UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE

INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA: DOCTORADO EN GERENCIA
SEMINARIO AVANZADO EL GERENTE Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Gerenciar el Cambio Organizacional.

Autoras: Elena Scuoppo C.I. 15.274.445

Tutor: Dra. Leonor Dillon

Barquisimeto, Febrero 2017

 En la actualidad, las organizaciones se encuentran inmersas en procesos de
cambio y transformación, debido a las exigencias de la globalización y la marcada
competitividad que demanda la sociedad. Muchos de esos cambios, han permitido
en algunos casos responder a los desafíos de un entorno exigente y dinámico, en
otros han incidido de forma contraproducente en la cultura organizacional y los
resultados obtenidos por la entidad. Por tal motivo, se puede afirmar que el cambio
es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose
modificaciones o alteraciones de carácter sobre algún aspecto de la realidad.
El cambio organizacional es una alteración del entorno laboral producto de las
innovaciones que se dan tanto el seno de la organización como en su mundo
exterior. Para Barroso y Delgado (2000:9) “el cambio es una modificación de la
forma de trabajo, que genera un papel protagónico en el recurso humano y una
necesidad real y expresa de los individuos de aceptarlo”. En otras palabras, el
cambio tiene como protagonista al talento humano de las organizaciones, que
tienen la potestad de aceptarlo o rechazarlo de acuerdo a la realidad percibida.
Sin embargo, es necesario destacar que en todo proceso de cambio se
encuentran detractores que pueden negarse a colaborar o simplemente realizar
las tareas sin importar si hay errores capaces de desvirtuar los resultados y los
objetivos organizacionales. A la situación antes descrita se le denomina
resistencia al cambio, definida por Lefcovich (s.f) como “la reacción negativa que
ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la
modificación de algunos parámetros del sistema organizativo”.
Así, los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el
equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provechoso para la
entidad, en este proceso de transformación interactúan diversas fuerzas que
rompen con el equilibrio organizacional y empiezan a interactuar con otras fuerzas
que tratan de oponerse; aquí es cuando aparece la resistencia al cambio. Por ello,
que cuando una organización se plantea realizar cambios, esta debe considerar e
implementar un conjunto de tareas a llevarse a cabo para tratar de minimizar esta
interacción de fuerzas que puede ser nociva y perjudicial para la empresa.
Teniendo en cuenta lo anterior, el desafío en todo proceso de cambio es claro:
se debe minimizar el decaimiento producto de la motivación, las tareas, la
comunicación, sin desvirtuar el objetivo y la profundidad que el cambio requiere y,
por otra parte, la entidad debe evaluar la reducción del tiempo de transición,
atendiendo a la capacidad de la organización y de los miembros del equipo para
asumir nuevos conceptos, retos, responsabilidades, tareas y la adquisición de
nuevas capacidades y conocimientos que se requieran para asegurar los
resultados finales y perdurabilidad en el tiempo.
Al analizar el caso de la empresa Cerámicas Caribe, C.A, se percibe que el
cambio se produce por agentes externos de la entidad que la obligan a ser
creativa e innovadora para poder subsistir en el mercado de producción de
cerámicas sin afectar la calidad de la producción, considerando que la
organización tuvo la necesidad de variar la receta de producción por encontrar
limitantes para la obtención del recurso financiero para importar la materia prima o
bien poder extraerla en el país. A pesar de que la situación descrita es una
variable externa, es decir, no depende de la actuación de la entidad la gerencia ha
buscado alternativas para la obtención de los recursos necesarios para sostener la
producción sin que se afecten sus estándares de calidad, permitiendo que se
conserve la certificación de la Normas ISO 9001.
El caso planteado, permite hacer una reflexión profunda de la situación porque
para una entidad que sigue una formula o receta para obtener un producto que
sea competitivo y reconocido a tal punto de obtener un certificación de calidad, es
difícil abandonar la fórmula original de producción por el riesgo elevado de afectar
la calidad del producto final lo que puede conducir a una pérdida del mercado, sin
embargo, la gerencia evaluando los riesgos y apoyada en un recurso humano que
conoce a cabalidad el proceso de producción, asume roles de negociación con
otras empresas del ramo solicitado apoyo y transferencia de insumos, equipos e
inclusive conocimientos necesarios para asumir los cambios drásticos y
avasalladores de una economía de recesión y seguir colocando cerámicas y pisos
de calidad en el mercando nacional de cerámicas.
A pesar de que la organización del caso en estudio ha reaccionado ante el
cambio, es necesario destacar algunos factores que pueden ser una barrera para
generar un cambio exitoso en las organizaciones, Lefcovich (s.f) enumera una
serie de factores que son causa-efecto de la resistencia al cambio, estos son entre
otros: El miedo a lo desconocido, desinformación, Clima organizacional de baja
confianza, miedo al fracaso, poca flexibilidad organizativa, aumento o disminución
de las responsabilidades laborales, resistencia a experimentar. Cabe destacar
que el mismo autor considera dos aspectos fundamentales para evitar la
resistencia al cambio, uno de ellos en un buen diagnóstico de la situación para
estudiar las reacciones que conlleva el cambio, pero además se debe generar un
clima de confianza, comunicación, transparencia, inducir a la participación activa
de los empleados a la generación de ideas que puedan flexibilizar el cambio, así
como buscar alternativas para mejorar las condiciones laborales, considera que el
recurso humano constituye el activo fundamental de una organización.
En el caso de Cerámicas Caribe, C.A, a pesar de la difícil situación para
conseguir la materia prima y los insumos necesarios para mantener y sostener la
producción, la motivación del personal es fundamental no solo de forma monetaria
sino a nivel personal y familiar. La gerencia busca mecanismos para incluir
políticas de integración empleado, familia, empresa para el aporte de ideas y
soluciones que mejore el clima y el entorno laboral, desarrollando sentido de
pertenencia con la entidad. La idea es crear un ambiente de trabajo armonioso
para el empleado y explotar sus actitudes, aptitudes y talentos.
En el mismo orden de ideas, se puede visualizar que la empresa ha hecho un
diagnóstico de las variables internas y externas que afecta a la organización y
genera soluciones a corto, mediano y largo plazo, tanto así, que la gerencia
reconoce como metas futuras, deficiencias a nivel de la gerencia del recurso
humano que está considerando transformarlas en oportunidades, ha tomado
conciencia que los planes de carrera son importante para el personal no solo a
nivel de crecimiento personal y profesional, sino que ese conocimiento se
capitaliza en beneficio para la entidad.
Finalmente, Carapaica (2000) hace una reflexión importante:
Las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las
organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una
gerencia más participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos,
en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la
integran, con una participación mucho más activa de todo el equipo
gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis muy particular en
equipos decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de
negocios.
En el caso de Cerámicas Caribe, C.A, la gerencia enfrenta la resistencia al
cambio fomentando la participación, comunicación, autoestima, el compromiso,
flexibilizando la estructura organizacional y empoderando a su activo más preciado
el capital humano.

Referencias Bibliográficas
Carapaica, L. (2000). Como gerenciar el cambio organizacional. [Documento en
línea]. Disponible: http://www.degerencia.com/articulo/como-gerenciar-el-
cambio-organizacional. [Consulta: 2017, Febrero 21].
Lefcovich, M. (s.f). Superando la Resistencia al Cambio. [Documento en línea].
Disponible:
http://www.degerencia.com/articulo/superando_la_resistencia_al_cambio
[Consulta: 2017, Febrero 21].
Barroso, G. y Delgado, M. (2000). Gestión del cambio organizacional a través de
proyectos. Revista de ingeniería industrial, 36(4), 8-13.