Caso Microsoft: ¿Qué tan efectiva es su política 'pro

empleados'?
Microsoft enfrenta una demanda de ingenieras y especialistas en tecnología de la
información que afirman haber sido tratadas durante años como ciudadanas de segunda
clase.
(Gestión, 2018) Argumenta. Microsoft Corp. se considera líder en políticas que
promueven la igualdad de género y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Pero sea cual sea el avance que haya logrado el gigante tecnológico en términos de
igualdad salarial e iniciativas que
apoyan la familia, todavía enfrenta
una demanda de ingenieras y
especialistas en tecnología de la
información que afirman haber
sido tratadas durante años como
ciudadanas de segunda clase.
Las mujeres alegan que la
compañía les pagaba menos que a
los hombres, estancaba su desarrollo profesional y las excluía luego de la licencia por
maternidad. Si bien Microsoft ha negado cualquier discriminación, las mujeres afirman
que los efectos de las prácticas sistémicas continúan.
Un juez federal en Seattle escuchará el lunes alegatos sobre si las mujeres pueden unirse
como un grupo de más de 8,630 especialistas técnicas de alto nivel para avanzar en su
demanda por discriminación. El estatus de demanda colectiva se considera crucial para el
éxito de la demanda, ya que permite a las mujeres combinar recursos y obtener influencia
para lograr un arreglo.
Microsoft ha logrado un "importante avance" en los últimos años en cuanto a garantizar
un lugar de trabajo diverso e inclusivo, dijo la compañía en un comunicado enviado por
correo electrónico. "Pero incluso mientras trabajamos en estos temas más amplios, es
evidente que no discriminamos en cuanto a salario y ascensos".
Decisión de Walmart
La decisión de 2011 de la Corte Suprema de
Estados Unidos sobre una demanda por
discriminación de género contra Walmart Inc.
influirá fuertemente sobre el alegato de demanda
colectiva.
La corte dijo que las demandantes no habían
demostrado que sus experiencias fueran lo
suficientemente similares o que la compañía
tuviera una política corporativa que hubiera conducido a discriminación de género en
miles de tiendas Walmart y Sam’s Club a nivel nacional.
Al igual que casi todos los demandados que enfrentan una certificación de estatus de
demanda colectiva, Microsoft alude a la decisión de Walmart como razón para rechazarla.
"Los reclamos de las demandantes simplemente no son asuntos que califiquen para una
demanda colectiva", dijeron abogados de Microsoft en documentos judiciales, criticando
lo que llamaron la "extraordinaria amplitud" de la propuesta demanda colectiva.
Los abogados de Microsoft argumentaron que las demandantes no pueden demostrar
discriminación intencional o alguna política de la compañía que pueda cumplir con los
requisitos de similitud de una demanda colectiva.
Ingenieras, TI
Los abogados de las mujeres sostienen que su
demanda no es como la demanda colectiva nacional
que se interpuso contra Walmart, que incluyó a más
de 1.5 millones de mujeres.
La demanda colectiva contra Microsoft abarca solo
a dos tipos de empleadas –ingenieras y especialistas
en tecnología de la información– en un número
limitado de niveles de responsabilidad.
La compañía utiliza un "proceso de calibración
uniforme" para determinar las expectativas de
pago, desempeño y asenso "que perjudica a las
mujeres en un grado estadísticamente significativo y que supervisa y aprueba un grupo
de altos directivos", dijeron las mujeres en documentos judiciales.
Durante años, la compañía utilizó un proceso de clasificación que "sistemáticamente
infravaloraba" a las mujeres, aseguran.
Sus abogados aluden a decisiones recientes relacionadas con Goldman Sachs y Merrill
Lynch, que han permitido que se certifiquen demandas colectivas más limitadas y
enfocadas.
No se espera que el juez de distrito de EE.UU. James L. Robart falle en la audiencia.
La demanda se presentó inicialmente en septiembre del 2015 con el argumento de que
Microsoft discriminó a ingenieras y técnicas en sus salarios y ascensos. La demanda
colectiva propuesta incluiría mujeres en puestos de alto nivel desde el 16 de septiembre
del 2012 hasta el presente.
Un experto de las demandantes estimó la brecha salarial entre hombres y mujeres para
esos trabajos técnicos y de ingeniería en, conservadoramente, US$ 100 millones, hasta
US$ 238 millones a mayo de 2016.
Si se certifica el estatus de demanda colectiva, la cifra aumentará al incluir las brechas
salariales hasta el presente. Las demandantes también reclaman daños y perjuicios por
compensaciones pérdidas causadas por la falta de ascensos.
Las mujeres afirman que las políticas de Microsoft han llevado a una disminución de la
cantidad de mujeres a medida que más alto es el rango. Para los niveles 59 a 60, las bandas
salariales más bajas, el 20.4% son mujeres; para los niveles 65 a 67, la proporción se
reduce al 10.1%; en el nivel 81 en adelante, que incluye vicepresidentes corporativos y
superiores, no hay mujeres, según las demandantes.
"La cultura en Microsoft es hostil hacia las mujeres", dijo la demandante principal
Katherine Moussouris en una presentación ante el tribunal.
La compañía niega tener políticas que conduzcan a menores salarios o posibilidades para
mujeres e insiste en que promueve un trato justo.
El caso es Moussouris versus Microsoft Corp., 15-cv-01483, Tribunal de Distrito de
EE.UU., Distrito Oeste de Washington (Seattle).

BIBLIOGRAFÍA
Gestión. (2018). Caso Microsoft: ¿Qué tan efectiva es su política 'pro empleados'? Obtenido de
Management&Empleo/Gestión: https://gestion.pe/economia/management-
empleo/caso-microsoft-efectiva-politica-pro-empleados-235709-noticia/?ref=gesr
ANÁLISIS DEL CASO:
Se ha demostrado que la teoría de la equidad influye directamente en la motivación ya
que los empleados comparan sus esfuerzos y gratificaciones con sus compañeros de
trabajo en igualdad de circunstancias para evaluar si son tratados con equidad en sus
actividades laborales lo que debería ser así para que los trabajadores se sientan satisfechos
y realicen su trabajo con mayor calidad y eficiencia.
Partiendo desde este punto Microsoft es una de las compañías que están a la vanguardia
de técnicas de motivación y bienestar para los empleados sin embargo aún es un desafió
incluir a la mujer en el sector laboral en todas las compañías, debido a que la mujer es
acreedora de más beneficios como es la licencia por maternidad y en la mayoría de casos
realiza actividades de tipo administrativo que técnico en sí, sin embargo bajo mi punto de
vista se debe analizar el sueldo o salario y demás gratificaciones al puesto de trabajo con
las responsabilidades que este tenga, independientemente del género o condición social
ya que las políticas deben ser igualitarias y deben reflejar un equitativo porcentaje de
hombres y mujeres laborando en la misma además de incluir a las minorías como son a
personal con capacidades especiales para crear un organización inclusiva con trabajadores
comprometidos en el logro de los objetivos organizacionales de la empresa.