DERECHO LABORAL GRADO EN ADE Y EE

Unidad didáctica II Curso 2019/2020

Tema 5

TEMA 5: LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

1. La movilidad funcional. 2. La movilidad geográfica: Traslados y desplazamientos. 3. La

modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad funcional Variación de las funciones que, de forma habitual, realiza el

trabajador

Movilidad geográfica Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de

residencia, de manera definitiva o temporal, siempre que existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de
producción que lo justifiquen.
Desplazamiento, periodo inferior a 12 meses en 3 años

Modificaciones sustanciales Cuando existan probadas razones económicas, técnicas,

de las condiciones organizativas y de producción que las justifiquen
de trabajo

1. LA MOVILIDAD FUNCIONAL

El objetivo de garantizar al empresario un uso flexible de la fuerza de trabajo conduce al

legislador a concederle poderes especiales de modificación unilateral de las tareas o funciones
a desarrollar por el trabajador. Estos son poderes adicionales al de la simple especificación de
las tareas a realizar, dentro de las propias del grupo o categoría asignados al trabajador, del
que ya se ha hablado antes.
Este extraordinario poder modificativo se encuentra reconocido y regulado por el art. 39 ET,
bajo la rúbrica de “movilidad funcional”.
Este precepto permite distinguir tres tipos de modificaciones de las funciones del trabajador,
sometidos a reglas diferentes:
A) Cambios permanentes de funciones dentro del grupo profesional.

a. El art. 39.1 ET establece que “la movilidad funcional en la empresa no tendrá

otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o
profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la
dignidad del trabajador”.
b. De este modo se reconoce al empresario un poder general de alteración del
contenido de la prestación del trabajador (de variación de sus tareas o puesto
de trabajo), no sometido a ninguna exigencia causal y puede ser tanto
indefinida como temporal.
c. El trabajador tiene “derecho a la retribución correspondiente a las funciones
que efectivamente realice”. La retribución normalmente será la misma o
similar, aunque puede variar (por ejemplo, como consecuencia de la pérdida o
adquisición de complementos salariales).

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Tema 5

B) Asignación temporal de funciones más allá del grupo profesional.

En el caso de que pretenda pasar la barrera del grupo profesional (asignación de tareas
propias de un grupo, la norma somete al poder modificatorio empresarial a exigencias
mucho más severas. Estas exigencias son de naturaleza temporal y causal.
a. En primer lugar, la asignación de estas funciones no es ya discrecional, sino que
requiere de “razones técnicas u organizativas que la justifiquen”.
b. En segundo lugar, la asignación de funciones de nivel superior o inferior debe
limitarse al “tiempo imprescindible”. Es decir, es necesariamente temporal. Nos
encontramos, pues, ante un poder de modificación muy intenso, pero casualizado
y necesariamente temporal.
Para ambos supuestos de modificación funcional, el art. 39 establece algunas reglas comunes,
que interesa destacar:
- La movilidad deberá realizarse “con respeto a la dignidad del trabajador”. Quedan
así prohibidos, adicionalmente y con carácter general, los cambios de funciones
vejatorios o que supongan una degradación profesional del trabajador.
- Los efectos económicos son distintos si se trata de la asignación temporal de tareas
superiores o inferiores más allá de dichos límites: Si se trata de labores de categoría
superior, el trabajador tiene derecho a la retribución, generalmente superior, asignada
a éstas. En cambio, en los casos de encomienda de labores inferiores, se prevé
expresamente, como excepción a la regla general, que “el trabajador mantendrá la
retribución de origen”.
- El empresario no puede alegar en estos casos la ineptitud sobrevenida o la falta de
adaptación del trabajador al puesto de trabajo, al objeto de proceder a su despido por
causas objetivas art. 52 ET, en los supuestos de realización de funciones distintas de
las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
- El art. 39.2 ET prevé un derecho en favor de los trabajadores a los que se asigne
temporalmente funciones de nivel superior: Se trata del derecho a reclamar el
ascenso o la cobertura definitiva de la vacante que ocupan provisionalmente,
dependerá de lo que disponga sobre el particular el CC aplicable. La asignación
directa procederá cuando se encuentre prevista expresamente para estos supuestos.
En los demás casos deberá seguirse el procedimiento previsto para los ascensos, al
cual podrán concurrir otros trabajadores. No hay un derecho a consolidar
automáticamente la plaza, sino a solicitar el inicio del procedimiento de ascenso
aplicable. Para ello es preciso, en cualquier caso, que el trabajador venga realizando
las funciones en cuestión “por un período superior a 6 meses durante un año o a 8
durante 2 años”.
C) Cambios permanentes de funciones más allá del grupo profesional.
Dada su intensidad y permanencia, estos cambios están excluidos del régimen de la
movilidad funcional propiamente dicha por el artículo 39.4.En su sustitución se exige
acuerdo expreso entre las partes o el sometimiento al procedimiento de Modificación

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Sustancial de las Condiciones de Trabajo (se desarrolla en el punto 3 del tema) previsto por
el art. 41 (o al que, en su sustitución, pudiera establecerse por Convenio Colectivo).

2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

Es el cambio del trabajador a un lugar de trabajo distinto del habitual; y por voluntad
unilateral del empresario, que tiene su causa en razones económicas, técnicas, organizativas
o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial. Artículo 40 ET.Podemos hablar de dos
tipos de movilidad geográfica:
- movilidad geográfica de carácter permanente, que es lo que se denomina traslado,
artículo 40.2
- movilidad geográfica de carácter temporal, que es lo que se denomina desplazamientos.

El cambio de lugar de trabajo que no implique cambio de residencia no se aplica el régimen

jurídico del artículo 40.

A) Régimen jurídico de los traslados

Se entiende por traslado el cambio de lugar de trabajo que implique cambio de residencia
para el trabajador y que ese cambio tenga carácter permanente o bien que dura más de 12
meses en un periodo de tres años. Para llevar a cabo el empresario ese traslado es necesario
que concurran una serie de causas justificativas: económicas, técnicas, organizativas o de
producción.

Se excluyen del concepto de traslado a efectos de la aplicación del artículo 40:

1. Los trabajadores que hayan sido contratados para prestar sus servicios en empresas con
centros móviles o itinerantes. En este caso, por la propia naturaleza del trabajo, están
obligados a la continua movilidad geográfica, ejemplo de empresas de señalización de
carreteras, cableado eléctrico, líneas telefónicas, etc.

2. Cuando el traslado se ha producido por mutuo acuerdo entre las partes.

3. Cuando el traslado es a iniciativa del trabajador. En este caso se habrá de atener al

convenio colectivo o acuerdo entre las partes.

4. El traslado por motivos disciplinarios.

5. El traslado por reagrupamiento familiar: el trabajador tendrá derecho al traslado, si

hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su
cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.

6. Los trabajadores que tengan la consideración de víctima de la violencia de género o

víctima de violencia de terrorismo que se vean obligados a abandonar su puesto de
trabajo en la localidad donde venía prestando servicios, para hacer efectiva su protección

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o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente donde la empresa
tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro
tendrá una duración inicial de seis meses con reserva del mismo puesto de trabajo que
ocupaba. Terminado este período podrá optar entre el regreso a su puesto anterior o a
permanecer en el nuevo, en cuyo caso cesará la obligación de reserva.

7. Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su

localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su
discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo
grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en
una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los mismos términos que
los trabajadores mencionados en el punto anterior.

Procedimiento del traslado.

Depende si el traslado es considerado individual o colectivo (según el número de

trabajadores a los que afecte). Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanecer en sus puestos de trabajo y mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado
durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.

1. Traslado individual:

Actuación del empresario El empresario comunicará con una antelación mínima de

treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus
representantes legales, la decisión adoptada. Y se compensarán tanto los gastos propios
como el de los familiares a cargo, en los términos en los que convengan las partes.

Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados

colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.

Actuación del trabajador. El trabajador podrá optar entre:

- Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que
se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los
términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los
mínimos establecidos en los Convenios.

- Acatar la orden de traslado y recurrir ante la jurisdicción laboral por estar

disconforme.

- La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización

de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los período de tiempo
inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.

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Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se

muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo
Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso,
reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. En el
caso de que la empresa no proceda a reintegrar al trabajador en el centro de origen o lo haga
de forma irregular, en el trámite de ejecución de la sentencia el trabajador podrá solicitar la
ejecución del fallo y la extinción del contrato según el artículo 50.1.c. del E.T. (por
readmisión irregular) con una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo
de 24 mensualidades.

2. Traslado colectivo de trabajadores:

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro

de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del
centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al
menos:

 Diez trabajadores, en las empresas que ocupan menos de cien trabajadores.

 El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y
trescientos trabajadores.
 Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Actuación del empresario: Apertura de un período de consultas con los representantes

legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días. Durante el mismo se
indicarán las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados. (Artículo 40.2 en correlación con el artículo 41.4 del ET)

Comunicación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras
su conclusión a la Autoridad laboral competente.

Comunicación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período

de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

Pese a su denominación, período de consultas, se trata de un auténtico proceso de

negociación, pues se impone a las partes la obligación de negociar de buena fe con vistas
a la consecución de un acuerdo. Acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de
los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso,
o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la
mayoría de aquéllos.

El empresario y sus representantes y la representación legal de los trabajadores podrán

acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se refiere este
apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación
en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho periodo.

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Actuación de los trabajadores: Los trabajadores afectados podrán reclamar
individualmente como se ha indicado con anterioridad; o bien conjuntamente a través del
procedimiento de conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones
individuales, hasta su resolución.

B) Régimen jurídico de los desplazamientos.

El desplazamiento es el cambio de trabajadores a un centro de trabajo distinto que implique

cambio de residencia pero ese cambio ha de ser temporal. El artículo 40.6 del E.T. fija el
máximo de 12 meses en un periodo de 3 años. Los desplazamientos que superen ese tiempo
tendrán la consideración de traslados.

En el caso de los desplazamientos también es necesario que existan causas justificativas

técnicas, económicas, organizativas o de producción.

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo la decisión de desplazar hay que decir que no
se distingue entre desplazamientos individual y colectivo y basta con la comunicación del
empresario al trabajador. Comunicación que debe realizarse con una antelación suficiente a
la fecha de su efectividad y en ese sentido no podrá ser inferior a 5 días laborales en el caso
de que se trate de desplazamientos de más de 3 meses.

Al igual que la comunicación de traslado es conveniente que se haga por escrito en el que
debe constar la causa, compensación por gastos, etc.

No hay distinción entre individuales y colectivos.

Efectos de la decisión empresarial:

- El trabajador está obligado a aceptar la orden empresarial de desplazamiento sin

perjuicio de que luego se oponga a ella por vía judicial. Se podrá oponer en los
mismos términos del artículo anterior.

- El empresario tiene la obligación de pagar al desplazado los gastos de viaje y las

dietas (gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento).

- Si el desplazamiento fuera superior a 3 meses el empresario tendrá que otorgarle al

trabajador un mínimo de 4 día laborales de estancia en su domicilio de origen por
cada 3 meses de desplazamientos. En esos 4 días no se computan los días de viaje y
los gastos de dicho viaje serán a cargo del empresario. Esos 4 días tienen la
consideración por la jurisprudencia de permisos retribuidos.
- Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
los puestos de trabajo, como en el caso del traslado y, también, mediante convenio
colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrá establecer
prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad.

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3. MODIFICACIÓNSUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por parte del empresario están
reguladas en el artículo 41 del E.T. Según el cual, “la dirección de la empresa cuando
existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá
acordar la modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”. “Se considerarán
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad y organización
técnica o del trabajo en la empresa”.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre

otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) jornada de trabajo1.
b) horario y distribución del tiempo de trabajo2.
c) régimen de trabajo a turnos3
d) sistema de remuneración y cuantía salarial.4
e) sistema de trabajo y rendimiento5
f) funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 ET.6

Qué se entiende por modificación sustancial.

No hay ninguna regla fija que establezca cuando una modificación es sustancial o no. Sin
embargo el Tribunal Supremo entiende que existe modificación sustancial cuando aquélla
sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación
laboral. Esta es una norma de derecho necesario relativo, mejorable en beneficio de los
trabajadores.

Por ejemplo, se ha considerado modificación sustancial las siguientes:

- el cambio de una jornada continuada a una jornada partida o al contrario.

- atribución de funciones de categoría inferior de forma permanente

1
Paso de partida a continuada o viceversa; reducción o incremento de la jornada; ubicación temporal de la
jornada, mañana tarde o noche, un día u otro de la semana; distribución de la jornada X horas por la mañana
y X por la tarde.
2
Modalidades de horario, fijo, flexible, variable; fijación o variación de las horas de entrada y salida del
trabajo; distribución del tiempo de trabajo, si se trabaja todos los días o solo algunos de forma irregular.
3
Implantación, supresión o alteración del sistema de turnos de trabajo, cambio de turnos fijos por turnos
rotativos o viceversa, incremento o disminución de los periodos de permanencia en turno nocturno, etc.
4
Salario a tiempo, diario, semanal, mensual, etc.; salario a rendimiento; salario mixto, parte fija y parte
variable por rendimientos, como primas, incentivos o comisiones, y cuantía salarial.
5
Técnicas de medida de los tiempos de trabajo, cronometraje; sistema de valoración de puestos de trabajo;
sistemas de incentivos o primas al rendimiento, etc.
6
Modificaciones funcionales más allá de situaciones urgentes o imprevisibles, o con mayor duración de la
prevista.

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- modificación de la estructura salarial pactada, cambio de todos los complementos,
etc.
- cambio de turno,
- variación de sistema de comisiones por ventas.

Clases de modificaciones.

Las modificaciones sustanciales podrán afectar a las condiciones reconocidas a los

trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos
en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Dependiendo del nº
de trabajadores afectados será una modificación individual o colectiva con un procedimiento
diferente para su modificación.

A) Modificaciones de carácter individual.

Tienen carácter individual las modificaciones que en un periodo de 90 días no alcance los
umbrales señalados para la modificación de carácter colectivo.

“Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este
artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el
apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en
fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto”, art.41.3 ET.

Procedimiento: Solamente requiere como requisito la notificación al trabajador afectado y a

sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
La notificación tendrá que ser motivada expresando la causa económica, técnica,
organizativa o productiva y por escrito.

Efectos de la decisión del empresario para el trabajador, qué puede hacer el trabajador:

1. Aceptar la modificación impuesta.

2. En caso de disconformidad dar cumplimiento a la orden e impugnarla ante la

jurisdicción de lo social en cuyo caso la sentencia declarará la modificación
justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador
a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Será posible negarse a la modificación
en casos de manifiesta ilegalidad o carácter abusivo.

3. Rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año de servicio y un

máximo de 9 mensualidades pero sólo si la modificación afecta a la jornada, horario
y distribución del tiempo de trabajo o al régimen de trabajo a turnos, sistema de
remuneración y cuantía salarial, funciones cuando excedan de los límites y además el
trabajador resulta perjudicado , supuestos a), b), c), d) y f). Si no afecta a estas
materias y además no resulta perjudicado no puede rescindir el contrato con
indemnización.

4. Resolver unilateralmente el contrato por vía judicial según el artículo 50.1.

apartado c. ET según el cual, cualquiera que sea la condición modificada

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sustancialmente si no ha respetado lo previsto en el artículo 41 o redunda en
menoscabo de la dignidad del trabajador, así como la negativa a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones, cuando una sentencia haya declarado la
modificación injustificada, se puede solicitar la extinción del contrato y puede
obtener una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24
mensualidades(o si existen periodos cotizados anteriores al 12-2-2012 a razón de 45
días por año de servicio por un máximo de 42 mensualidades)

B) Modificaciones de carácter colectivo

Será de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte:

 a un número mínimo de diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de

cien trabajadores,
 del 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores,
 o de treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.

Procedimiento para modificar condiciones de trabajo colectivas

- Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de
duración no superior a quince días, que versará sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir
sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.

- La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien,

de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros
afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada
por un máximo de trece miembros en representación de cada parte.

- El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes

legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros
de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos
casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de
trabajo afectados.

- El empresario y la representación de los trabajadores podrán en cualquier

momento acordar la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el mismo
plazo.

- Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que

concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión. Sin perjuicio del derecho a rescindir el

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contrato con 20 días por año con máximo de 9 meses, si se considerase
perjudicado y en los supuestos a),b), c), d) y f).

- La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo

será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el
periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete
días siguientes a su notificación.

- Se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la impugnación

individual, en el plazo de 20 días. La interposición del conflicto colectivo
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta la
resolución del mismo.

4. MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN

LOS CC REGULADOS EN EL TITULO III DEL ET.

Se hará conforme al 82.3 del ET:

“Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo

entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo
desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

 Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos, comparados con los mismos dos trimestres del año anterior.

 Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción;

 Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y

 Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los

productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

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El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en
la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

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