de una cultura que deben tenerse en
cultura de asignación y cuenta, están orientados a
supervisión a una cultura de esto.
toma de decisión, autonomía
y empoderamiento.
ESTRATEGIA  La estrategia corporativa se  Estas prácticas desde la
basa en: Planear, Comunicar, parte de la estrategia deben
Motivar y Retroalimentar responder a un proceso que
esté conectado con los
procesos de planear,
comunicar, motivar, y
retroalimentar.  Los pasos 1,
2, 3, 4, 5 y 6 de Kotter hacen
referencia a aspectos o
elementos de la cultura que
deben tenerse en cuenta.
ESTRUCTURA  Tener un guion de trabajo  Desde la estructura
estructurado desde la organizacional
planeación.  Contar con la (infraestructura tecnológica,
infraestructura tecnológica plan de trabajo, medición) se
adecuada, un plan de trabajo deben aportar los elementos
estructurado, una medición y necesarios y básicos para
objetivos claros, garantizan el lograr una adopción adecuada
10
cumplimiento de las del cambio.  Los pasos 4, 5, y

actividades y el logro de los 6 de Kotter hacen referencia a
objetivos. aspectos de la cultura que
deben tenerse en cuenta
PASOS APLICACION RELACION (CULTURA-

ESTRATEGIA-
ESTRUCTURA)
1. CREE SENTIDO DE La empresa debe conocer e CULTURA - ESTRATEGIA
URGENCIA interpretar que fue lo que
llevo a ese cambio y la
urgencia de implementar una
nueva metodología o forma
de trabajar. Aquí los directivos
y líderes del proyecto deben
definir la prioridad de este, el
nivel de compromiso,
dedicación y responsabilidad.
Esto se debe difundir entre los
empleados.
Preservar la salud y bienestar
de los empleados
Cambio en el modo de
trabajo
2. FORME UNA PODEROSA Se debe conformar un equipo ESTRATEGIA
COALICIÓN orientador, que lidere el
cambio y la aplicación de la
nueva modalidad de trabajo.
Coaliciones: gerencia más
resp. Área adm. , RRHH y los
empleados.
3. VISIÓN CLARA PARA EL Definir una visión clara de la ESTRATEGIA
CAMBIO situación futura, enfatizando
en lo que se espera obtener
de la implementación de la
nueva modalidad de trabajo,
11
Visión: Mantener el liderazgo

en prestación de servicios
industriales
4. COMUNICAR LA VISIÓN (EL La comunicación constante y ESTRATEGIA
CAMBIO) oportuna facilita el cambio y ESTRUCTURA
mitiga la resistencia a este,
esta es una de las
oportunidades de lograr que
los empleados se cuestionen a
cerca de la necesidad de
adoptar este nuevo cambio y
así prepararlos de una manera
efectiva hacia una nueva
forma de hacer las cosas.
Flujo de dialogo activo entre
gerencia, resp. De áreas y
personal
5. ELIMINE LOS OBSTÁCULOS Se deben revisar el tipo de ESTRATEGIA
barreras, con el fin de ESTRUCTURA
identificar si son de: CULTURA
estructura organizacional,
enfoque administrativo,
infraestructura tecnológica. Se
da mediante actividades de
apoyo basadas en la adopción
de medidas para eliminar las
barreras.
Opinión abierta de los
empleados.
Reuniones de sensibilización.
Proporcionar los elementos
necesarios para el desarrollo
adecuado del trabajo.
6. ASEGURE LOGROS A Para sostener un proyecto ESTRUCTURA- ESTRATEGIA
CORTO PLAZO largo, se deben divulgar
resultados a corto plazo, lo
12
cual generará credibilidad y

un manejo adecuado de las
dificultades en tiempo real.
Objetivos semanales,
reconocimiento por el logro
de los mismos, mas plus
salarial.
7. CONSTRUYA SOBRE EL Mantener la continuidad de la CULTURA
CAMBIO gestión del cambio, es de gran
importancia ya que así se
logrará incorporar este en la
cultura organizacional.
8. ALINEACIÓN DEL El cambio solo puede CULTURA
DESEMPEÑO Y LA CULTURA mantenerse y se logra que
este se mantenga como parte.
Fundamental e innata en la
organización.
Profundizar en la
identificación de los errores,
miedos e incertidumbre a fin
de internalizar el cambio.
LIDERAZGO Y CAMBIO
13
Peter Senge escribió en el libro La Quinta Disciplina que: “Las primordiales amenazas

para nuestra supervivencia, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras
sociedades, no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales”. Pero en
esta ocasión la crisis del COVID-19, fue imprevisible y sin tiempo para diseñar una
planificación de contingencia para mitigar el impacto negativo.
Existen organizaciones que cuentan con recursos para enfrentar esta crisis, pero hay
muchas otras que no, sobre todo en las pymes, la crisis nos sorprendió, por lo tanto hay
que tomar decisiones cruciales para garantizar los cambios que se propongan en las
organizaciones.
Aun así podemos utilizar lo planteado por Senge en lo que refiere al liderazgo ya que lo
define como "la capacidad de una comunidad humana de dar forma a su futuro". El
liderazgo no solo reside en un único individuo. Para que sea efectivo y se cumplan todos
los objetivos y metas, hace falta un colectivo, y en esta situación que nos toca si las
organizaciones no forman un equipo, si no van hacia una misma dirección y comparten la
misma cultura, difícilmente puedan lograr el cambio propuesto.
Para Peter Senge, existe el liderazgo cuando las personas dejan de ser víctimas de las
circunstancias y participan activamente en la creación de nuevas circunstancias. El
liderazgo implica crear un ámbito en el cual los seres humanos continuamente
profundizan su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el
acontecer mundial, por lo que en realidad tiene que ver es con la creación de nuevas
realidades. Vivimos una nueva realidad actualmente que nos lleva a aplicar lo propuesto
por Senge en cuanto a organizaciones inteligentes que están formadas por grupos de
14
personas que alinean talentos y capacidades para aprender a triunfar en conjunto y

lograr los escenarios deseados, con fuertes escenarios cambiantes.
La quinta disciplina es “el pensamiento sistémico”, porque integra a las demás

disciplinas presentadas por Senge. Una organización inteligente define una Visión
Compartida y la transmite hacia todos los miembros para que logren un Aprendizaje en
equipo, entonces entramos nosotros como parte de ella, entendiendo
nuestros Modelos Mentales y logrando un Dominio Personal, así conseguimos los
objetivos para alcanzar la Visión Compartida.
En todo este proceso de cambio ya sea en el caso que estoy presentando como en
cualquier otro, es vital el trabajo realizado desde los altos gerentes, tanto de la parte
funcional como de la de gestión Humana, son ellos, los que encaran el cambio, y en la
ejecución de su gestión radica gran parte del resultado que se pueda obtener en la
implementación de esta estrategia.
En S&E como se mencionó anteriormente el cambio fue propuesto y encarado por el

gerente de la organización y compartido por el responsable de RRHH y los empleados,
logrando ase una visión compartida como plantea Senge para poder efectivizar con éxito
dicho cambio.
Hoy en día no se trata de controlar sino de crear equipos. Entender que la empresa es un
equipo y como tal debe funcionar; sin confianza esto no es posible. Empleados y
directivos están en el mismo barco, con un proyecto común. La nueva coyuntura
tecnológica y social exige un cambio en las relaciones laborales, así como en otros
ámbitos de la empresa.
El teletrabajo es un estilo innovador de aprovechamiento de talento humano en favor de

intereses de empleadores y trabajadores, consistente en modificar la forma de
realización de las tareas, flexibilizando tiempos, lugares y recursos utilizados, pero
conservando la relación contractual y jerárquica entre trabajadores y empleadores, y
garantizando el cumplimiento de políticas y objetivos organizacionales. Su
implementación es un proceso gradual, que se relaciona con diversos factores
económicos, empresariales y culturales. Esta forma de realizar las labores, se ha venido
15
expandiendo progresivamente en todo el mundo y más aún hoy, en el contexto en el

que estamos viviendo, ya sea en empresas que no lo implementaban con frecuencia
como las que ya lo tenían como su forma de trabajo, y se caracteriza por el uso de
tecnologías para facilitar procesos y optimizar la comunicación y la ejecución de las
tareas. Otro aspecto bastante relevante en la cultura organizacional del teletrabajo es la
nueva concepción de la relación entre empleados y trabajadores, debido a que se
establecen diversas formas de interacción y aunque se conserva el criterio de autoridad,
toman mayor relevancia las decisiones autónomas, la disciplina y la independencia para
el desarrollo de las labores, dejando de lado el concepto de transacción por el de
transformación.
En S&E la imprevisibilidad de la pandemia no solo llevo a generar un nuevo modelo de

cambio organizacional sino también una nueva forma de liderar por parte del gerente de
la organización, y un cambio en el modo de pensar el liderazgo ya que su prioridad paso
de ser el de priorizar a los clientes a priorizar la salud de sus empleados y eso requiere de
un cambio de modelo mental junto con un desarrollo de la empatía por parte de los altos
directivos de la organización.
Mucho se está hablando sobre cómo la crisis sanitaria, económica y social en la que nos
encontramos inmersos va a cambiar la manera en la que vivimos y nos relacionamos con
el entorno. Sin duda, esta nueva concepción del mundo también va a transformar el
papel que tienen las empresas, su gestión y su relación con los grupos de interés.
Surgirán nuevos estilos de liderazgo, maneras ágiles de trabajar y, por supuesto,

transformaciones en todo lo referente a la tecnología, dejando de lado el concepto de
liderazgo transaccional.
CONCLUSIONES
Después de haber desarrollado el presente trabajo, se puede concluir que el cambio de
cultura hacia la nueva forma de trabajo ( teletrabajo ) es un estilo innovador de
aprovechamiento de talento humano en favor de intereses de empleadores y
trabajadores, consistente en modificar la forma de realización de las tareas, flexibilizando
16
tiempos, lugares y recursos utilizados, preservando la salud y bienestar de los

empleados ,pero conservando la relación contractual y jerárquica entre trabajadores y
empleadores, y garantizando el cumplimiento de políticas y objetivos organizacionales
sobre todo en el contexto que estamos atravesando con el COVID.
Los factores principales para poder implementar un proceso de cambio son la comunicación
efectiva, honesta y transparente en todo el proceso, ya que los cambios siempre van a generar
temor en el personal de la empresa, debido a que se generan problemáticas de poder,
conocimiento y habilidades. Sin embargo, es importante crear un ambiente óptimo para informar
al personal del plan que se desea ejecutar y siempre buscar el mayor beneficio tanto para el
empleado como para la empresa. Entre las principales fortalezas que caracterizan la gestión del
cambio organizacional, se pueden mostrar que la empresa cuenta con una buena fuerza laboral,
dado que el total de los empleados apoyo dicho cambio. Otras fortalezas, es que existen buenas
relaciones interpersonales entre los compañeros de trabajo, el personal conoce claramente sus
funciones y está de acuerdo con las tareas que se les han atribuido dentro de la empresa con el
nuevo cambio. La Gestión del Cambio Organizacional de la empresa S&E, tiene varios elementos
predominantes, entre los cuales figuran como los más relevantes: la práctica de valores como el
respeto entre compañeros de trabajo y los directores, también se muestra que los empleados
tienen claro su rol y las funciones que deben cumplir dentro de la empresa con la nueva
modalidad. También se encontró que los empleados tienen mayor comunicación y confianza con
su jefe inmediato. En cuanto al grado de predisposición y compromiso de los empleados que
trabaja en la empresa, frente a los procesos de cambio se pudo establecer que la mayoría del
personal tiene total predisposición y empoderamiento frente a los cambios propuestos. En
cuanto al tipo de liderazgo y feedback se estableció la importancia de ejecutarlo de una manera
más óptima y que pueda aportarles mayores herramientas a los empleados, para poder tener
una mejora continua.
Otro aspecto bastante relevante en la cultura organizacional es la nueva concepción de la
relación entre empleados y trabajadores, debido a que se establecen diversas formas de
interacción y aunque se conserva el criterio de autoridad, toman mayor relevancia las
decisiones autónomas, la disciplina y la independencia para el desarrollo de las tareas.
Además de haber demostrado buenos resultados en el desempeño de las tareas
asignadas y en el mejoramiento de la calidad de vida a lo largo del proceso, este modelo
también se constituye como una alternativa para solucionar problemas de costos,
movilidad y accesibilidad a lugares específicos y en este caso también para preservar la
salud de los empleados. Este aspecto es uno de los grandes motivadores para
17
implementar teletrabajo.
BIBLIOGRAFIA
https://www.academia.edu/9291067/El_cambio_organizacional_un_proceso_estrat
%C3%A9gico_de_adopci%C3%B3n_y_adaptaci%C3%B3n
https://docs.google.com/document/d/1vkqWCEOE0TlUtNvj1-GAhdcx5jR3LlZfJ0tq0okuUFw/edit
https://www.researchgate.net/publication/287898059_Relacion_entre_comunicacion_y_cambio
_organizacional_en_trabajadores_de_una_empresa_del_sector_terciario
https://www.esic.edu/rethink/management/transformacion-organizacional-que-cambios-nos-
esperan
Rivera el
https://docs.google.com/document/d/1BmlQn84iCQwgG8WcWsGB5KYzL__QFzYxQP0hOKj6Gw
M/edit
18

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Modelo de 8 pasos de Kotter 4

Elementos fundamentales para reestructurar la gestión del cambio 9

Sobrevivir la pandemia requiere cambios en donde que las organizaciones reaccionen

La epidemia del coronavirus está llevando a gobiernos a tomar medidas drásticas, Y

La metodología de Gestión del Cambio proporciona herramientas para que las

1 paso.- Es crear un sentido de urgencia.

En esta pyme de servicios (S & E) preservar la salud y bienestar de sus empleados es su

clientes la urgencia viene dada por un cambio en el modo de trabajo.

Para ellos se identificaron posibles amenazas y oportunidades para desarrollar el mismo.

2 Paso.- Formar el equipo de cambio

 Con El responsable del área administrativa: Es el responsable de implantar el

3 paso.- Desarrollar el cambio de visión y estrategia

4 paso.- Comunicar la visión para obtener comprensión y aceptación

5 paso.- examinar / eliminar obstáculos

6 paso.- Producir éxitos a corto plazo.

7 paso.- Construir el cambio.

8 paso.- Crear una cultura nueva.

El Teletrabajo puede tener muchas ventajas para empresa y trabajador, pero no es un

ELEMENTOS FUNDAMENTALES PARA REESTRUCTURAR LA GESTION DE CAMBIO

CATEGORIA PRACTICA RECOMENDACIONES

cumplimiento de las del cambio.  Los pasos 4, 5, y

PASOS APLICACION RELACION (CULTURA-

Visión: Mantener el liderazgo

cual generará credibilidad y

Peter Senge escribió en el libro La Quinta Disciplina que: “Las primordiales amenazas

personas que alinean talentos y capacidades para aprender a triunfar en conjunto y

La quinta disciplina es “el pensamiento sistémico”, porque integra a las demás

En S&E como se mencionó anteriormente el cambio fue propuesto y encarado por el

El teletrabajo es un estilo innovador de aprovechamiento de talento humano en favor de

expandiendo progresivamente en todo el mundo y más aún hoy, en el contexto en el

En S&E la imprevisibilidad de la pandemia no solo llevo a generar un nuevo modelo de

Surgirán nuevos estilos de liderazgo, maneras ágiles de trabajar y, por supuesto,

tiempos, lugares y recursos utilizados, preservando la salud y bienestar de los

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