Chi cuadrado

El modelo racional de dirección de recursos humanos se articula en función de

cinco variables que al interactuar inciden en la efectividad organizativa, afectando
el rendimiento y la satisfacción laboral. Estas variables son: la motivación, la
estructura, el nivel de desarrollo directivo, el sistema de recompensas y la cultura
organizacional.

La motivación de una persona es el motor interno o el por qué de determinados

comportamientos. Bajo esta perspectiva se integran la formación, el desarrollo y
otras técnicas. Conocer los motivos de los integrantes de la organización permitirá
entender, predecir y gestionar ciertos comportamientos en la organización.

Dentro de la estructura organizacional, el disponer de una descripción de

puestos de trabajo y conocer cuáles son las competencias necesarias para llevar a
cabo determinado trabajo será un factor determinante que incidirá directamente en
la eficacia de la organización, en sus procesos de selección y contratación.

El sistema de recompensas abarca tanto los sistemas de remuneración

normativos, como los sistemas de incentivos asociados a un desempeño superior,
sin olvidar los elementos no salariales.

El desarrollo directivo incluye el estilo de dirección que el mando organizacional

ejerce, determinará en gran medida el desarrollo organizativo y para ello será clave
su capacidad de liderazgo. Se incluyen aquí, herramientas como la evaluación de
potencial, los planes de carrera y sucesión, entre otros.

Por último la cultura organizacional se entiende como el conjunto de valores

deseados. La cultura se materializa tanto a nivel de prácticas individuales como
colectivas, trascendiendo tanto al cliente interno como al externo.

Un estudio de Recursos Humanos intenta establecer la relación entre estos

factores antes citados y la satisfacción laboral definida como el grado de
conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. Para ello se tomó una
 muestra de 230 empresas y se revisó en cuál de estos factores hay mayor debilidad
y ser realizó un estudio para determinar una alta, media o baja satisfacción laboral.

Con un nivel de confianza de 90% comprobar la relación entre las variables del
modelo racional de dirección de recursos humanos y los niveles de satisfacción
laboral.

Niveles de satisfacción
Variables
Alto Medio Bajo
motivación 13 11 17
estructura organizacional 17 19 23
sistema de recompensas 16 10 15
desarrollo directivo 23 12 12
cultura organizacional 10 14 18

H0 : No existe relación entre las variables del modelo racional de dirección de

recursos humanos y los niveles de satisfacción laboral

α=0,10
H1 : existe relación entre las variables del modelo racional de dirección de

recursos humanos y los niveles de satisfacción laboral

Niveles de satisfacción
Variables
Alto Medio Bajo Total
motivación 13 11 17 41
estructura organizacional 17 19 23 59
sistema de recompensas 16 10 15 41
desarrollo directivo 23 12 12 47
cultura organizacional 10 14 18 42
Total 79 66 85 230
 Niveles de satisfacción
Total
Variables Alto Medio Bajo X²
Fo Fe Fo Fe Fo Fe Fo Fe
motivación 13 14,0826087 11 11,76521739 17 15,15217391 41 41 0,358341052
estructura organizacional 17 20,26521739 19 16,93043478 23 21,80434783 59 59 0,844652081
sistema de recompensas 16 14,0826087 10 11,76521739 15 15,15217391 41 41 0,527434966
desarrollo directivo 23 16,14347826 12 13,48695652 12 17,36956522 47 47 4,735996232
cultura organizacional 10 14,42608696 14 12,05217391 18 15,52173913 42 42 2,068462521
Total 79 79 66 66 85 85 230 230 8,534886852

(fo − fe)²
X2 = ∑
fe
(13 − 14,0826087)² (17 − 20,26521739)² (16 − 14,0826087)²
X2 = + +
14,0826087 20,26521739 14,0826087
(23 − 16,14347826)² (10 − 14,42608696)²
+ +
16,14347826 14,42608696
(11 − 11,76521739)² (19 − 16,93043478)²
+ +
11,76521739 16,93043478
(10 − 11,76521739)² (12 − 13,48695652)²
+ +
11,76521739 13,48695652
(14 − 12,05217391)² (17 − 15,15217391)²
+ +
12,05217391 15,15217391
(23 − 21,80434783)² (15 − 15,15217391)²
+ +
21,80434783 15,15217391
(12 − 17,36956522)² (18 − 15,52173913)²
+ +
17,36956522 15,52173913
X 2 = 8,534886852
gl = (f − 1)(c − 1) = (5 − 1)(3 − 1) = 4 ∗ 2 = 8

Zona de aceptación Zona de rechazo

α=0,10

0 13,362

¿Es X²c > X²t?

¿Es 8,53 > 13,362? No, Entonces acepto Ho

Anova
Chiavenato se refiere al ausentismo laboral como las faltas o inasistencias de los
empleados al trabajo. Sin embargo; a pesar de ser tan sencillo lograr un concepto sobre
este aspecto laboral; es innegable la gran preocupación que genera a las empresas
debido a los problemas organizacionales que suscita y los costos que produce.

Un sistema de gestión integrado y balanceado se puede gestionar en tres

niveles principales: el estratégico, el táctico y el operacional. Cada integrante de la
compañía pertenece a uno de los tres de acuerdo a la posibilidad de tomar
decisiones que se le permita, a sus funciones y al rango de tiempo para el cual está
proyectado su trabajo

El nivel estratégico que corresponde a la visión gerencial del mercado,

implementaciones de políticas y estrategias además de una aguda observación de
diversificación en términos de procesos, productos o servicios, generalmente a cargo
del gerente general y de su equipo de gerentes de primera línea.

El nivel Técnico ó Táctico, corresponde al equipo de profesionales y personas

cuyo know how en su respectiva área de trabajo es relevante en el impacto de los costos
de operación que tienen a su cargo; generalmente en el nivel técnico se encuentran las
jefaturas a cargo de personas, máquinas, equipos o el desarrollo de nuevas
implementaciones de mejoras en su área.

El nivel Operativo, corresponde al equipo de trabajo compuesto por personas cuyas

habilidades para realizar una tarea puede ser un efecto diferenciador de otro
trabajador.

Entonces y dado que cada nivel tiene definida su propia ecuación de valor agregado
en su respectivo nivel de gestión al interior de la empresa, se supone que no todos
tienen el mismo nivel de compromiso, y que pudiera encontrarse una diferencia
significativa en el nivel de ausentismo en cada uno de estos niveles. Es por ello que se
toma una muestra de 10 empleados de cada nivel determinando el número de
ausencias el último año y se procede a elaborar la respectiva prueba de hipótesis a un
nivel de α=5%

Nivel Nivel Nivel

Estratégico Técnico Operativo
5 5 9
3 8 10
2 9 11
4 7 12
8 6 10
9 9 9
3 8 8
0 10 7
1 2 6

α=0,05
H0: 𝜎12 = 𝜎22 = 𝜎32

H1: 𝜎12 ≠ 𝜎22 ≠ 𝜎32

Nivel Nivel Nivel

n Estratégico Técnico Operativo
X X² X X² X X²
1 5 25 5 25 9 81
2 3 9 8 64 10 100
3 2 4 9 81 11 121
4 4 16 7 49 12 144
5 8 64 6 36 10 100
6 9 81 9 81 9 81
7 3 9 8 64 8 64
8 0 0 10 100 7 49
9 1 1 2 4 6 36
10 2 4 5 25 7 49
Total 37 213 69 529 89 825 Total
Ti²/ni 136,9 476,1 792,1 1405,1
ΣX² 213 529 825 1567
ΣX 37 69 89 195
n 10 10 10 30
 Ti2 (∑x)2
SCTRA = −
ni n

(∑x)2
2
SCTOTAL = ∑x −
n

SCERROR = SCTOTAL − SCTRA

Fuente Suma de cuadrados(SC) Grados de libertad Cuadrados Fc

(Gl) Medios(CM)
Tratamiento 1952 GLT=3-1=2 137,6 68,8
𝑆𝐶𝑇 = 1405,1 − = 137,6 𝐶𝑀𝑇 = 𝐹𝑐 =
30 2 5,996296296
= 68,8 = 11,47374923

Error 𝑆𝐶𝐸 = 299,5 − 137,6 = 161,9 GLE=30-3=27 161,9

𝐶𝑀𝐸 =
27
= 5,996296296

Total 1952 GLtotal=30-1=29

𝑆𝐶𝑇𝑂𝑇𝐴𝐿 = 1567 − = 299,5
30

α=0,05

Ft(gln,gld,α)=; Ft(2;27;0,05)=3,35

Zona de aceptación Zona de rechazo

α=0,15
0 3,35

¿Es Fc > Ft?

¿Es 11,47 > 3,35? Si, Entonces rechazo H0