LEY DE IGUALDAD

SALARIAL (Nº 30709)

¿COMO IMPLEMENTARLA?
 Hombres Brecha de ingresos Mujer Mujer
Ingreso promedio laboral Ingreso promedio
Ingreso
laboral
promedio laboral

S/ 1566 29 % S/ 1107
S/ 1107

A nivel nacional, las mujeres perciben menos ingresos

que los hombres.

Fuente: INEI - MTPE

 S/ S/ S/
S/ S/ S/ 1566
1475 1556
S/ 1358 1416
S/ 1329
S/ 1242
S/ 1158
S/ 1116
1040
918

S/ S/
S/ S/ S/
S/ 1101 1107
S/ 935 985 1053
S/ S/ 819 903
S/ S/ 741 738
656 674

2 0 0 7 2 0 0 8 2 0 0 9 2 01 0 2011 2012 2 01 3 201 4 2 01 5 2 01 6 2017

Mujer Hombre

En 10 años, el ingreso laboral ha aumentado, pero la

brecha de ingresos persiste.

Fuente: INEI - MTPE

 -42%

-32%

En el área rural las mujeres ganan en promedio 42%

menos que los hombres
Fuente: INEI - MTPE
 Hombre Mujer
Sector privado Sector privado

S/ 1716 23.8 % S/ 1307

Brecha
salarial

Sector público Sector público

S/ 2549 16 % S/ 2141

En el sector privado, la brecha salarial entre

hombres y mujeres es mayor.
Fuente: INEI - MTPE
La respuesta del Estado ante esta desigualdad salarial
es la Ley N° 30709, ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres.

El objeto de la ley es asegurar el cumplimiento del

principio de: igual remuneración por trabajo de igual
valor.
Capacitación • Las empresas garantizan que en sus planes
de formación y desarrollo se garantice la
laboral igualdad entre hombres y mujeres.

Hostigamiento • El empleador garantiza un trato digno,

particularmente en la prevención y sanción
sexual del hostigamiento sexual. Ley N° 27942

Despido y no • Prohibido el despido y la no renovación de

renovación de contrato por motivos vinculados con el
embarazo y el periodo de lactancia.
contrato
 Actos de • La reducción de la categoría y la remuneración,
y el incumplimiento de requisitos objetivos
hostilidad para el ascenso del trabajador.

Selección de • Sanción para conductas discriminatorias en las

ofertas de empleo, alteración de igualdad de
personal oportunidades en el trato.

• Derecho de gozar de las vacaciones al día

Licencia siguiente de vencida la licencia por paternidad,
comunicar al empleador con 30 días de
paternidad anticipación.
 COMITÉ DE IGUALDAD SALARIAL

 Representa al
empleador y a los
trabajadores.

 Garantiza presencia
equitativa de hombres
y mujeres.
 3
Valorizar los
puestos de trabajo

2
Determinar el
4
género de los Comparar y
puestos calcular brechas

1
Identificar puestos
5
Implementar medidas
de trabajo para eliminar la brecha
salarial
1 ASISTENTE DE FACTURACION

Identificar los puestos

de trabajo Propósito del Puesto
Facturar el íntegro del servicio a los clientes, revisar los estados de cuenta, tarifas,
órdenes de servicio, para que la facturación sea efectiva.

X Formación
Técnico en Contabilidad.
Secretariado.

EVITAR Experiencia Una año en posición similar.

Nº Denominación

Competencias 1 Orientación al cliente

Qué un nombre de Generales 2 Compromiso organizacional
3 Proactividad
puesto de trabajo agrupe 4 Búsqueda de información
Grado
a puestos distintos. Nº Denominación
A B C D

Competencias 1 Organización y Realización del Trabajo X

Específicas 2 Responsabilidad X

Qué haya más de un 3 Trabajo en Equipo II

Facturación.
X

nombre de puestos que Conocimientos

pueden ser agrupados
dentro de uno solo. Informática Microsoft office.

Idiomas
2
Determinar el género
de los puestos

 Porcentaje de hombres y mujeres en los puestos.

Ejemplo.

 Evolución histórica
Ejemplo.

 Estereotipos vinculados al puesto.

Ejemplo.
3
Valorizar los puestos
de trabajo

El Ministerio de Trabajo sugiere un sistema de evaluación de

puntos por factor, considerado por la OIT como el más
objetivo, pues desagrega los puestos en función de factores
y subfactores para su posterior valorización.
Ejemplo:
Calificaciones o
Esfuerzos
competencias

Educación o calificación académica Esfuerzos mentales o emocionales

Experiencia laboral Esfuerzos físicos

Habilidades cognitivas

Iniciativa e independencia

Habilidades comunicativas
Responsabilidades Condiciones de trabajo

Condiciones de trabajo desagradables,

Responsabilidad en el manejo del personal
incómodas o peligrosas

Responsabilidad en aspectos financieros o Riesgo de contraer enfermedades o de sufrir

contables accidentes

Responsabilidad en la prestación de
servicios

Responsabilidad sobre activos y equipos de

la organización
3
Valorizar los puestos
de trabajo

De la teoría a la práctica ….
Gerente Jefe Asistente Auxiliar
 Jefe Jefe Jefe Jefe
Producción Ventas Logística RR.HH.
FACTORES

Conocimiento

Responsabilidad Experiencia

Condiciones de
Competencias
trabajo
CONOCIMIENTO – SUB FACTORES

Formación
Idiomas
académica

Computación
EXPERIENCIA - SUB FACTORES

General Sector

Puesto
específico
COMPETENCIAS - SUB FACTORES

Actitud de
Comunicación Liderazgo
servicio

Trabajo en
Iniciativa Compromiso
equipo

Negociación Planificación
CONDICIONES DE TRABAJO - SUB FACTORES

Disponibilidad
Esfuerzo

horaria
mental
RESPONSABILIDAD – SUB FACTORES

Personas Clientes

Información Recursos
 FACTORES SUBFACTORES PESO ESPECÍFICO
Formación académica 8
CONOCIMIENTO Conocimiento de computación (nivel usuario) 8
Conocimiento de idiomas (inglés) 4
General 6
EXPERIENCIA Sector 2
En el puesto específico 8
Actitud de servicio 10
Comunicación 8
Liderazgo 8
Iniciativa 8
COMPETENCIAS
Compromiso 8
Trabajo en equipo 8
Negociación 6
Planificación 6
CONDICIONES DE Esfuerzo mental 8
TRABAJO Disponibilidad horaria 2
Personas 10
Clientes 10
RESPONSABILIDAD
Recursos 10
Información 8
I CONOCIMIENTO
1 Formación Académica
Nivel alcanzado en los estudios
2 Conocimiento de computación
A nivel de usuario (Office y ERP)
3 Conocimiento de Idiomas (inglés)
Comprensión del idioma (escrito y oral) para
fines del trabajo
0 No aplica
1 Secundaria completa
2 Técnico
3 Bachiller
4 Titulado
5 Postgrado
0 No aplica
1 Utiliza el office a nivel básico
2 Utiliza el office a nivel intermedio y otras herramientas de escritorio
3 Uso de SAP y office a nivel intermedio
4 Uso de SAP y office a nivel avanzado
5 Uso de SAP y otros software avanzados
0 No aplica
1 Lee y entiende
2 Lee y escribe con dificultad
3 Lee y escribe fluídamente
4 Lee y escribe fluídamente, habla con dificultad
5 Lee, habla y escribe fluídamente
II EXPERIENCIA
1 General 0 No aplica
1 Menor a 1 año realizando satisfactoriamente sus labores
Años de actividad laboral en general 2 Entre 1 y 3 años realizando satisfactoriamente sus labores
3 Entre 3 y 5 años realizando satisfactoriamente sus labores
4 Entre 5 y 8 años realizando satisfactoriamente sus labores
5 Más de 8 años realizando satisfactoriamente sus labores
2 Sector 0 No aplica
1 Menor a 1 año realizando satisfactoriamente sus labores
Años trabajando en el rubro específico de la 2 Entre 1 y 3 años realizando satisfactoriamente sus labores
empresa 3 Entre 3 y 5 años realizando satisfactoriamente sus labores
4 Entre 5 y 8 años realizando satisfactoriamente sus labores
5 Más de 8 años realizando satisfactoriamente sus labores
3 En el puesto específico 0 No aplica
1 Menor a 1 año realizando satisfactoriamente sus labores
Tiempo trabajando en puestos iguales o 2 Entre 1 y 3 años realizando satisfactoriamente sus labores
similares 3 Entre 3 y 5 años realizando satisfactoriamente sus labores
4 Entre 5 y 8 años realizando satisfactoriamente sus labores
5 Más de 8 años realizando satisfactoriamente sus labores
III COMPETENCIAS
1 Actitud de servicio 0 No aplica
1 Poco requerido
Disposición real y sincera para atender los 2 Deseable
requerimientos de los clientes en todo 3 Necesario
momento 4 Muy necesario
5 Indispensable
2 Comunicación 0 No aplica
1 Poco requerido
Requiere escuchar activamente a los demás y 2 Deseable
hacerse entender de manera clara. Se refiere a 3 Necesario
la comunicación verbal y no verbal 4 Muy necesario
5 Indispensable
3 Liderazgo 0 No aplica
1 Poco requerido
Requiere influir positivamente en el 2 Deseable
comportamiento de los demás a través del 3 Necesario
ejemplo, orientando las acciones del equipo 4 Muy necesario
hacia el logro de objetivos y la unidad 5 Indispensable
4 Iniciativa 0 No aplica
1 Poco requerido
Predisposición para emprender acciones, crear 2 Deseable
oportunidades, actuar proactivamente sin 3 Necesario
necesidad de un requerimiento externo 4 Muy necesario
5 Indispensable
III COMPETENCIAS
5 Compromiso 0 No aplica
1 Poco requerido
Requiere estar comprometido por completo 2 Deseable
con el logro de los objetivos de la empresa, 3 Necesario
tiene la camiseta puesta. 4 Muy necesario
5 Indispensable
6 Trabajo en equipo 0 No aplica
1 Poco requerido
Requiere participar activamente en la 2 Deseable
consecución de una meta común, cooperando, 3 Necesario
colaborando, poniendo los objetivos del 4 Muy necesario
equipo antes que los intereses personales 5 Indispensable
7 Negociación 0 No aplica
1 Poco requerido
Requiere convencer y entablar acuerdos 2 Deseable
favorables para la empresa de manera 3 Necesario
sostenible 4 Muy necesario
5 Indispensable
8 Planificación 0 No aplica
1 Poco requerido
Requiere establecer objetivos y planes de 2 Deseable
acción (prioridades, plazos, tareas, 3 Necesario
responsables y recursos) para el logro de 4 Muy necesario
metas del equipo de trabajo 5 Indispensable
IV CONDICIONES DE TRABAJO
1 Esfuerzo mental 0 No aplica
1 Actividad recurrente y operativa
Se refiere al esfuerzo mental que demanda las 2 Actividad operativa que demanda un mínimo de capacidad para solucionar problemas
funciones propias del puesto 3 Actividad poco operativa que demanda mayor análisis y capacidad para solucionar problemas
4 Demanda un mayor nivel de análisis comprometiendo en parte los resultados del trabajo
5 Alto nivel de análisis, innovación y concentración, con alto impacto en los resultados del trabajo
2 Disponibilidad horaria 0 No aplica
1 Únicamente en el horario de trabajo
La disposición horaria que debe tener el 2 Eventualmente, requerirá disponer de tiempo fuera del horario de trabajo
trabajador para atender los requerimientos del 3 Eventualmente, requerirá disponer de tiempo fuera del horario de trabajo (incluido fines de semana)
puesto 4 Periódicamente deberá disponer de tiempo fuera del horario de trabajo
5 Disponibilidad absoluta (24 horas) de acuerdo a la necesidad de la empresa
V RESPONSABILIDAD
1 Personas 0 No aplica
1 Responsable por un equipo de trabajo
Personas que dependen jerárquicamente del 2 Jefaturas con menos de 20 personas a su cargo
puesto 3 Jefaturas con más de 20 personas a su cargo
4 Sub Gerencia / Superintendencia
5 Gerente General
2 Clientes 0 No aplica
1 Relación ocasional con los clientes internos
Gestión de la relación y satisfacción del cliente 2 Relación activa y constante con clientes internos
(interno y externo) 3 Su trabajo se basa en las relaciones con los clientes internos
4 Relación activa y constante con los comités
5 Su trabajo se basa en las relaciones con los clientes externos
3 Recursos 0 No aplica
1 Tienen responsabilidad sobre equipos/herramientas propias del puesto
Manejo eficiente de los recursos asignados 2 Tiene responsabilidad por la cobranza diaria
para el desempeño de su labor (dinero, 3 Tiene responsabilidad por la custodia de dinero
equipos, herramientas, presupuestos) 4 Responsabilidad por el presupuesto del área
5 Responsabilidad total por el presupuesto de la empresa
4 Información 0 No aplica
1 No tiene acceso a información confidencial
Manejo de información confidencial 2 Ocasionalmente tiene acceso a información reservada
3 Por su labor, accede a la información confidencial de la empresa (custodia, archivo, backups)
4 Maneja información confidencial de la empresa (finanzas, proyectos, remuneraciones)
5 Maneja información privilegiada de los clientes
 CONDICIONES DE
CONOCIMIENTO EXPERIENCIA COMPETENCIAS RESPONSABILIDAD
TRABAJO

RESULTADOS
En el puesto específico
Formación académica

Disponibilidad horaria
Actitud de servicio

Trabajo en equipo
Conocimiento de

Conocimiento de

Esfuerzo mental
Comunicación
computación

Compromiso

Negociación

Información
Planificación
COHERENCIA INTERNA

Liderazgo

Recursos
Personas
Iniciativa
idiomas

Clientes
General

Sector
CARGO/PESO CATEGORIA ÁREA 8 8 4 6 2 8 10 8 8 8 8 8 6 6 8 2 10 10 10 8
ASISTENTE DE SELECCIÓN D RR.HH. 0
ASISTENTE DE COMPENSACIONES D RR.HH. 0
ASISTENTE ADM. DE PERSONAL D RR.HH. 0
ASISTENTA SOCIAL D RR.HH. 0
TAREADOR F RR.HH. 0

Servicios Industria
 DISPERSIÓN SALARIAL OPERARIO-1
55
MILLARES

50

45
INGRESO ANUAL TOTAL (S/.)

40

35

30

25

20

15

10
100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150
PESO RELATIVO
Bandas salariales.
El empleador puede optar por establecer sus políticas
remunerativas, incluyendo bandas salariales u otras
formas, de acuerdo a los criterios que considere
pertinentes para la consecución de sus fines.
Art° 9 del D.S. 002-2018-TR, Reglamento de la ley N° 30709
¿PARA QUE SIRVEN?

Organizar Simplificar Explicar

La política retributiva, los sueldos y salarios, las

promociones, las carreras profesionales, las
categorías.
PASOS A SEGUIR

Valoración de
puestos
Determinación de:
 Nuestra línea de
Análisis de
política retributiva
correlación
 Categorías, niveles
 Bandas salariales
Evaluación de
mercado

El resultado será una banda salarial para cada puesto o

agrupación de puestos, tal y como nuestra empresa
este organizada.
BANDA SALARIAL
Progresión salarial
o diferenciales de
puntos medios:
(B-A)/A C
(C-B)/B
B
A

Línea de política de
retribución base
(marca la
progresión salarial) POCO ATRACTIVO
BANDA SALARIAL
Progresión salarial C
o diferenciales de
puntos medios:
(B-A)/A
(C-B)/B
B

Línea de política de
retribución base
(marca la
progresión salarial) POCO CREÍBLE
BANDA SALARIAL
Progresión salarial
o diferenciales de C
puntos medios:
(B-A)/A
(C-B)/B B

Línea de política de
retribución base
(marca la
progresión salarial) MÁS RAZONABLE
BANDA SALARIAL
El rango de retribución base que puede recibir una persona que ocupe un
puesto de un grado/categoría/nivel salarial determinado.

+20% R. Máxima Método 1: Punto medio como

referencia
Banda: (R. Max – R. Min.)/Punto
Punto medio medio
Banda: 20% de apertura a cada lado

-20% R. Mínima
BANDA SALARIAL
El rango de retribución base que puede recibir una persona que ocupe un
puesto de un grado/categoría/nivel salarial determinado.

+50%

60,000 Método 2: Punto mínimo como

referencia
Banda: (R. Max – R. Min.)/R.
50,000 Mínima
Banda: 50% de apertura total

40,000
ORIENTACIONES SOBRE EL RANGO DE LAS
BANDAS

Bandas Énfasis
administrativos
estrechas /operativos

Bandas más Énfasis

amplias directivos
ORIENTACIONES SOBRE EL RANGO DE LAS
BANDAS
GRUPO DE EMPLEADOS BANDA SALARIAL
Producción y administrativos Banda estrecha: amplitud 20%-
30% (*)
Técnicos y mandos intermedios Banda media: amplitud 30%-50%
(*)
Directivos Banda ancha: amplitud 50% o
más (*)

(*) desde el mínimo al máximo

Ingreso mensual S/. S/. 2,364

S/. 1,970
A

S/. 1,642
B

S/. 1,368
C

S/. 1,140
D

S/. 950

192 227 228 275 276 331 332 372

Peso relativo

Peso relativo Ingreso mensual S/.

Categoría Del Al Desde Promedio Hasta Rango
A 332 372 1,642 1,970 2,364 44%
B 276 331 1,368 1,642 1,970 44%
C 228 275 1,140 1,368 1,642 44%
D 192 227 950 1,140 1,368 44%
 50 TH 75 TH
22,195

18,611 18,495

12,669 15,509 14,796

Cat. 18
8,735 10,557 12,407
Cat. 17
6,693 7,279 8,446
5,499 Cat. 16
4,406 5,578 5,823
4,583 Cat. 15
3,888 3,672 4,462
3,666 Cat. 14
3,335 3,240 2,938 Cat. 14
Cat. 13
2,827 2,779 2,592
Cat. 12
2,355 2,223
Cat. 11
1,884
Cat. 10
Obligación de categorizar los puestos de trabajo.
El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo
en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios
objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes
necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.
Art° 3 del D.S. 002-2018-TR, Reglamento de la ley N° 30709
 Analistas /
Gerentes Jefes
Asistentes

Técnicos Operativos
 Contenido mínimo
PUESTOS DESCRIPCIÓN ORDENACIÓN
de trabajo incluidos general de las y/o jerarquización de
en determinada características de los las categorías en base
categoría. puestos de trabajo a su valoración y a la
clasificación de los necesidad de la
mismos que justifican actividad económica.
su agrupación en una
misma categoría (*).
(*) En caso se opte por solo colocar la clasificación de los
puestos de trabajo, se deberá procurar plasmar, en un
documento complementario, la descripción general de las
características de los puestos que justifican su agrupación
en una misma categoría. Esta información puede estar
contenida en los perfiles de puesto de la organización.
 Remuneración
% % Valor del base del puesto
Niveles Categorías ocupacionales Ejemplo de puestos
Mujer Varón puesto

Gerente General

Nivel 4 Cargos directivos Gerente Comercial

Gerente de Producción

Ingeniero/a industrial
Profesionales científicos
Contador/a
e intelectuales
Especialista en programación

Técnico/a en electricidad
Nivel 3
Supervisor/a de construcción
Profesionales
técnicos Técnico/a de radioterapia

Representante comercial

Jefe/a de personal

Auxiliar de contabilidad
Empleados
administrativos Cajero/a

Recepcionista
Nivel 2
Trabajadores de los Guía de turismo
servicios y
Vendedor/a
vendedores de
comercios y Degustador/a
mercados
4
Comparar puestos y cálculo
de diferencias salariales

Luego de haber determinado el valor real de los puestos de

trabajo, es necesario comparar aquellos que son
predominantemente femeninos con los masculinos, con el
objetivo de comprobar si es que, entre ambos, existen
diferencias remunerativas que no encuentran justificación.
Ejemplo:
Niveles Categorías % Mujer % Varón Puestos Valor del Remuneración
ocupacionales puesto base del
puesto
100% Jefe de Recursos Humanos 410 9,000

100% Jefe de Servicio al Cliente 415 6,500

100% Jefe de Ventas 450 5,000

Cargos
Nivel 2 jefaturales 100% Jefe de Producción 450 9,500

100% Jefe de Calidad 405 8,700

100% Jefe de Logística 400 8,600

100% Contador General 430 9,200

 Señores ………,
evidentemente estamos
ante un caso de
discriminación por
género
La Jefa de Servicio al Cliente
es de formación secretaria,
llegó allí por antigüedad, el
perfil del puesto señala:
estudios universitarios en
Marketing, Administración,
que ella no posee.
 La Jefa de Ventas tiene un
ingreso menor, debido a que
percibe comisiones, con las
que incluso logra superar los
ingresos de los demás de su
categoría.
Niveles Categorías % Mujer % Varón Puestos Valor del Remuneración
ocupacionales puesto base del
puesto
50% 50% Auxiliar Administrativo 120 1,300

80% 20% Auxiliar Contable 130 1,350

Cargos auxiliares,
Nivel 5 soporte 100% Auxiliar de Recursos 125 1,300
operativo Humanos
100% Auxiliar de Almacén 110 1,250

100% Auxiliar Atención al cliente 110 930

 Señores ………,
evidentemente estamos
ante un caso de
discriminación por
género
Esta oportunidad de mejora
ya la he detectado y está
contemplada en el Plan de
Igualdad Salarial
Justificación de diferencias salariales.
Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una
misma categoría pueden percibir remuneraciones
diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren
justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad,
el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de
oferta de mano de obra calificada, el costo de vida, la
experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el
desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.
Art° 6 del D.S. 002-2018-TR, Reglamento de la ley N° 30709
IMPORTANTE
Las estructuras salariales necesitan sostenerse en una Política
salarial que sirva como orientación sobre el método y criterios de
progresión dentro de la banda (cómo).

Pto. máximo SENIORS

Excelente desempeño Mucha experiencia

Desempeño Capacitación y
Pto. medio experiencia suficiente
estándar

Desempeño pobre JUNIORS

Nivel de entrada
Pto. mínimo
5
Implementar medidas para
eliminar la brecha salarial

El quinto paso será implementar medidas para eliminar las

brechas, como un Plan de Igualdad Salarial que contenga,
como mínimo:
 1 Diagnóstico de las
brechas de género
existentes

4 Formas de
supervisión y 2 Métodos para ir
monitoreo de la corrigiendo las
implementación del brechas
plan

3 Cronograma y
planificación del
reajuste salarial y las
medidas correctivas
 Nivel 5 – Cargos auxiliares
1 Diagnóstico de las Brecha detectada: el puesto de Auxiliar de Atención
brechas de género al Cliente tiene el mismo valor que el de Auxiliar de
existentes Almacén (110 puntos), sin embargo existe una
brecha de S/. 320 soles

2 Métodos para ir Realizar un ajuste salarial al puesto de Auxiliar de

corrigiendo las Atención al Cliente de S/. 160 soles en el año 2019 y
brechas 2020 respectivamente.

3 Cronograma y
planificación del Primer reajuste: marzo 2019
reajuste salarial y las Segundo reajuste: marzo 2020
medidas correctivas

4 Formas de
supervisión y Revisión de los cambios en la nómina por el
monitoreo de la
implementación del Comité de Igualdad Salarial
plan
 Oportunidades de crecimiento.
 Línea de carrera.
 Ascensos, promociones.
 Movimientos laterales.
 Participación en proyectos.
 Aprendizaje, capacitación.
 Estabilidad en el empleo.
 Sueldo básico.
 Sueldo variable.
 Bono por objetivos.
 Incentivos.
 Vales de alimentos.
 Utilidades.
 Otras asignaciones.
 Salario emocional:
 Balance de vida – trabajo.
 Clima laboral.
 Reconocimientos.
 Relación con el jefe.
 Beneficios únicos y especiales.
¿QUÉ ES EL SALARIO EMOCIONAL?
https://www.youtube.com/watch?v=txx
zb40l39c
Razón de ingresar

Razón de permanecer,
irse - contribuir
 “De nada sirve contar con el mejor sistema de
compensaciones y beneficios, si este no es comunicado
adecuadamente”
Política salarial o remunerativa:
Conjunto de criterios y directrices establecidos por el
empleador para la gestión, fijación o reajuste de los
diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.

El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores

sobre la política salarial o remunerativa implementada, así
como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de
otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones.
Art° 10 del D.S. 002-2018-TR, Reglamento de la ley N°
30709
Contenido mínimo de una política salarial:

1. Estructura de cargos y salarios: clasificación de cargos y bandas

salariales.
2. Remuneración para cada puesto de trabajo.
3. Criterios o lineamientos para los distintos conceptos que se abonan al
personal.
4. Identificación y explicación de la metodología aplicada (valoración de
puestos).
5. Identificación de criterios que justifican un pago de remuneraciones
diferentes a trabajos de igual valor.
6. Identificación de medidas adoptadas para que los periodos de
incapacidad tengan un impacto adverso en las remuneraciones.
7. Previsión de supuestos de reajustes salariales: individuales o colectivos.
8. Previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial.
¿CÓMO DIFUNDES LAS COMPENSACIONES,
BENEFICIOS Y TÚ POLITICA SALARIAL?

Talleres
difusión
Correo,
“Política
murales,
Salarial”
trípticos,
Reinducción
material
gráfico

Inducción
https://www.youtube.com/watch?v=o
oWgxA-347Q
 alimentación

sobretasa
movilidad
H.E.

asig. préstamo
fallecimiento salud

jornal
escolaridad adicional 1ro.
mayo

Sueldo
préstamo
adelantos
vacaciones

seguros
vida préstamo cumpleaños
estudios
accidentes

asig.
familiar quinquenio
Un buen sistema de compensaciones, ayuda a la
organización a alcanzar los resultados deseados.

DESEMPEÑO COMPETITIVIDAD

EQUIDAD
 Considera 3 aspectos en la
estrategia de compensación

¿Cómo ¿Qué ganan ¿Cuánto

beneficia al los cuesta?
empleador? empleados?
BENEFICIOS

Reduce el riesgo de denuncias por

Mejora el índice de retención, se
discriminación salarial e igualdad
reduce la rotación
de remuneración

Mejora el clima laboral, un entorno

de trabajo basado en principios de Menos disputas, mejora la
igualdad incrementa la satisfacción negociación con los empleados
y el compromiso