TRABAJO CASO PRACTICO

UNIDAD DOS

ELIANA ANDREA VELANDIA CASTRO

ESTUDIANTE

JORGE E. CHAPARRO
DOCENTE

CORPORACION UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS

GESTION DE TALENTO

AGOSTO 08 DE 2020
ZIPAQUIRÁ, CUNDINAMARCA
 ASOCIADOS CASTROS

La empresa Asociados Castros, del sector de distribución, tiene una cobertura en toda Colombia,
contando con varias sedes y sucursales, requiere suplir en forma inmediata el cargo de JEFE DE
PROYECTO PARA SU DELEGACION en la ciudad de Cali, Valle, esta empresa a través de la
oficina de Talento Humano, ha venido realizando todo tipo de funciones, pero debido al volumen de
procesos que llevan en la actualidad, solicitan a la dirección para poder subcontratar ese proceso
con una consultora de recursos humanos.
Una vez analizada esta solicitud por la dirección de la empresa, se autoriza esta subcontratación,
pero con un presupuesto muy limitado.
La consultora de recursos humanos con la que Asociados Castros, selecciona, es una consultora al
igual con cobertura en todo el país, solicita al área de Talento Humano de Asociados Castro, las
condiciones y requisitos para este cargo.
En ningún momento, la persona encargada de la consultora se presenta con la empresa Asociados
Castros, para coordinar este proceso de selección.
Sin tener una coordinación entre la consultora y Asociados Castros, ésta al igual publica un
clasificado de empleo en una página, y así reforzar este proceso y pronto nombramiento.
La Consultora va entregando en forma precisa los listados del personal que se postula y los
respectivos informes con los perfiles de los candidatos, teniendo en cuenta que por la consultora el
valor es muy por debajo de lo solicitado.
Después de un análisis de los perfiles para este cargo, seleccionan un candidato, que envía la
consultora y que, a Asociados Castro, les llama la atención pues miran que es el perfil que solicitan.
Al realizar el análisis de esta hoja de vida, se determina que el área de talento humano lo había
descartado en un proceso anterior para una plaza diferente y no saben cómo pudo pasar porque
reunía el perfil para el cargo.
 OBJETIVOS
Suministrar en cada momento que requiera personal para este puesto de trabajo, se logré la
vinculación de una persona idónea con la finalidad de desarrollar de una manera óptima los
procesos de producción y servicio de la empresa.
Aplicar la técnica del Análisis y Descripción de puestos de Trabajo
Elaborar el respectivo análisis de funciones que considere se requiere para este puesto, propósitos,
objetivos y el perfil de la persona a vincular:
comprender la trascendencia de las prácticas de selección pensemos por un instante qué sucede
cuando se contrata o asciende a la persona equivocada. ¿Qué le parecería a usted que en un
departamento de contratación le atendiera una persona lenta e inepta que no conociera el
procedimiento de atención al cliente?, o en un proceso productivo ¿Qué le parecería a usted que el
jefe de línea de producción no resuelva los problemas de producción, porque no le agrada el trabajo
en planta y prefiere estar en una oficina resolviendo problemas administrativos? Este tipo de efectos
directos de práctica de selección inadecuada son solo el principio de las consecuencias de una mala
selección. Contratar a la persona equivocada puede traer fricciones entre la plantilla, ya que la
negligencia de un empleado inepto puede crear resentimiento, desmotivación entre los empleados y
afectar el ambiente de trabajo.
 1. ¿Realizar un análisis de este caso y porque considera que paso esto en Castro
Asociados?
La empresa necesita la contratación de la persona para el cargo de jefe de proyecto para su
delegación en la ciudad de Cali, la empresa en la oficina de talento humano esta tan llena de tantas
propuestas, por tal motivo, la empresa subcontrata a una consultoría de recursos humanos, sin
embargo la empresa nunca se sentaron para hablar el perfil que buscaban para este cargo, siendo así
que la consultoría elevo la vacante a una página donde allí pudieron seleccionar a una persona con
el perfil similar que la consultoría creía, siendo así que realizaron a remitir a la persona a la empresa
Asociados Castros donde evidencia que el señor había sido rechazado para otro cargo.
En mi opinión es que entre la empresa y la consultoría no hubo la comunicación pertinente para la
selección del personal ni para crear el perfil que necesitaban hubieron opiniones diferentes y en la
segunda instancia es que no observaron que dentro de la empresa puede haber personas con el perfil
que solicitado.

2. ¿Cuál sería la solución?

Siendo yo jefe de talento humano revisaría primero las hojas de vida de los empleados de la
empresa Asociados Castros para así mismo mirar si hay alguien con la capacidad de un
ascenso, agotando la primera idea se entraría a contratar la consultoría de recursos humanos
para así mismo crear y revisar el perfil que se necesita para el cargo. Es imprescindible que
los miembros de un mismo equipo de proyecto tengan habilidades diferentes y
complementarias entre sí. En el caso de que dos miembros aporten las mismas habilidades,
uno de los dos sobra.El objetivo del equipo de proyecto: no va a ser la suma de los
objetivos individuales aún en el caso de que estos sean semejantes e incluso idénticos. Los
objetivos del equipo de Proyecto se asumen cuando las motivaciones e intereses de cada
miembro pueden ser reducidos a un denominador común.La cultura del equipo de proyecto:
el equipo crea su propia cultura estableciendo unas normas propias que contribuyen a
mantener la unidad interna del mismo y a conseguir los objetivos establecidos a través de
regular las relaciones entre miembros, definir los valores y establecer las pautas de
actuación.La evolución del equipo de Proyecto: los grupos evolucionan y su desempeño
futuro depende tanto de la instrucción individual de sus miembros como de que estos
aprendan a trabajar los unos con los otros, coordinando sus esfuerzos y utilizando los
diferentes recursos que aportan sus miembros.
CONCLUSION:
En un entorno cada vez más global, las empresas no son ajenas a procesos de
internacionalización, de expansión hacia mercados emergentes, de creación de
consorcios o aplicación de modelos de negocio adaptativos. Es precisamente en este
contexto en el que el factor humano se eleva como determinante en el camino a la
excelencia empresarial. Centrado en las empresas que orientan sus servicios a
proyectos, ya sea para la fabricación de un producto o la ejecución de un proyecto,
elementos clave en este camino son los recursos de la organización, la capacidad de
la misma para adaptarse a los cambios del entorno y una buena dirección de
proyectos bien alineada con los planes estratégicos de la compañía y que sea capaz
de llevarlos a cabo cumpliendo los objetivos marcados por los interesados, en un
contexto de rentabilidad/riesgo controlados, y marcados por la excelencia del
servicio al cliente.El buen director de proyectos por consiguiente debería ser aquel
que, además de cosechar buenos resultados en su expediente, disponga de unos
conocimientos, unas habilidades y una actitud bien definidas, bien orientados a la
dirección de proyectos, que sea capaz de adaptarse a nuevos retos en cualquier
sector. Para centrar el mensaje de esta Investigación, las cualidades que a todo buen
director de proyectos se le debería exigir son:
Conocimientos: Tener una buena base en gestión de proyectos, procesos y áreas de
conocimiento, que le proporcione una visión de conjunto; conocimientos de
dirección estratégica (conocimientos en administración y gestión empresarial le
serán muy útiles); conocimientos de software y plantillas de apoyo para la dirección
de proyectos (herramientas de gestión imprescindibles).
Habilidades: Habilidades interpersonales de creación y motivación de equipos;
habilidades de comunicación y resolución de conflictos; promoción de valores de
grupo (incluso interculturales); habilidad y madurez para manejar información
sensible; capacidad de adaptarse a los cambios.
Actitud: Saber escuchar; sentido de la realidad conociendo las limitaciones y
asumiendo las responsabilidades oportunas, parándose en aquellas que puedan hacer
peligrar el proyecto; control en situaciones de estrés; ética en el más amplio
espectro.
Dicho esto, el director de proyectos velará por el beneficio de todas las partes
interesadas, con una conducta ética y moral ejemplar como bandera.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

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Empresa
• Asturias, 2020. Unidad 2. Lectura 2 El Proceso de Selección de Personal
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• Asturias, 2020. Unidad 2. Lectura 4 Diseño de un Sistema de Retribución
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• Lectura 6 Retribución variable y motivación retos y recomendaciones Pablo
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• Lectura 7 Sistemas de retribución variable. Ventajas e inconvenientes Antoni
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homenaje al profesor Juan José Renau Piqueras / coord. por Martina
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4, págs. 313-325
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recursos humanos: Gestión de personas. Retrieved from
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• Video 1 Reclutamiento y Selección de Personal:

• Video 2 Selección de personal:

• Video 3 Compensaciones: ¿Cómo definir los sueldos de los empleados?:

• Video 4 Recursos Humanos incentivos y bonos:

• Video 5 Recursos Humanos compensaciones laborales:

• Video 6 Políticas del Recurso Humano:

• Video 7 Recursos Humanos ¿para qué existe rrhh?: