VIDEOCONFERENCIA 3

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS I

MAP, SOFÍA TRÓCHEZ
OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS
◦ Repasar contenido de semanas 1 a 5 de la clase.

◦ Definir la Administración de Recursos Humanos (ARH) y comprender la labor del gerente de recursos humanos.
◦ Comprender el impacto de la ARH en las estrategias organizacionales.
◦ Comprender en qué consiste el análisis de puestos y su importancia para las organizaciones.
◦ Identificar en qué consiste el reclutamiento y la selección de personal
S1. INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS (ARH)
◦ PROCESO DE CONTRATAR, CAPACITAR, EVALUAR Y REMUNERAR A LOS
EMPLEADOS, ASÍ COMO DE ATENDER SUS RELACIONES LABORALES, SU
SALUD Y SEGURIDAD. Y MANEJAR LOS ASPECTOS DE EQUIDAD.
◦ SE LE CONOCE HOY EN DIA COMO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
◦ Y ES LA GESTIÓN DE 5 GRANDES PROCESOS:
1. EMPLEO
2. DESARROLLO DE PERSONAL
3. COMPENSACIÓN
4. SEGURIDAD SOCIAL
5. RELACIONES CON LOS TRABAJADORES.

◦ LA BUENA ADMON DE RRHH ES IMPORTANTE PARA GENERAR

PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
EL NUEVO GERENTE
DE RRHH
◦ CAMBIOS EVIDENTES COMO LA TECNOLOGÍA,
GLOBALIZACIÓN, DEMOGRAFÍA, ECONOMÍA,
ETC.
◦ YA NO ES UN EJECUTIVO DE SEGUNDA LÍNEA.
◦ ES UN EJECUTIVO CLAVE.
◦ AYUDA A RESOLVER PROBLEMAS GENERALES DE
LA EMPRESA, ESTRATÉGICOS. IMPLICA LA
FORMULACIÓN Y EJECUCIÓN DE POLÍTICAS Y
PRÁCTICAS DE ARH MÁS EFICIENTES Y EFICACES.
RASGOS DE UN GERENTE DE RRHH
◦ ESPECIALISTA, COMPETENTE Y CON EXPERIENCIA
◦ CONOCIMIENTO DE LA LEGISLACIÓN VIGENTE
◦ CONOCER CÓMO DISEÑAR PUESTOS DE TRABAJO –CONOCIMIENTO
EN QUÉ CONSISTEN-
◦ COMPRENSIÓN DE FENÓMENOS ECONÓMICOS MUNDIALES-
AYUDAR A LA EMPRESA A INTEGRARSE DE MEJOR FORMA
◦ CAPACIDAD ANALÍTICA-IDENTIFICAR CAUSAS-RESOLUCIÓN-TOMA
DE DECISIONES-CRÍTICO, ANALÍTICO Y SISTEMÁTICO.
◦ LIDERAZGO
◦ PROACTIVO-ANTICIPARSE A LOS PROBLEMAS
◦ DISCIPLINADO
◦ CONFIABLE
◦ PREOCUPARSE POR LOS DEMÁS EMPLEADOS-RESPETUOSO-
DEMOCRÁTICO Y JUSTO
S2. LA ESTRATEGIA Y EL
ANÁLISIS DE LA ARH
◦ EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA IMPLICA EL
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS, REALIZAR PRONÓSTICOS, REVISAR
CURSOS DE ACCIÓN ALTERNATIVOS, EVALUAR OPCIONES Y DESPUÉS
SELECCIONAR E IMPLEMENTAR UN PLAN.
◦ EL PRESIDENTE ESTABLECE METAS ESTRATÉGICAS, DE MANERA QUE
CADA NIVEL (DE MANERA DESCENDENTE) VA ESTABLECIENDO SUS
METAS EN BASE A ELLO.
◦ LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS: ÉSTOS DAN LA GUÍA COTIDIANA
QUE LOS EMPLEADOS NECESITAN PARA REALIZAR SU TRABAJO DE
UNA FORMA CONSISTENTE CON LOS PLANES Y METAS DE LA
COMPAÑÍA.
ESTRATEGIAS
• ¿A QUÉ NOS DEDICAREMOS?
CORPORATIVA • CONCENTRACIÓN, DIVERSIFICACIÓN, VERTICAL,
HORIZONTAL

• ¿CÓMO COMPETIREMOS?
COMPETITIVA • DIFERENCIACIÓN, LIDER EN COSTOS, NICHOS.

• DESCRIBE LO QUE CADA DEPARTAMENTO DE LA

FUNCIONAL EMPRESA TIENE QUE HACER PARA AYUDAR AL LOGRO
DE METAS.
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
◦ ES LA FORMULACIÓN Y EJECUCIÓN DE POLÍTICAS Y
PRÁCTICAS DE RRHH QUE PRODUZCAN LAS HABILIDADES Y
COMPORTAMIENTOS DE LOS TRABAJADORES QUE LA
EMPRESA NECESITA PARA ALCANZAR SUS METAS.
◦ LAS ACCIONES DE ESTA EJECUCIÓN IMPLICAN : CONTRATAR,
DESPEDIR, ABRIR O CERRAR PLANTAS, ADICIÓN O
ELIMINACIÓN DE LINEAS DE PRODUCTOS.
◦ EL DESARROLLO DE PERSONAL , O SUPERACIÓN PERSONAL
ES UN PROCESO DE TRANSFORMACIÓN MEDIANTE EL CUAL
UNA PERSONA ADOPTA NUEVAS IDEAS O FORMAS DE
PENSAMIENTO, QUE LE PERMITEN GENERAR NUEVOS
COMPORTAMIENTOS QUE ARMONIZAN CON LAS
EXIGENCIAS DE LA EMPRESA.
S3. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y EL
PROCESO DE ARH
◦ ¿Qué es el análisis de puestos?
Es el procedimiento para
determinar las responsabilidades
de éstos y las características de la
gente que se debe contratar para
cubrirlo.
¿qué? , ¿cómo?, ¿dónde?, ¿para
qué?, ¿bajo qué condiciones? Y
¿qué requisitos y requerimientos
necesita para hacer el trabajo.
 Descripción de puestos

EL ANÁLISIS DE
PUESTOS
Especificación de puestos
 EL ANÁLISIS DE PUESTOS: UTILIDAD

◦ Respalda casi todas las actividades de la admon de RRHH. Sirve para respaldar los 5 grandes procesos ysus
subprocesos:
◦ EMPLEO
◦ DESARROLLO
◦ COMPENSACIÓN
◦ SEGURIDAD SOCIAL
◦ RELACIONES CON LOS TRABAJADORES
S4. PLANEACIÓN Y
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
◦ EL RECLUTAMIENTO ES EL PROCESO DE
ATRAER CANDIDATOS PARA LOS PUESTOS DE
TRABAJO VACANTES DEL EMPLEADOR- SE
BUSCA CAPTAR EL MAYOR NÚMERO
POSIBLE.-
◦ ES EFICAZ CUANDO SE ENCUENTRA AL
PERSONAL CALIFICADO, Y SE OBTIENEN MÁS
CANDIDATOS, DE MANERA QUE SE PUEDAN
APLICAR MÁS TÉCNICAS Y PODER
SELECCIONAR A LOS MEJORES.
FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DE
CANDIDATOS
• LOS TRABAJADORES ACTUALES
• LOS ASCENSOS SON UN RECURSO
INTERNAS VALIOSO PARA LA EMPRESA-GENERA
CLIMA POSITIVO-

• TODO LO QUE HAY EN EL MERCADO DE

TRABAJO
EXTERNAS
FORMULARIO DE SOLICITUD DE
EMPLEO
◦ ¿QUÉ INFORMACIÓN BRINDA EL FORMULARIO?
1. JUICIOS SOBRE CUESTIONES SUSTANTIVAS
(ESTUDIOS Y EXPERIENCIA)
2. CONCLUSIONES SOBRE EL AVANCE Y CRECIMIENTO
ANTERIORES DEL ASPIRANTE
3. CONCLUSIONES TENTATIVAS SOBRE LA
ESTABILIDAD DEL EMPLEADO
4. PREDECIR QUÉ CANDIDATOS LOGRARÁN AL ÉXITO
Y CUÁLES NO.
PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO DE LA FUERZA
LABORAL
◦ PROCESO MEDIANTE EL CUAL LA EMPRESA DECIDE CUÁLES PUESTOS CUBRIRÁ Y CÓMO LO
HARÁ.
◦ CUALQUIER PLAN DE LA FUERZA LABORAL DEBE SURGIR DE LOS PLANES ESTRATÉGICOS.
◦ EL PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL SE INICIA CALCULANDO CUÁL SERÁ LA
DEMANDA DE LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS.

◦ HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA PROYECTAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL:

1. ANÁLISIS DE TENDENCIAS
2. ANALISIS DE RAZÓN
3. DIAGRAMA DE DISPERSIÓN
S5. LAS PRUEBAS Y LA
SELECCIÓN DE
PERSONAL
◦ ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA SELECCIÓN
CUIDADOSA DE PERSONAL?
◦ PARA EVITAR CONTRATAR
TRABAJADORES CON ANTECEDENTES
DUDOSOS, O HACER UNA
CONTRATACIÓN NEGLIGENTE.
◦ IMPACTA EN :
1. DESEMPEÑO
2. COSTOS
3. OBLIGACIONES LEGALES
CONFIABILIDAD Y VALIDEZ

CONSISTENCIA DE LAS PRECISIÓN CON LA QUE

PUNTUACIONES UNA PRUEBA U
OBTENIDAS POR EL MISMO ENTREVISTA MIDE LO QUE
INDIVIDUO AL REPETIR TIENE QUE MEDIR O
PRUEBAS CUMPLE CON SU FUNCIÓN
VERIFICACIÓN E
ANTECEDENTES
◦ COMPROBAR LA
INFORMACIÓN
PROPORCIONADA
◦ DESCUBRIR
INFORMACIÓN
NOCIVA.
MEDIOS SOCIALES Y OTROS MEDIOS
TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN
1. COGNITIVAS
2. MOTRICES O FÍSICAS
3. PERSONALIDAD E INTERESES
4. RENDIMIENTO
CONCLUSIONES
◦ Entendemos la Administración de Recursos Humanos (ARH) comprendemos la labor del gerente de recursos humanos.
◦ La ARH es importante para las estrategias organizacionales al involucrar a los empleados.
◦ Comprendemos la trasencencia del análisis de puestos para las organizaciones.
◦ Sabemos que el reclutamiento y la selección de personal van de la mano para lograr la mejor contratación de empleados a la
organización.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN

◦sofia.trochez@unitec.edu