QUE SON LOS INDICADORES DE GESTIÒN DE RECURSOS HUMANOS

Un indicador de gestión (KPI) es una forma de evaluar si una institución, unidad,

proyecto o persona está logrando sus metas y objetivos estratégicos.

Las instituciones utilizan indicadores de gestión en múltiples niveles para evaluar

su éxito al alcanzar las metas. Los indicadores de gestión de alto nivel pueden
enfocarse en el desempeño general de la organización, mientras que los KPI de
bajo nivel pueden enfocarse en los procesos o los empleados en cada
departamento como puede ser: atención al ciudadano, finanzas o gestión del
talento humano.

En el momento de elegir los indicadores de gestión para hacer seguimiento de sus

objetivos estratégicos es útil contar con un listado de indicadores de gestión que le
sirva como base para pre-seleccionar aquellos que mejor se adaptan a sus
hipótesis estratégicas.
 Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

Compensación

1. Porcentaje del costo de nómina: El costo de la fuerza laboral en

comparación con todos los costos se puede medir sumando todos los
salarios y dividiendo entre los costos totales de la compañía dentro de un
período determinado.

2. Competitividad Salarial (SCR): Se utiliza para evaluar la competitividad de

las opciones de compensación. Se puede determinar dividiendo el salario
promedio de la compañía por el salario promedio ofrecido por los
competidores o por el resto de su industria.

3. Nivel de Satisfacción de empleados por los beneficios: Esto permite a una

compañía ver cuán satisfecho está un empleado con los beneficios
específicos que se le ofrecen. Se puede determinar mediante encuestas y
se puede utilizar para desglosar cada beneficio individualmente.

4. Tasa de productividad de los empleados: Consiste en medir la eficiencia de

la fuerza laboral a lo largo del tiempo. Se puede determinar tomando los
ingresos totales de la compañía y dividiéndolos por el número total de
empleados.

 
 Cultura organizacional:

1. Índice de felicidad del empleado: Esta es una métrica clave que subyace a
la retención del talento. El uso de una encuesta en toda la empresa puede
ser útil para medir la felicidad de los empleados.

2. Porcentaje de empleados formados en la cultura de la empresa: Evalúa la

importancia y la comprensión de la cultura organizacional de toda la
empresa. Conocimiento de la Misión, la visión y los valores de la
organización.

3. Porcentaje de días de vacaciones utilizados: Ayuda a mostrar la actitud de

la empresa hacia un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Se
determina observando el número de días de vacaciones utilizados en
comparación con los no utilizados.

4. Porcentaje de empleados que referencian candidatos: Mide la probabilidad

de que un empleado recomiende a su organización como un lugar para
trabajar. Esto está determinado por la diferencia en porcentaje de
promotores y detractores.

 
 Empleabilidad

1. Tasa de ausentismo: Da una perspectiva sobre la cantidad de trabajo y

productividad perdida debido a enfermedades y licencias impredecibles.
Fórmula: (Número total de días de trabajo perdidos debido a ausencia) /
(Número de días de trabajo disponibles en una organización) = (Tasa de
ausentismo)

2. Número de empleados a tiempo completo: Controla el crecimiento de la

fuerza laboral de la empresa a lo largo del tiempo. Se puede comparar con
la cantidad de contratistas para comprender mejor las tendencias de la
fuerza laboral.

3. Tiempo promedio de permanencia del empleado: El tiempo promedio que

un empleado pasa con la compañía ayuda a determinar la satisfacción de
los empleados y la retención del talento.

4. Tasa de terminación voluntarios: Se determina tomando el número de

renuncias de la compañía dirigidas por los empleados sobre la cantidad
total de terminaciones en un período de tiempo determinado.

5. Tasa de despidos: Se determina tomando el número de terminaciones de la

compañía dirigidas por el empleador sobre el número total de terminaciones
en un período de tiempo determinado.

6. Tasa de jubilación: Esta métrica es particularmente importante para

cualquier organización que desarrolle un plan estratégico de fuerza laboral.
Se puede calcular observando el número de empleados que se jubilaron
como un porcentaje del personal.

7. Tasa de fracaso en la contratación: Ayuda a determinar qué tan exitoso es

el proceso de adquisición de talento para encontrar la opción adecuada
para los trabajos.
 8. Conocimiento logrado con el entrenamiento: Ayuda a la empresa a ver la
efectividad de la capacitación, y no solo su precio. Se busca saber  si los
empleados retuvieron el conocimiento lo suficientemente bien como para
aplicarlo. Se puede determinar creando un examen y monitoreando el
porcentaje de aprobación del examen, el porcentaje de puntaje promedio y
el porcentaje de entrenamiento previo / posterior.

Desempeño del Talento Humano

1. Tasa de contrataciones de trabajadores internos: Muestra la efectividad del

desarrollo del talento organizacional y en su constante capacitación para
asumir nuevos retos. 

2. Tasa de contratación por referencias internas: Permite a los gerentes ver el

valor agregado cuando los empleados actuales ayudan a identificar y
adquirir talento humano excepcional.

3. Tasa de promoción interna: Las promociones internas indican una retención

y un crecimiento exitosos de los mejores. Se puede determinar dividiendo el
número de individuos promovidos por el número total de empleados.

4. Sugerencias por empleado: Evalúa la participación de los empleados en la

mejora de los procesos y reflexiona sobre la apertura de una empresa a los
comentarios de los empleados.

Características de los indicadores buenos

 Válido: la medición exacta de un comportamiento, práctica,

tarea, que es el producto o resultado esperado de la intervención
 Confiable: consistentemente medible a lo largo del tiempo, de la
misma forma, por diferentes observadores
 Preciso: definido en términos operacionalmente claros
 Medible: cuantificable usando las herramientas y métodos
disponibles
 Oportuno: aporta una medida a intervalos relevantes y
apropiados en términos de las metas y actividades del programa
 Importante programáticamente: vinculado al programa o a la
consecución de los objetivos del programa.