Universidad Nacional de Trujillo

Facultad De Ciencias Económicas

INTEGRANTES: GRUPO 3
Peña García, Noemí
Rebaza Rosso, Daniel Alexander
Riva Jaramillo, Maritza Angélica
Rodríguez Vergara, Gamy Lucero
Salazar Rivero, Heidi

DOCENTE: Ms. Hurtado Aguilar, Roger Alfredo

EXPERIENCIA CURRICULAR: Dirección del Talento Humano
TEMA: Ensayos 1 y 2

CICLO Y SECCIÓN: V – B
Trujillo – 2020
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

El área de Recursos Humanos tiene como deber, el medir el rendimiento y el

grado de cumplimiento de los objetivos en el personal que labora dentro de la empresa.

Una evaluación de desempeño garantizará una mejor toma de decisiones, haciendo que

la empresa encamine sus estrategias en el camino correcto.

A lo largo de esta semana tocamos este tema, cuyos aprendizajes fueron

bastante productivos y beneficiosos para nuestra formación como profesionales del

mundo administrativo. En el presente ensayo pretendemos resumir los puntos más

relevantes de esta exposición de modo que sea de gran ayuda para nuestro futuros

colegas y compañeros.

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación

de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados

que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.

Bohlander (2008) afirma que es un proceso que realiza un supervisor a un

subordinado (por lo general una vez por año) que es diseñado para ayudar a los

empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

Según Chiavenato (2009) la evaluación de desempeño es un proceso que sirve

para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,

sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.

Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar

el desempeño de sus colaboradores son las recompensas, la retroalimentación, el

desarrollo, las relaciones, la percepción, el potencial de desarrollo de los colaboradores.

 Así como existen numerosos estándares para evaluar el desempeño los cuales

varían según la organización y el puesto de trabajo, también hay múltiples candidatos

para evaluarlo. Debido a la complejidad de los puestos de hoy en día, a menudo es poco

realista suponer que una persona puede observar y evaluar por completo el desempeño

de un empleado.

En ciertas organizaciones, los empleados con alto potencial son evaluados de

manera habitual por una muestra representativa interfuncional de los líderes de la

empresa (no sólo por sus jefes inmediatos). Dichos evaluadores pueden ser los

supervisores, colegas, miembros del equipo, los propios empleados, los subordinados,

los clientes, los vendedores y los proveedores.

Otras empresas emplean un enfoque de evaluadores múltiples (o evaluación de

360 grados) para evaluar el desempeño de sus empleados. La cual tiene el propósito de

proporcionar a los empleados una visión lo más precisa posible de su desempeño con

base en información obtenida desde todos los ángulos posibles.

Evaluar el desempeño de un gran número de personas dentro de las

organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo

estimulen a las personas, no es una tarea fácil. Según Chiavenato (2009) existen

diversos métodos para evaluar el desempeño, por ello, muchas organizaciones

construyen sus propios sistemas de evaluación, que se ciñen a sus características

peculiares, y los dividen para evaluar al personal de dirección y de gerencia, a los

empleados de base y a los jornaleros.

Entre los métodos tradicionales de evaluación del desempeño más utilizados

tenemos: las escalas gráficas, la elección forzosa, la investigación de campo, los

incidentes críticos y las listas de verificación.

 Por último, es importante mencionar la administración por objetivos, para

Bohlander (2008) la APO es una filosofía de la administración que evalúa el desempeño

con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre

éste y el gerente. Una característica importante de la APO es que el empleado proponga

objetivos específicos, los cuales deben basarse en una amplia declaración de

responsabilidades del empleado preparada por el supervisor. Los objetivos establecidos

por el empleado se analizan con el supervisor y se revisan y modifican en conjunto

hasta que ambas partes quedan satisfechas con ellos.

En conclusión la evaluación del desempeño es un proceso vital dentro de la

organización, pues permite conocer las actitudes y deficiencias que presentan los

colaboradores, garantizando que estos intensifiquen sus esfuerzos para alcanzar las

competencias que se analizan como indicadores dentro del sistema de evaluación del

desempeño y necesarias para la organización, la misma que se ve reflejado en los

resultados de la empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador, así

permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de la empresa

con los objetivos personales de sus colaboradores y finalmente le permitirá efectuar

procesos de mejora continua, respecto a las políticas y objetivos que proyectará a la

organización a niveles de desarrollo, productividad y competitividad.

 ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

En los últimos tiempos la gestión de los recursos humanos ha dado muchos

cambios, porque ahora no solo se busca que el trabajador haga bien su trabajo sino

también busca mantenerlo feliz y satisfecho en el puesto que desempeña. hoy en día los

trabajadores se han vuelto en el principal activo de una empresa que aporta un valor

agregado que inclusive puede ser más importante que el capital físico. A continuación,

desarrollaremos puntos importantes de la satisfacción laboral como la definición,

actitudes de los trabajadores que se deben tener en cuenta, estudios realizados por

expertos, entre otros.

La Satisfacción Laboral en la actualidad es un tema de gran interés, relevante

tanto para la psicología del trabajo como también para las organizaciones. Es una

variable que influye sobre las interrelaciones entre trabajadores y la organización. En

otras palabras, las personas necesitan a las organizaciones como importantes medios

para alcanzar sus metas y a su vez estas entidades necesitan a las personas para lograr

sus objetivos organizacionales.

Para hablar de satisfacción en el trabajo, debemos dirigir nuestra mirada también hacia

las actitudes. La comprensión de estos conceptos se hace necesaria debido a que la

satisfacción laboral puede definirse como “El conjunto de sentimientos o actitudes

favorables o desfavorables con que los trabajadores perciben sus puestos de trabajo”,

dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla en su

propio trabajo (Davis y Newstrom, 2003).

Según Robbins (2013): Las actitudes poseen características dinámicas y variables, es

decir, un estado de satisfacción se puede terminar mucho más rápido de lo que tardó en
desarrollarse, lo que implica la necesidad de mantener una atención constante sobre ella.

Como cualquier otro tipo de actitud estas se van adquiriendo en el transcurso del tiempo

y en la medida que los trabajadores se desempeñan en la empresa. Para mantener

constante las actitudes de los trabajadores hacia su puesto laboral en la organización, se

han venido desarrollando talleres con los que se logren identificar a los trabajadores y

sus orientaciones de actitudes y valores.

La satisfacción en el trabajo considerada como actitud, puede sufrir alteraciones en

virtud de los factores personales del individuo o de las influencias del medio, es decir la

satisfacción en el trabajo estaría en función de la personalidad del individuo, de sus

características sociodemográficas, del salario, de la situación objetiva en la que se

encuentre, además una oportunidad de ascenso en la vida profesional también es un

motivo importante de satisfacción en el trabajo (Robbins, 2013).

Ahora bien, la satisfacción en el trabajo es sumamente importante para el logro de los

objetivos de una organización, este es el factor clave para que los empleados se

desarrollen en ella de manera eficaz y eficiente logrando que la empresa aumente su

nivel de productividad que posteriormente se van a ver reflejados en términos de

ganancias; si bien hoy en día gracias a los estudios que se han venido realizando, se

determinaron que más bien la relación que debería existir entre satisfacción y

productividad es a la inversa, entonces tendríamos la visión de que a mayor

productividad del colaborador, se lograría una mayor satisfacción en el trabajo de este,

Robbins (2013) desarrolla mejor esta idea mencionando que: Si suponemos que la

organización recompensa la productividad, el incremento en ésta debe aumentar el

reconocimiento, el nivel salarial, probabilidades de ascenso. Por ende, estas

recompensas aumentarán los niveles de satisfacción en el puesto de trabajo.

Davis y Newstrom (2003) consideran que los estudios de satisfacción se encuentran

concentrados principalmente en las partes más importantes de la organización, ya que

las actitudes relacionadas con el trabajo predisponen a que el trabajador se comporte de

cierta manera. Dentro de los aspectos significativos que involucran al concepto

satisfacción laboral, se encuentran: la remuneración, el superior inmediato, la naturaleza

de las tareas realizadas, los compañeros o equipos de trabajo y las condiciones de

trabajo inmediatas, sin pasar por alto, además, factores claves que giran alrededor de la

edad, género, años de antigüedad, nivel ocupacional y el tamaño de la empresa. Por

ende, la satisfacción laboral está relacionada a distintos factores tanto internos como

externos del trabajador en relación con la organización.

En conclusión, el trabajador se ha vuelto importante para las organizaciones y

mantenerlo satisfecho es clave, porque un trabajador con buen estado de ánimo y actitud

favorecerá a que la empresa logre sus objetivos de una manera más efectiva y eficiente

logrando así una mejora en la productividad lo cual tendrá como consecuencia

utilidades favorables. El trabajador como activo importante de una empresa su

satisfacción laboral implica factores internos como externos relacionados con la

organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Davis, Keith y Newstrom, John W. (2003). Comportamiento Humano en el Trabajo;

5°edición. Editorial McGraw-Hill. México.

Robbins. (2013). Comportamiento organizacional; 15° edición, Editorial Prentice-Hall,

México.