Aprenda cómo alabar y criticar para motivar al equipo y no segregarlo

El arte de entregar Feedback

Los líderes que realizan un buen feedback construyen un ambiente donde las
buenas y malas críticas son entregadas de manera regular y esperadas para el bien
de la organización en su conjunto. Más que una tarea para fortalecer, es una
herramienta para formar maestros.

La habilidad para generar una acción orientada tiene que ver con la habilidad para
moldear a la medida al equipo a través del feedback, a lo que se le debiese poner
tanta atención y empeño como a otras actividades del trabajo. El feedback debe
dirigirse a cada una de las motivaciones personales para alinear a la meta de cada
individuo con la de la organización.

Cada gerente tiene su propia manera de entregar feedback y no hay modo alguno
correcto para realizarlo. Sin embargo, si hay algunas prácticas universales que
todos debiesen poner en acción para motivar al equipo.

Descubriendo la genialidad

Cuando las cosas salen bien, lo común es no decir nada al respecto. Para permitir
que los empleados sepan lo que quieres ver, necesitas decirles en el momento
preciso aquellas cosas que están haciendo bien. A esto se le llama “descubriendo la
genialidad”.

Luego de eso, deberías: Dar feedback positivo de manera constante, pero que sea
sincero: Los empleados quieren escuchar que lo están haciendo bien, pero su radar
de cinismo se enciende si creen que esas palabras fueron dichas para aplacarlo.
Peor aun, podrían perder el respeto por líder si piensan que éste no puede
distinguir entre un trabajo excepcional y uno mediocre. Si descubre la genialidad,
dígalo. Pero si es sólo un esfuerzo promedio, déjelo pasar.

Sea específico en sus felicitaciones: El feedback permite que las personas sepan
qué debiesen hacer más seguido o por el contrario, qué dejar de hacer, por lo tanto
decir “buen trabajo” no logra mucho. Debe describir exactamente qué fue lo que
hicieron que mereció reconocimiento para que puedan repetirlo y a su vez, otros,
seguir su ejemplo.

Haga el reconocimiento de manera pública: La confianza de un empleado aumentar

después de ser felicitado enfrente de sus colegas. Piense, por ejemplo, en los
programas de Empleados del Mes. Cuando se da un reconocimiento, debe repetirse
durante reuniones, newsletters, en e-mails de personal e incluso durante
reuniones con clientes. Y si realmente quiere causar una buena impresión, dé
primero un reconocimiento privado seguido de una felicitación pública.
La regla de oro con un giro

Muchos líderes entregan feedback negativo de acuerdo a la regla de oro: Tratar a

los otros como a mí me gustaría que me trataran. Pero eso no siempre funciona en
una empresa. Para entregar un duro feedback efectivo, se debiese tratar a las
personas como a ellos les gustaría que los trataran. En ello hay una sutil pero
poderosa diferencia: Por ejemplo, a muchos severos líderes les gusta escuchar las
cosas de manera directa, ajustándose a los hechos. Sin embargo, ese estilo puede
que sea demasiado confrontacional para un empleado. Puede que esa persona
simplemente se encierre y busque trabajo en otro parte.

Para entregar un feedback constructivo, es necesario saber qué hace puede le

podría gustar al destinatario. Elementos de su personalidad y experiencias
determinarán cómo plantear el tema de manera que la respuesta sea constructiva.
Si no tiene alguna idea respecto al historial de la persona, sus desafíos y
ambiciones, usted opera desde un difícil déficit. En su libro “En directo desde las
vísceras”, Jack Welch habla de la importancia de conocer directamente a su equipo
para poder guiarlos apropiadamente.

Aún cuando cada mensaje debe hacerse a la medida de cada empleado, hay
algunas prácticas que pueden aplicarse de manera general:

Las buenas noticias son mejores en público, las malas son mejor de manera
privada.
Reprender a las personas en público es irrespetuoso y contraproducente. Si
son avergonzados, ellos no atenderán tu feedback.
Hazlo cara a cara: Estudios demuestran que gran parte de la comunicación
es no verbal. Cuando las conversaciones son arriesgadas, hacerlas cara a
cara deja menos a la interpretación. Puedes notar si el feedback está
llegando y el destinatario puede leer lo que dices a través de la no
verbalidad. La segunda mejor manera es a través del teléfono.
Nunca entregar feedback vía e-mail: Los correos, por lo general, son
utilizados para ahorrar tiempo, pero estos tienen el efecto contrario en la
realización de feedback. Lo leen muchas veces, lo traspasan a colegas e
incluso lo pueden interpretar de manera equívoca. Lo que pudo haber sido
un pequeña conversación se convierte fácilmente en un gran malentendido.
Utilice el “yo” en sus declaraciones: Cuando se entrega un feedback
negativo, generalmente se está frustrado por una situación que no ha sido
positiva para la compañia. Pero aléjese de usar la palabra acusatoria de “tú”.
Decir “tu hiciste esto siempre se sentirá como un ataque para quien reciba
el mensaje. Frasee la discusión con “he notado que has hecho esto y me
hubiese gustado que hubieses hecho esto otro”. Dale la oportunidad de
explicar qué sucedió y elaborar soluciones contigo. No los presiones a
desarrollar una estrategia defensiva.
Sea cortés y entregue especificidad: Es importante ser específico cuando se
entrega feedback positivo, pero es incluso más importante cuando se
entrega uno negativo. Dar detalles de cómo mejorar es respetuoso, porque
demuestra que usted considera a la persona capaz de realizar un mejor
trabajo.
 Confirme la comprensión: Al término de la discusión, pregunte al
destinatario qué fue lo que entendió y, si es apropiado, que acciones debiese
emprender. A menudo, incluso con la mejor de las intenciones, lo que la
persona entendió no es exactamente lo que se pretendía. Por eso es
necesario asegurarse que ambos están de acuerdo.

Fuente: www.womanentrepreneur.com Ver aquí

Título Original:

The art of living feedback

Autor: Kristy Hedges