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Diseño Curricular Especialización en Gestión Del Talento Humano Por Competencias-Metodología PDF
Diseño Curricular Especialización en Gestión Del Talento Humano Por Competencias-Metodología PDF
CODIGO DENOMINACION
Fecha 1
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Fecha 2
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
empresariales.
Fecha 3
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
El trabajo colaborativo
COMPETENCIA
CODIGO DENOMINACION
210201039 Dirigir el talento humano según políticas y procesos
organizacionales.
DURACIÓN: 380 Horas
Nombre de la Competencia: Dirección del talento humano
ELEMENTO (S) DE COMPETENCIA
CODIGO DENOMINACION
01 Orientar al personal en el desarrollo de las funciones según el área
y procesos organizacionales.
02 Realizar el seguimiento al desarrollo de las actividades de acuerdo
con los procesos y metas establecidas.
2. RESULTADOS DE APRENDIZAJE
CODIGO DESCRIPCION
Diagnosticar la gestión del talento humano en la organización y
01 preparar la implementación de la metodología de Gestión de
Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta el
direccionamiento estratégico de la Organización, y las normas
legales vigentes.
02 Establecer las relaciones funcionales, roles de trabajo,
dependencia e interdependencia entre los cargos, teniendo en
cuenta la estructura organizacional, para la elaboración de los
perfiles ocupacionales.
03 Proyectar el manual de funciones por competencias laborales
aplicando normas técnicas de redacción de las funciones, y la
metodología adoptada por la organización.. FASE I:
PLANEACIÓN
Fecha 4
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Fecha 5
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Contexto empresarial
Metodología para identificar necesidades
Planeación: Concepto fases y tipos, planes y programas
Cultura Organizacional: Características generales.
Normatividad vigente de bienestar social laboral y beneficios a los trabajadores
Bienestar Social Laboral:, funciones, importancia, marco legal, marco conceptual,
lineamientos de política, áreas de intervención: Área de Calidad de vida laboral, área
de protección, servicios sociales, y procedimientos relacionados con el Bienestar
Social Laboral de los empleados de la organización y sus familias.
Fecha 6
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Fecha 7
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Fecha 8
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Fecha 9
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Fecha 10
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
4. CRITERIOS DE EVALUACION
Establece el diagnóstico de la empresa teniendo en cuenta la metodología y el
cronograma de actividades.
Establece con creatividad la metodología para identificar relaciones entre las
diferentes funciones, niveles ocupacionales y competencias requeridas en la
organización.
Identifica y define las competencias a los roles y ocupaciones requeridas por la
organización.
Utiliza las funciones y roles de trabajo, en los niveles ocupacionales de la
organización y los relaciona con el cargo.
Aplica con diligencia los instrumentos para asignar las competencias, roles u
ocupaciones, con criterios para funciones principales y secundarias.
Identifica con responsabilidad y diligencia una metodología para validación y
clasificación de funciones y competencias de acuerdo con el tipo de organización.
Gestiona el proceso y procedimiento en la elaboración del manual de funciones de
acuerdo con la metodología adoptada por la organización y la normatividad vigente.
Elabora manual de funciones por competencias laborales teniendo en cuenta la
metodología adoptada por la organización.
Redacta las funciones del manual teniendo en cuenta la metodología adoptada, de
verbo, objeto y condiciones de calidad.
Socializa el manual de funciones y competencias en la instancia correspondiente en
la organización.
Organiza el cargo, teniendo en cuenta la funciones, roles de trabajo y la estructura
organizacional.
Establece los resultados esperados, competencias y requisitos del cargo de acuerdo
con la metodología adoptada y la normatividad vigente.
Verifica con asertividad y diligencia la información de la vigencia de los roles de
trabajo y las competencias de acuerdo con normas y condiciones establecidas por la
Fecha 11
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
organización.
FASE I: PLANEACIÓN
Fecha 12
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Requisitos Académicos:
Alternativa 1: Equipo de profesionales Psicólogos, Administradores (empresas,
negocios, públicos) con experiencia y especialización en la Gestión humana por
competencias laborales: Preferiblemente evaluado y certificado en competencias técnicas
y pedagógicas, Orientar los procesos formativos presenciales a distancia y con base en
los planes de formación concertados. Integrar las TIC en los procesos de enseñanza
aprendizaje de acuerdo con las competencias a desarrollar en el estudiante.
Alternativa 2: Tecnólogos en Gestión del talento humano, Especialización Tecnológica
en gestión humana, con una certificación laboral del área técnica y una pedagógica.
Experiencia laboral:
Alternativa 1: Veinticuatro (24) meses de experiencia: de los cuales dieciocho (18)
meses estarán relacionados con el ejercicio de la profesión u oficio objeto de la formación
profesional y seis (6) meses en labores de docencia a distancia, virtual
Competencias:
Fecha 14
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Muebles colaborativos:
Sillas, mesas, tableros
11. Bibliografía Sugerida:
Aldary, Jhon. El Reto Gerencial de la Innovación. Editorial Serie Empresarial, 2009
Alles, Martha. Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. Editorial
Granica, 2008
Becker Brian E., Hoselid Mark A., Ulrich Dave. El Cuadro de Mando Integral de Recursos
Humanos, Vinculando las Personas, la Estrategia y el Rendimiento de la Empresa.
Gestión 2000, 2001
Coens, Tom, Jenkins Mary. ¿Evaluaciones de Desempeño? Por qué no funcionan y cómo
reemplazarlas. Editorial Norma, 2001
Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, McGraw
Hill,,2000
Dan Ciampa, Watkins Michael, Desafiando el Futuro, ¡El Éxito o el Fracaso se
Determinan desde el Principio!, McGraw Hill, 2001
Delgado Maria del Poso. Formación de Formadores, Psicología Pirámide, 1998
Dirube, Mañueco José Luis. Un Modelo de Gestión por Competencias. Editorial Gestión
2000, 2004
Dolan, Jackson. La Gestión de los Recursos Humanos. Mc Graw Hill, 2007
Echeverria Rafael. La Empresa Emergente, la confianza y los desafíos de la
transformación, Granica, 2011
Fernández, López Javier. Gestión por Competencias. Un Modelo Estratégico para la
Dirección de Recursos Humanos. Prentice Hall Financial Times, 2005
Francés Antonio, Estrategia y `Planes para la Empresa con el Cuadro de Mando Integral.
Pearson Prentice Hall, 2006
Gómez, Sehir. Legislación Laboral Teoría y Práctica. Mc Graw Hill, 2007
González, Ángel. Método de Compensación Basado en Competencias. Ediciones
Uninorte, 2007
González, Gárnica Rodolfo. Creando Valor con la Gente, Un modelo para generar ventaja
competitiva, Grupo Editorial Norma, 2005
Gubman, Edward L., El Talento Humano como Solución, Cómo Alinear Estrategias y
Personas para Obtener Resultados Extraordinarios, Editorial McGraw Hill,2000
Harvard. Business Review. Desarrollando Lideres. Deusto, 2004
Kofman, Fredy. Metamanagement. Granica, 2003.
Pinto, Roberto. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Cómo Alinear el
entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. McGraw Hill, 2000
Wayne Mondy R. Noe M. Robert Administración de Recursos Humanos, Prentice Hall,
1997
Fecha 15
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
COMPETENCIA
CODIGO DENOMINACION
210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de
trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales
vigentes y procedimientos de la organización
DURACIÓN: 180 Horas
Nombre de la competencia: Selección de personal
ELEMENTO (S) DE COMPETENCIA
CODIGO DENOMINACION
01 Evaluar las competencias de los candidatos frente a los
requerimientos de los cargos y roles de trabajo y normatividad
vigente.
02 Presentar los resultados obtenidos en la evaluación de
competencias de los candidatos, de acuerdo con los
requerimientos específicos del cargo y las proyecciones
estratégicas de la organización.
2. RESULTADOS DE APRENDIZAJE
CODIGO DESCRIPCION
Estructurar los procesos de preselección, selección e inducción,
P 01 tomando como referentes el manual de perfiles de cargos por
competencias y el programa de inducción.
H 02 Preseleccionar candidatos aplicando la normatividad y
procedimientos internos de la Organización.
V 03 Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo
con las competencias, la normatividad vigente, las políticas y
prácticas adoptadas por la organización; aplicando instrumentos
de medición, y procedimientos establecidos de acuerdo con el
direccionamiento estratégico de la organización y sus objetivos
sociales
A 04 Gestiona el proceso administrativo que conlleva el proceso de
vinculación de los candidatos seleccionados de acuerdo con la
normatividad legal vigente y principios éticos de la gestión del
talento humano
05
Elaborar el Diagnóstico de los procesos de Inducción y
reinducción de personal nuevo y antiguo teniendo en cuenta las
competencias laborales, características del talento humano, los
requerimientos y políticas de la organización.
06
Elaborar los procesos de Inducción y reinducción de personal
nuevo y antiguo teniendo en cuenta los requerimientos y
políticas de la organización. FASE II: GESTIÓN PARA LA
Fecha 16
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
PROVISIÓN DE CARGOS
3. CONOCIMIENTOS
3.2 CONOCIMIENTOS DE CONCEPTOS Y PRINCIPIOS
Fecha 17
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Fecha 19
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Experiencia laboral:
Alternativa 1: Veinticuatro (24) meses de experiencia: de los cuales dieciocho (18)
meses estarán relacionados con el ejercicio de la profesión u oficio objeto de la formación
profesional y seis (6) meses en labores de docencia a distancia, virtual
Competencias:
Fecha 20
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Ninguno
18. Herramientas Especializadas:
Black Board – Sofía
Sillas, mesas, tableros
19. Bibliografía Sugerida:
Fernández, López Javier. Gestión por Competencias. Un Modelo Estratégico para la
Dirección de Recursos Humanos. Prentice Hall Financial Times, 2005
Francés Antonio, Estrategia y `Planes para la Empresa con el Cuadro de Mando Integral.
Pearson Prentice Hall, 2006
Gómez, Sehir. Legislación Laboral Teoría y Práctica. Mc Graw Hill, 2007
González, Ángel. Método de Compensación Basado en Competencias. Ediciones
Uninorte, 2007
González, Gárnica Rodolfo. Creando Valor con la Gente, Un modelo para generar ventaja
competitiva, Grupo Editorial Norma, 2005
Gubman, Edward L., El Talento Humano como Solución, Cómo Alinear Estrategias y
Personas para Obtener Resultados Extraordinarios, Editorial McGraw Hill,2000
Harvard. Business Review. Desarrollando Lideres. Deusto, 2004
Kofman, Fredy. Metamanagement. Granica, 2003.
Pinto, Roberto. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Cómo Alinear el
entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. McGraw Hill, 2000
Wayne Mondy R. Noe M. Robert Administración de Recursos Humanos, Prentice Hall,
1997
Fecha 21
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
COMPETENCIA
CODIGO DENOMINACION
210201037 Administrar el plan de formación y desarrollo del talento humano,
de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y
normatividad vigente.
2. RESULTADOS DE APRENDIZAJE
CODIGO DESCRIPCION
Diseñar el plan de formación y desarrollo haciendo uso de los
métodos, técnicas e instrumentos acordó con los presupuestos y
01
políticas de la organización.
Generar opciones de mejora que optimicen el desempeño y el
crecimiento personal de los colaboradores, mediante actividades
02
del plan de desarrollo y carrera de acuerdo con las políticas
organizacionales
Aplicar la Evaluación del Desempeño y la Evaluación de las
Competencias Laborales de los trabajadores de acuerdo con los
03 procedimientos de la organización y la normatividad vigente, el
direccionamiento estratégico y la metodología de la gestión del
talento humano por competencias.
Proporcionar los instrumentos requeridos para la gestión del
proceso de evaluación por competencias, de acuerdo con las
04 metas estratégicas del negocio, las del equipo, las de desempeño
individual, los roles laborales, los indicadores y la metodología
adoptada por la organización.
Contextualizar el enfoque de las competencias laborales en el
marco normativo colombiano a partir de su historia, modelos,
05
alcances y asociación con los sistemas internacionales de gestión
de la calidad.
Fecha 22
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Fecha 23
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN LABORAL
Fecha 24
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Competencia Laboral.
Norma de Competencia Laboral: Definición, elementos de competencia laboral y
componentes normativos, la N.C.L como referente del proceso de evaluación y
certificación de competencias laborales.
Procedimiento de Evaluación y Certificación de competencias laborales.
Procedimiento para desarrollar en la evaluación y certificación de competencias
laborales a saber: inducción y autodiagnóstico frente a la norma de competencia
laboral; inscripción de candidatos; Establecimiento plan de evaluación y recolección de
evidencias y Emisión de juicio de competencias.
Procedimiento administrativo, Actores del proceso, Procedimiento metodológico
Aspectos Éticos relacionados con el procedimiento de evaluación y certificación de
competencias laborales
Administración de documentos: formatos inherentes a cada fase del proceso,
portafolios de evidencias (Físico o electrónico por cada uno de los actores del proceso).
Tics aplicadas en el proceso de evaluación y certificación.
Técnicas e instrumentos de evaluación.
Aplicación de instrumentos de evaluación: cuestionario, lista de chequeo para evaluar el
desempeño, lista de chequeo para evaluar el producto.
Los instrumentos sugeridos para esta fase, son: Plan general de desarrollo por
competencias (Formato 11) plan de carrera (Formato 12)
FASEIII: GESTIÓN DE DESARROLLO
Fecha 25
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
de desempeño.
Diseñar las herramientas que facilitan el diagnóstico, control y seguimiento del plan de
formación.
Gestionar la información sobre las acciones de formación que permitan el seguimiento y
la toma de decisiones (Compilar información sobre las acciones de formación) .
Tabular información. Está contenida en la anterior al decir “gestionar”
Registrar la información sobre el desempeño individual y equipos de trabajo esto y la
que sigue es lo mismo!.
Procesar la información sobre el desempeño individual y equipos de trabajo.
Suministrar los registros de información sobre el desempeño de las personas y equipos
de trabajo.
Socializar los resultados de desempeño y acompañar su retroalimentación para el plan
individual de desarrollo.
Contrastar los resultados obtenidos con los objetivos propuestos.
Presentar brechas entre los resultados obtenidos y las metas establecidas.
Enviar el registro de los planes individuadles de desarrollo (las acciones individuales y
grupales) a las instancias pertinentes.
Proporcionar la información y documentos generales de las acciones de formación.
Presentar informes de los planes de formación y Desarrollo de personal.
Comunicar el plan de formación y desarrollo (del talento humano es) a los trabajadores
Elaborar el informe de resultados
Registrar las acciones de mejora
Realizar el control y seguimiento a la ejecución del plan
EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN LABORAL
Fecha 27
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Utiliza eficientemente los medios y recursos pedagógicos que faciliten el plan formación
y desarrollo del talento humano de acuerdo con las técnicas y requerimientos
establecidos.
Aplica asertivamente los indicadores de gestión al plan de formación, observando las
metas estratégicas del negocio, las necesidades individuales detectadas en el
diagnóstico y los recursos existentes.
Aplica metodologías de evaluación al plan de formación, desarrollo y evaluación por
competencias laborales con objetividad y diligencia, teniendo en cuenta la metodología
adoptada.
Aplica procedimientos estadísticos para procesar, analizar y presentar información
relevante obtenida de los planes y programas de formación por competencias con
diligencia y asertividad, teniendo en cuenta las políticas y normas legales vigentes
Aplica las TICS en el proceso de información de los programas de formación y
desarrollo de personal con diligencia y objetividad, teniendo en cuenta la metodología
adoptada y políticas de la organización
Archiva los documentos de los de procesos de formación, desarrollo y entrenamiento
del personal, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la empresa y las
normas legales para la gestión de archivos.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Interpreta eficientemente la metodología para la implementación de la gestión del
talento humano por competencias y la aplica al proceso de evaluación del desempeño,
teniendo en cuenta la metodología adoptada y políticas de la organización.
Aplica el direccionamiento estratégico y la metodología adoptada por la organización al
proceso de evaluación del desempeño, teniendo en cuenta los objetivos concertados.
Aplica los procedimientos logísticos al proceso de evaluación del desempeño, teniendo
como referencia la normatividad de la organización.
Administra los formatos para el adecuado registro de las metas concertadas entre
colaborador y jefe así como su verificación y revisión en el proceso de evaluación,
teniendo en cuenta la metodología y políticas de la empresa.
Documenta las necesidades de formación, resultantes de la evaluación del desempeño
acorde con el procedimiento establecido y políticas de la evaluación del desempeño.
Utiliza la metodología para la evaluación y medición del impacto de la evaluación del
desempeño, de manera objetiva y responsable.
Identifica las no conformidades en el sistema de evaluación del desempeño laboral y
propone objetivamente ajustes u acciones de mejora a los planes de trabajo y de
mejoramiento, teniendo en cuenta las políticas de la organización
Aplica los procedimientos en las propuestas de acciones de mejora a las instancias de
la organización, teniendo en cuenta el sistema y la escala de evaluación del
desempeño, los indicadores de gestión, competencias del trabajador, normas legales y
políticas de la empresa
EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN LABORAL
Entrega los datos tanto manuales como automatizados para suministrar la información
del proceso de Evaluación y certificación laboral de acuerdo con los procesos,
procedimientos y sistemas de gestión de la organización.
Fecha 28
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Experiencia laboral:
Alternativa 1: Veinticuatro (24) meses de experiencia: de los cuales dieciocho (18)
meses estarán relacionados con el ejercicio de la profesión u oficio objeto de la formación
profesional y seis (6) meses en labores de docencia a distancia, virtual
Fecha 29
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Competencias:
Fecha 30
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Grupo Editorial Norma, 2005
Gubman, Edward L., El Talento Humano como Solución, Cómo Alinear Estrategias y Personas para Obtener
Resultados Extraordinarios, Editorial McGraw Hill,2000
Harvard. Business Review. Desarrollando Lideres. Deusto, 2004
Kofman, Fredy. Metamanagement. Granica, 2003.
Pinto, Roberto. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Cómo Alinear el entrenamiento
empresarial a los procesos críticos del negocio. McGraw Hill, 2000
Wayne Mondy R. Noe M. Robert Administración de Recursos Humanos, Prentice Hall, 1997
Fecha 31
LINEA TECNOLOGIA DE LA ACCION DE FORMACION:
RED TECNOLOGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS
Fecha 32