PLAN DE ACCION PARA LA EMPRESA SELECCIONADA

GRUPO:
DUBAN PALOMEQUE FLOREZ
JAINER ANDRES VELASQUEZ AYALA

MODULO:

ANÁLISIS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:
LUIS FERNANDO JIMENEZ

(SST) SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

9° SEMESTRE
 Introducción

Las empresas en estos momentos cuentan con grandes avances para identificar los estados de ganancia para ella,

como los estados donde se observan que están mal y que deben tener una reestructuración que permita continuar su

crecimiento, desarrollo y objetivo de permanencia dentro del mercado es por esto que la realización de las diferentes

matrices permiten que se observe como se encuentra la empresa tanto interna como externamente y si está

beneficiándose o por el contrario se encuentra en una caída rotunda de la organización. Se debe ser consciente que

todos los procesos que se realicen de la organización permitirán un mejoramiento en cada uno de los procesos de la

organización.
 Objetivos

Objetivo general

Implementar las matrices de analices para un adecuado direccionamiento de la organización. Hay que considerar y

saber cuál es la documentación para realizar un diseño organizacional.

Objetivo específicos

 Contar con el proceso de implementación de las matrices.

 Observar los análisis de la organización

 Cumplir con los planes propuestos dentro de los analices estudiados

Conceptos Fundamentales Para La Realización Del Diagnóstico Organizacional

El análisis organizacional se aplica en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el

único fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas a favor de la organización.

En el diagnóstico se examinan y mejoran todos los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una

organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como

historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus

conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la

profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles

específicos entre los que se van a aplicar.

Condiciones Para Llevar A Cabo El Diagnóstico Organizacional

Requisitos Básicos:

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico, es crucialmente indispensable contar con la intención de cambio y

el compromiso de respaldo por parte del cliente. Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del

diagnóstico.

2. El cliente debe dar amplias facilidades al consultor ya sea interno o externo, para la obtención de

información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial,

entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.

4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las

que se obtuvo la información.

5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos

que haga el consultor.

Elementos del diagnóstico organizacional

Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:

A. Generación de información: La forma en que se recoleta la información, las herramientas y los procesos

utilizados.
b. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes, los métodos usados para

obtener información desde el cliente y los usados para obtenerla desde el consultor.

c. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del sistema.

B. Organización de la información:

a. El diseño de procedimientos para el proceso de la información.

b. El almacenamiento apropiado de los datos.

c. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.

C. Análisis e interpretación de la información: que consiste básicamente en separar los elementos básicos de la

información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

Perspectivas del diagnóstico organizacional

El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra cultural, cada una con

sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

Diagnóstico funcional

Diagnóstico cultural

Diagnóstico funcional

El diagnóstico funcional, examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las

prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de

la organización, y la innovación. Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi

total del diseño y la conducción del mismo.

Objetivos del diagnóstico funcional

• Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de

comunicación.
• Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e

interdepartamental.

• Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas

con las cuales existe interdependencia.

• Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.

• Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en el trabajo, en la

productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.

Métodos y técnicas

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las

redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la

difusión de mensajes.

Las técnicas aplicables son:

• Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser

investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

• Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera

más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

• Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de

difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes

miembros de la misma. Este método revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo,

quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la manera como se procesa la información.

• El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las experiencias positivas y

negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas.

• Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de una organización y su

efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen en la organización, qué miembros actúan

como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad

de información difundida.
• La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la

organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la

comunicación organizacional.

Diagnóstico cultural

El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios

básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia

que guardan con el comportamiento organizacional.

Objetivos desde la perspectiva interpretativa

• Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de la cultura de una

organización.

• Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que tiene para sus miembros,

tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores.

• Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la perspectiva de los miembros de la

organización.

Categorías de análisis del diagnóstico cultural

Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través de los campos en que se

manifiestan, por lo que mientras más manifestaciones culturales se analicen, más rico y acertado resultará el

diagnóstico.

Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes categorías y elementos:

• Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.

• Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción.

• Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura del poder.

• Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

Métodos y técnicas

El proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas. En cuanto a su aplicación, básicamente

podemos hablar de dos enfoques: el cualitativo y el cuantitativo. Con el primero se busca la medición precisa de

ciertas variables establecidas de antemano y su posterior comparación, el segundo depende más de la agudeza de la

percepción del investigador al analizar los datos.

Técnicas cualitativas aplicables:

•Observación: Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo

(observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El

investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y

evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

•Entrevistas individuales: Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de

"simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional

entre el entrevistador y el entrevistado.

•Análisis de documentos: El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser

interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y

que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.

•Discusión en grupos pequeños: Sesiones de grupo con una discusión dirigida.

•Dramatización: Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y

situaciones de trabajo.

•Técnicas proyectivas: Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y

pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia

personalidad.

•Encuesta: La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el

fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa.

El método que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario.

Infografía Sobre Los Conceptos Anteriores

Plan acción para la empresa seleccionada a partir de las diferentes etapas del diagnóstico organizacional y los

elementos de la auditoria externa e interna aplicas a la Tapiceria zungo

POLITICO ECONOMICO SOCIOCIALES TECNOLOGICO AMBIENTAL LEGAL

La empresa Con referencia Los cambios El incremento del La empresa La empresa cuenta
TAPICERIA a lo económico socio culturales avance de la cuenta con su con sus licencias
ZUNGO está la empresa está están presentes tecnología permite política de de funcionamiento
comprometida siempre en la empresa, que se esté cada protección que exige el
con el actualizándose repercutiendo día medio gobierno. Se
cumplimiento y a la en los gustos de evolucionando, no ambiental, preocupa por el
de la política vanguardia de las empresas quedándose atrás contribuye a cumplimiento de
internacional y las nuevos clientes, ya que en este tema, es no ser las leyes de empleo
nacional; en el cambios ya sea se debe estar importante generadora de brindando las
cumplimiento en la inflación, siempre a la conocer que las excesivos garantías que
de las políticas los factores vanguardia de empresas cada día residuos que requiere y exige la
impartidas económicos los cambios que deben procurar contaminan la ley a los
tanto en la contribuyen en contribuyen en tener actualizados empresa, se colaboradores que
constitución el el sus procesos, sus cuenta con el proporcionan su
como en el fortalecimiento mejoramiento y actividades, las programa de mano de obra para
desarrollo del de la en aumentar el comunicaciones, reciclaje como que la empresa
negocio, con el organización, nivel de participando de el de aplicar la continúe con el
fin de cumplir con el fin de no consumo de la los tics y correcta surgimiento de
a cabalidad con quedarse atrás empresa. se permitiendo disposición de ella. la empresa
las en las debe analizar e capacitación de residuos, cumple con la ley
disposiciones actualizaciones identificar el sus colaboradores también 1072 que se
nacionales. y en los nivel en este tema para contribuye a el encarga del sistema
Igualmente, la cambios de las poblacional de garantizar que se ítem de cero de seguridad y
empresa cuenta nuevas nuestra empresa está en constante papeles. Se salud en el trabajo.
con su política economías que con el fin de innovación y tienen las Se respeta mucho
interna, se dan en el abrir las puertas desarrollo. campañas de la propiedad
capacita a sus país. a futuros Contribuyendo a evitar el intelectual de cada
colaboradores empleados y a las estrategias de exceso de trabajador.
en el futuros clientes, mejoramiento consumo de
cumplimiento contribuyendo tecnológico que energía y
de las políticas. en el permitirán a la contribuir a
contribuyendo crecimiento empresa energías
al desarrollo de económico de consolidarse en limpias en el
la nuestra este tema. país. Se tiene
organización. organización gran
importancia y
la empresa se
preocupa para
evitar el
calentamiento
global.
ANALISIS

La empresa TAPICERIA ZUNGO que está en constante actualización de sus procesos, que trabaja en pro del

beneficio de sus colaboradores, sus clientes y administrativos, tiene un plan estratégico que garantiza el

cumplimiento de cada actividad, garantizando que este análisis se aplique adecuadamente para garantizar la

continuidad adecuada del negocio, velando por su cumplimiento y contribución a la sociedad, a la economía, a

sus colaboradores y cumpliendo con la nación.

Matriz Dofa

Positivó Negativo

Fortalezas
 Confiabilidad de los servicios brindados a los
clientes.
 Desempeño adecuado de los colaboradores
 Capacidad en el desarrollo del trabajo
 Compromiso de la gerencia
 Cumplimiento en los trabajos.
 Capacidad de permanencia de los clientes
 Debilidades
Falta de capacitación de los empleados.
 Falta de compromiso de algunos
empleados.
 Falta de control en totalidad de los
procesos dentro de las operaciones,
puesto la lejanía o las operaciones en
otros municipios genera más dispendioso

 Se cuenta con personal especializado y cualquier proceso.

 Falta de planificación cuando las
 capacitado en todas las tareas que ofrece la operaciones que se solicitan son de
compañía, por ende, brindamos el mejor inmediato, por más que la empresa sea de
servicio. soluciones logísticas, a veces cuesta
 Experiencia en la industria de manipulación mayor dificultad.
manual de cargas, los colaboradores son
elegidos con las mejores características y los
actuales contamos con los mejores.

Oportunidades Amenazas
 Realizar alianzas con las empresas cliente
 Sistematización de los procesos
 Ubicación adecuada de la empresa.
 Empresas con la misma actividad
 Innovación en servicios y operaciones.
económica.
 Implementar un sistema de contratación serio  Empresas con su propio personal
que evite complicaciones legales.
 Empresas del servicio de aseo
 Ampliación de nuevos contratos con los
clientes

La empresa TAPICEIA ZUNGO en la realización de su matriz DOFA se evidencia en sus factores

internos compuesto por las fortalezas y debilidades, donde las primeras ayudan y demuestran que las

empresas se encuentran en un buen momento, dando cumplimiento a las disposiciones que

garantizan un mejoramiento continuo para la satisfacción de la organización, aportando un adecuado

proceso de las actividades que realiza. Estas fortalezas hacen que la empresa sea competitiva y que

se direccione hacia el futuro con un adecuado procedimiento, donde permite el posicionamiento. Las

debilidades son acciones que pueden ser corregidas y atendidas, se debe tener en cuenta que los

colaboradores en algún momento pueden fallar en sus actividades provocando una disminución en

los programas atendidos al igual que una desventaja al cliente, al determinar internamente las

debilidades permite realizar un plan de acción en pro del mejoramiento y aparte se analizan y se

evitan para que no afecten a los clientes y contribuya con la meta de satisfacción tanto de directivos

como del mismo personal. Los factores externos dentro de la TAPICERIA ZUNGO contribuyen
analizar cómo se encuentra la organización en el mercado, como está siendo observada por sus

clientes objeto y la competencia los cuales pueden tomar ideas que serán competencia para la

organización, por lo tanto se debe procurar que las oportunidades que tiene TAPICERIA ZUNGO en

el mercado sea aprovechado totalmente como el posicionamiento de la empresa en su ubicación,

como lo es en el APARTADO y de allí se desplaza a otros departamentos, siendo el centro de las

negociaciones y de la creación de la misma. Tapiceria zungo no se queda atrás está en constante

alianza con sus empresas objeto y con su público meta para satisfacer sus necesidades cuidando de

cumplir en gran medida u orientando a las organizaciones contratantes si en algún momento tienen

dudas por los servicios ofrecidos. Las amenazas son varias porque la empresa con las mismas

actividades se puede encontrar, pueden ofrecer un servicio más económico, llevándose consigo a los

clientes de la empresa, que puede igual que se cambien, pero cómo será la calidad Por lo tanto

debemos procurar minimizar las amenazas trabajar unidamente todos los integrantes de la empresa

para evitar que se observen o presente este tipo de amenaza dentro de la empresa es notable que las

empresas siempre van a tener competencia ya sea buena o mala, también que ofrezcan una

competencia desleal y que en algún momento hablen o realicen actividades perjudiquen la empresa

ya sea por dar una opinión errada de procesos y/o actividades, afectando la eficiencia y eficacia de la

organización. Por tal motivo la aplicabilidad de la matriz DOFA garantica la identificación de los

factores internos y externos y permitirán tomar medidas de mejoramiento y de reparación de

falencias para garantizar un servicio óptimo y de calidad a todos los clientes. Es claro que se debe

realizar un filtro en la contratación de personal, pero no quiere decir que se discrimine por su nivel

académico, lo real mente necesario es comprobar el nivel social de las personas que se contrata,

porque el nivel de estudio no garantiza que sea una persona ideal para realizar el trabajo que se

realiza en las diferentes operaciones de la empresa Por otra parte, para fortalecer la parte operacional

y de seguridad y salud en el trabajo se necesita tener equipos audio visuales que permitan realizar

capacitaciones de una manera organizada y así poder desarrollar temas importantes para el buen
 funcionamiento operacional de la empresa como son los temas de inducción, reinduccion y temas de

formación para los trabajadores.

Plan De Acción

1- Tener en cuenta un cronograma de contratación que permita tener todos los documentos al día antes de ser

contratado esto evita lo que actual mente realizamos que después de contratados tenemos personal que no

tiene los documentos completos o peor aún que tenemos trabajadores con problemas personales serios.

Proponemos el siguiente cronograma:

1- Realizar las entrevistas.

2- se llama personal seleccionado y se realiza pruebas psicotécnicas.

3- examen ocupacional y los que sean necesarios.

4- Inducción operacional y de salud ocupacional y llenar todos los formatos necesarios para SGSST.

5- Se llama personal apto para trabajar y se pide documentos necesarios:

 Cartas laborales 2

 Antecedentes judiciales

 Certificados de estudio

 Cartas de recomendación personal 2

 Cedulas ampliadas del empleado y cónyuge esposo(a)

 Registro civil de los hijos

 Tarjetas de identidad

 Certificados de estudio de los niños si es necesario.

6- Ser una empresa comprometida con la satisfacción del cliente.

 7- Velar por el cumplimiento de metas

8- Es importante la creación de las l Sistema de Peticiones, Quejas, Reclamos y Sugerencias PQR, con el fin

de poder obtener de primera mano las peticiones, quejas y reclamos de los clientes, con el fin de que en una

queja se pueda dar una solución satisfactoria tanto para los clientes como para la empresa.

9- La aplicabilidad de las matrices DOFA permite que estas oportunidades y amenazas que se dan por parte de

la competencia sean aprovechadas en contribución benéfica para la organización. Porque la oportunidad se puede

dar, cuando una empresa competidora por un motivo ya sea de atención, servicio o actitud de los colaboradores;

descuidan o no proporcionan la adecuada atención que requieren y por tal motivo esta oportunidad no se debe dejar

pasar y es allí donde se debe aprovechar para beneficio de la organización. Las amenazas están compuestas por las

empresas de la competencia las cuales tratan de realizar actividades similares para poder acceder al mercado por un

lado y por el otro aprovechar las debilidades que se puedan presentar dentro de la organización como por ejemplo:

la atención tardía de la necesidad del cliente, de la cotización, etc. se debe procurar atender oportunamente los

requerimientos de los clientes objeto para poder satisfacer sus necesidades y contribuir con el mejoramiento

continuo y oportuno de la empresa.

10- La matriz DOFA dentro de la empresa TAPICERIA ZUNGO permite que se atiendan los factores externos e

internos que se identifiquen y que se aplique una solución adecuada y sólida para cada uno de los ítems

mencionados debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas; garantizando que se estudien adecuadamente para

óptimas condiciones de la empresa. De los procesos que realiza la empresa se puede realizar un plan de trabajo

acorde a los requerimientos que se tomen evidencias tanto fotográficas, listas de chequeo que permitan tener

antecedentes sobre y tema y que contribuyan a los planes de mejoramiento estratégico que la empresa esté

dispuesta a implementar.
 Conclusión

El diseño organizacional es la estructura importante de una organización, ya que de ella dependen las áreas con las

que se va a trabajar y así mismo las actividades que se deben realizar en cada una de ellas. Este diseño

organizacional debe de estar bien estructurado de acuerdo a las necesidades tanto del exterior como del interior de

las organizaciones. Para generar un diseño organizacional es necesario tener un diagnóstico previo de lo que está

pasando o de lo que está buscando la organización; entre más información tengamos más completo estará nuestro

diseño organizacional. Imagina que eres contratado por una empresa para generar un rediseño organizacional.

Realiza una guía que incluya:

Los puntos que serían necesarios conocer para realizar el diseño de alguna organización

Qué información te permitirá construir en conjunto con el líder el diseño de la organización

Fundamenta por qué seleccionaste esos factores para el diagnóstico.