Programa

de bienestar
psicológico y
organizacional
durante la
crisis sanitaria

En alianza con:
Motivación

2
Contexto
Sistemas
por sobre su
capacidad
Nos enfrentamos a una crisis sin
precedentes: estallido social, cam-
bio climático, y pandemia, todo al
mismo tiempo. Esta última, implica Nuevos términos
quizás la primera crisis económica para el contrato
global de la historia. No hay siste- social
ma nervioso que aguante, ni sis-
tema de trabajo que sepa como El estallido reciente instaló, en
enfrentar esto. El ausentismo está el Top of Mind, percepciones de
a la vuelta de la esquina. inequidad, tanto en la distribu-
ción de los ingresos como en
el trato. Por lo tanto, existe alta
Empleados, no vigilancia y cuestionamiento
emprendedores respecto de cualquier eviden-
cia (actitud, gesto o facto) que
En este escenario psicosocial, las pueda confirmar estas percep-
personas pierden además la es- ciones. Esto se puede traducir en
tructura sostenedora que el espa- conflictividad, debilitamiento del
cio físico, vincular y simbólico de la vínculo y compromiso laboral.
oficina provee. Entonces, baja no-
tablemente la productividad, au-
menta el estrés, y no hay redes de
apoyo que te ayuden a regularte.

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Qué hacer
Frente a sistemas por Frente al nuevo contrato
sobre su capacidad, social, responder con
fortalecerlos una oferta de cuidado

a. Sistema nervioso/ Dar señales contundentes de cam-

psicológico:
Entregar herramientas de bienestar
psicológico y regulación emocional
que den resiliencia a las personas
frente a esta alta exigencia.
bio atendiendo la exigencia por un
nuevo trato, promoviendo una cul-
tura de cuidado, modelada y facili-
tada por los líderes de la organiza-
ción. Esto da sustento a una nueva
“licencia social para operar”.

b. Sistema Frente a la falta de

organizacional:
1. Evaluar y monitorear el bienes-
tar psicológico y sanitario de lxs
colaboradorxs.
2. Instalar en lxs colaboradorxs
nuevas sensibilidades, mindset, y
rutinas en las formas de trabajo.
3. Ofrecer herramientas de trans-
formación cultural que permitan
instalar aprendizaje y crecimiento
de las adversidades.
oficina, proveer de un
espacio articulado y
sostenedor virtual
Es necesario establecer nuevas ruti-
nas, protocolos y prácticas virtuales
que reemplacen la presencia física en
la oficina. El llamado a cumplir esta
función es el líder de área. La tarea:
1. Sensibilizar y entrenar a los
líderes en su rol de gestores
emocionales.

2. Fortalecer el vínculo entre los

miembros de un equipo y con
su liderazgo.

4
Una
consideración
clave
El jefe es un mediador
crucial en el bienestar
psicológico y en el
alto rendimiento de
sus equipos
Como muestran estudios especialmente demandados
recientes, el jefe tiene tiene y se pondrán en juego habili-
un impacto directo en la co- dades que no necesariamen-
hesión, rendimiento y bien- te han desarrollado en condi-
estar de los equipos. Para ciones normales de trabajo.
poder hacer una estrategia
de autocuidado efectiva, que Los liderazgos son los llama-
produzca bienestar, es nece- dos a coordinar, monitorear
sario fortalecer, capacitar y y contener a sus equipos
acompañar a los líderes. Es de trabajo en momentos de
un tiempo en que se verán tensión.

5
Colaboración

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Nuestra
propuesta
en simple

1
3
Entregamos herramientas de au-
tocuidado para lidiar exitosamen-
te con el estrés y malestar psicoló-
Entrenamos y coacheamos a lxs
gico asociados al nuevo escenario,
líderes para que puedan efectiva-
a través de instructivos, cápsulas
mente acompañar a sus equipos
de video, y otros recursos.
en tiempos de crisis, favoreciendo

2
la cohesión, el buen funciona-
miento, y el bienestar organizacio-
nal. Lxs vamos a acompañar en la
implementación de prácticas de
inter cuidado con sus equipos.
Evaluamos* las condiciones ac-
tuales de lxs colaborador@s para

4
tomar decisiones basadas en evi-
dencia, y los vamos a monitorear
periódicamente, con instrumen-
tos cuantitativos.
Facilitamos espacios de auto e in-
tercuidado en reuniones remotas
periódicas.

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1. Liderazgos

Vamos a entrenar y
coachear a lxs líderes
para que puedan
efectivamente acompañar
a sus equipos en tiempos
de crisis, favoreciendo
la cohesión, el buen
funcionamiento, y el
bienestar organizacional.
Lxs vamos a acompañar
en la implementación de ¿Cómo lo haremos?
prácticas de inter cuidado 1. Reunión on-line de lanzamiento, de
entrega de lineamientos y tips para
con sus equipos. guiar/acompañar a la distancia. Tra-
bajo con todas las jefaturas organi-
zadas por nivel jerárquico (máximo 8
Entrenar con talleres por grupo de trabajo).
on-line y mentoring a los
2. Reuniones periódicas de formación
líderes para que puedan: para las jefaturas de herramientas de
Acompañar y guiar a sus equipos, en liderazgos.
cómo trabajar en este nuevo escenario.
3. Tiempos de mentoring, de “calen-
Habilitarlos en sus capacidades de fa- tamiento” y de “reflexión” en pro-
cilitar la contención y el alineamiento longación al trabajo con el equipo
del equipo, con el propósito de este (antes y después de cada reunión
momento. de equipo) con jefes con menos re-
cursos de liderazgo.

8
2. Contención
e intercuidado
Facilitamos espacios
de intercuidado y
contención en reuniones
remotas periódicas.

Objetivos
Favorecer bienestar psicológico y lograr un
buen desempeño en el trabajo a través de:

Entregar instancias de contención y de ¿Cómo lo haremos?

conexión con el equipo, para liberar las
tensiones, generar pertenencia y don-
de puedan desarrollar y/o fortalecer los
vínculos y el sentido.
Temáticas posibles a abordar:
Encontrando calma en tiempos
de crisis.
Lidiando con la incertidumbre.
Criando en pandemia: atendiendo
las necesidades de mis hij@s, res-
petando las mías.
Soledad: amigándome con la falta
de contacto.
Regulación emocional.
1. Espacios de contención emocional
apoyado con herramientas de terapia
grupal, psicología positiva, mindful-
ness y otras fuentes.
2. Se segmentarán los grupos de acuer-
do a sus necesidades e intereses se-
gún los resultados de la evaluación
inicial: gestión de la incertidumbre,
aislamiento y soledad, crianza, regula-
ción emocional, etc.
3. Se organizará en grupos de no más de
12 personas para garantizar efectividad.
4. Las sesiones tendrán 8una duración
de 90 minutos.

Trabajar solo: regulando, organi- 5. El número de sesiones se acordará con

zando, estructurando mi trabajo. la contraparte.

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3. Herramientas
de autocuidado
Vamos a entregar
herramientas de
autocuidado para lidiar
exitosamente con
el estrés y malestar
psicológico asociados 5. Maternidad y paternidad en confina-
miento.
al nuevo escenario.
6. Emociones positivas: Aprecia tu vida
y reconéctate con las cosas que te
Favorecer bienestar hacen bien.
psicológico y a lograr un
7. Fortaleciendo la resiliencia.
buen desempeño en el
trabajo a través de: 8. Gestión de la energía y hábitos sa-
ludables para responder a tiempos
La oferta es así: un contenido central, en desafiantes.
una cápsula de video de 10 minutos, mate-
rial complementario como posts con tips y
recomendaciones, y una playlist semanal.
¿Cómo lo haremos?
El tiempo se podría estructurar así:
Los contenidos a abordar podrían ser,
aunque dependerán de los resultados del Lunes y martes: Contenidos en posts,
estudio inicial: que operan como teaser para la cápsula
de video.
1. Manejo del estrés
Miércoles: Cápsula con el contenido de
2. Autoamabilidad: Apoyándonos en la semana, más una herramienta (ejer-
tiempos turbulentos. cicio guiado, test, etc.)
3. Yoga Jueves: Playlist de la temática semanal.

4. Relaciones positivas Viernes: Post.

10
4. Evaluación inicial
y monitoreo
periódico

Vamos a evaluar las con-

diciones actuales de lxs
colaborador@s para tomar
decisiones basadas en
evidencia. A partir de esta
medición, estableceremos
indicadores que vamos
a monitorear periódica-
¿Cómo lo haremos?
mente, con instrumentos
cuantitativos. 1. Realizaremos una medición inicial que
identifique, entre otros: Contexto ho-
gar, condiciones de trabajo, respuesta
psicológica a esta crisis.

No todas las personas tienen el mismo 2. Definiremos indicadores críticos que

contexto, ni todas las personas respon-
den igual frente a las mismas circunstan-
cias. Cualquier intervención debe ajustar-
se, por lo tanto, a estas diferencias para
tener mayor efectividad y hacer un uso
racional de los recursos. Estos datos nos
entregarán los indicadores críticos que
debemos monitorear.
nos guiarán en las intervenciones de
autocuidado, intercuidado y liderazgo.
3. Monitoreamos estos indicadores con
mediciones periódicas, que informarán
en tiempo real la toma de decisiones.
4. Realizaremos estas mediciones en pa-
ralelo al desarrollo de los talleres.

11
 Estar bien

12
 Esta intervención
permitirá que tu
organización asegure
su delivery a través de:
Promover el bienestar
psicológico de sus cola-
borador@s, instalando las
condiciones para que cada uno de
los miembros del equipo y que de
manera inter-relacionada, se des-
empeñen con seguridad de que
están siendo cuidados y que tienen
las herramientas para poder entre-
gar su mejor estándar posible.
Desarrollar habilidades de
gestión emocional en los
líderes de equipo, que les
permitan generar contención emo-
cional en los momentos de crisis, y
que los habilitará para construir y
fortalecer equipos más consolida-
dos para el mediano y largo plazo.
13
Generar un contexto de
escucha y cuidado que le
permita a la organización
asegurar con los equipos de traba-
jo un ambiente de confianza que
les de la capacidad de reaccionar
con oportunidad y empatía ante la
tensión que viven e irán dia a dia vi-
viendo los equipos de trabajo.
Asegurar que los equipos
que deben estar en terre-
no, desarrollen totalmen-
te el cumplimiento de los protoco-
los de sanidad y salud mental que
aseguren la tranquilidad del pri-
mer cuidado, que es lo único que
permitirá poder desarrollar otras
herramientas que contrarresten el
miedo y la tensión que genera tra-
bajar en momentos de crisis.
Equipo
José Antonio Cousiño
Master en Ciencias en Psicología Positiva Aplicada, University of
East London. Psicólogo, Pontificia Universidad Católica de Chile.
Instructor de Mindfulness REBAP Internacional. Es co-creador del
Diplomado en Felicidad Laboral y Gestión del Riesgo Psicosocial
de la Universidad del Desarrollo, y ha sido docente de postgrado
en temas de felicidad laboral en la P. Universidad Católica de Chile,
Universidad del Desarrollo, y la Universidad Adolfo Ibáñez. Con 20
años de experiencia profesional, ha sido consultor organizacional
por 15 años, facilitando procesos de cambio y entrenando habili-
dades críticas en Chile, Reino Unido y España. Fue responsable del
primer Estudio Nacional de Felicidad Laboral. En los últimos cinco
años se ha especializado en favorecer cambio positivo en personas
y empresas a través de Japiworks.

Isabel Gacitúa
Psicóloga, Pontificia Universidad Católica de Chile. Psicóloga clí-
nica, entrenada en ontología del lenguaje y Magíster en Psicote-
rapia Gestáltica U.Central. Con experiencia en gestión y dirección
organizaciones no gubernamentales en las áreas de liderazgo,
emprendimiento y educación. Ha trabajado en entrenamiento de
personas en el mundo de la empresa, de la educación y del de-
sarrollo de capacidades personales. Fue directora ejecutiva de la
Fundación Mercator, encabezando equipos multidisciplinarios en
áreas de educación para el emprendimiento, innovación y apro-
piación digital. Experiencia en asesoría y proyectos en áreas de
construcción y minería, en equipos de ventas, área de asuntos co-
munitarios, comunicaciones e innovación. En los últimos años se
ha especializado en la construcción de culturas de cuidado den-
tro de organizaciones, con un especial énfasis en la seguridad,
con empresas tales como Antofagasta Minerals, Soprole y Arauco.

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Verónica Pardo
Coach ejecutivo y de equipos, consultora, facilitadora. transfor-
mación de líderes y empresas hacia el liderazgo consciente, con
25 años de experiencia combinada entre consultoría, y cargos de
liderazgo. Experta en la formación de adultos y desarrollo de pro-
cesos de transformación de líderes, equipos y empresas. Es coach
ejecutiva de Conscious Business Center international, formada y
certificada por Fred Kofman. Forma parte activa del equipo de
formación de coaches del mismo centro.

Es Magíster en Gestión Estratégica de Recursos Humanos de la

Pontificia Universidad Católica (PUC) de Chile, con diplomados en
la Universidad de Barcelona y PUC, en gestión del cambio organi-
zacional y gestión de recursos humanos. Ingeniero comercial, con
alta capacidad de liderazgo, desarrollo de proyectos de alto valor
agregado e impacto en el cliente, generación de equipos de tra-
bajo de alto desempeño.

Verónica Lillo
Master en Cambio Organizacional. University of Manchester, Ingla-
terra. Master en Género y Cultura, Universidad de Chile, Coach Onto-
lógico Newfield, Instructora de Mindfulness Organizacional Mind in
Salford y Oxford Mindfulness Centre. Ingeniero Comercial UDP.

Ha acompañado por 20 años procesos de cambio individual y

colectivo en organizaciones públicas y privadas tales como Clíni-
ca Las Condes, Red de Salud UC, Empack, Cygnus, la Defensoría
Penal Pública, y la Royal Society for the Encouragement of Arts,
Manufactures and Commerce (RSA), entre otras.

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 www.japiworks.com
joseantonio@japiworks.com

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