Comentarios del Departamento de Política Social sobre el proyecto de Régimen Legal

del Contrato de Teletrabajo1

Proyecto de ley

El Senado y Cámara de Diputados, …

Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo

ARTÍCULO 1°.- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales
mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por
su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se
establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.

El artículo pone en tela de discusión la validez de los acuerdos entre partes, las partes del contrato
de trabajo son libres de pautar sus condiciones en tanto respeten el marco normativo y en su caso,
convencional respectivo.

ARTÍCULO 2°.- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias,
el siguiente texto:

“Capítulo VI - Del Contrato de Teletrabajo.

Art. 102 bis.- Concepto. Habrá contrato de Teletrabajo cuando la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta
ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares
distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de
tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de Teletrabajo se establecerán por ley especial.
Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación
colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.”

Debe establecerse un criterio objetivo que determine cuándo estamos en presencia de teletrabajo y
cuándo de una prestación remota eventual, excluida de este régimen. Al menos debería exigirse la

1
OD 57 -- Expte. 1041-D-20; Expte. 1089-D-20; Expte. 1172-D-20; Expte. 1846-D-20; Expte. 2204-D-20; Expte. 2224-
D-20; Expte. 2272-D-20; Expte. 2287-D-20; Expte. 2297-D-20; Expte. 2305-D-20; Expte. 2329-D-20; Expte. 2343-D-
20; Expte. 2350-D-20; Expte. 2365-D-20; Expte. 2509-D-20; Expte. 2727-D-20; Expte. 2845-D-20; Expte. 2926-D-20;
Expte. 2953-D-20; Expte. 2954-D-20.
nota de la habitualidad, idealmente un mínimo de dos días a la semana para considerar al contrato
acordado bajo esta modalidad.

En algunas legislaciones como la española se ha optado por aplicar el régimen de teletrabajo cuando
la labor se cumple preponderantemente a distancia. El Real Decreto del Estatuto de los Trabajadores
de España en su Art. 13.1 establece que se considerará trabajo a distancia “…aquel en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador
o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro
de trabajo de la empresa”.

Por otro lado, en ningún supuesto puede ser obligatorio para el empleador otorgar teletrabajo.

ARTÍCULO 3°.- Derechos y obligaciones.

Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102
bis de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los
mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y
su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad
presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una
combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

La redacción no es clara. Pareciera que la combinación entre prestaciones presenciales y por

teletrabajo es un requisito obligatorio, lo cual no es razonable ya que un empleado podría trabajar
exclusivamente bajo la modalidad de teletrabajo en forma permanente.

El bloque JxC propone en su dictamen de disidencia cambiar “los convenios colectivos deben…” por
“los convenios colectivos pueden…”

ARTÍCULO 4°.- Jornada laboral.

La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de
conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo
convenido por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo,
y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de
modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

Impedir la conexión fuera de horario supone adaptación de software que no siempre es de desarrollo
customizables, en muchos casos se trata de programas que ya fueron desarrollados por lo cual se
vuelve impracticable su modificación a posteriori.

La obligación de registrar el software atenta contra el derecho de propiedad del empleador, incluso
de terceros cuando en caso de que utilice un mecanismo de control como el sugerido, los derechos
intelectuales vinculados al desarrollo no le pertenezcan.
Durante el tratamiento del proyecto en la Comisión de Legislación del Trabajo, diputados de diversos
bloques2 –incluido el oficialismo- expresaron su recomendación para suprimir el segundo párrafo,
con fundamento en la complejidad de su cumplimiento. Esta recomendación se incluye en el
dictamen de JxC.

Hemos tomado conocimiento de una resolución conjunta firmada por MTEySS y el MMGyD, de fecha
24 de junio, donde se establecen las limitaciones del derecho a la desconexión sin los requisitos
previstos en este artículo. El texto, que entendemos técnicamente superador a los Art. 4 y 5 de este
dictamen, dispone “En los casos de trabajadores y trabajadoras que realicen el trabajo de forma
remota, ya sea a tiempo parcial o a tiempo completo, la disponibilidad de la persona que trabaja
deberá limitarse estrictamente a la jornada legal o convencional, tanto en las tareas “fuera de línea”,
como en las que se realizan “en línea”.

ARTÍCULO 5°.- Derecho a la desconexión digital.

La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada
y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y
comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser
sancionada por hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle
comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Este artículo pone en cabeza del empleador obligaciones de imposible cumplimiento, a modo de
ejemplo resulta inviable controlar los requerimientos entre supervisores y subordinados que se
efectúen por fuera de la jornada de trabajo.
Tal como se expresa en el análisis del artículo 4, la redacción de la resolución conjunta citada resulta
superadora.

El último párrafo obstaculiza los contratos de trabajo vinculados a tareas de seguridad o

mantenimiento, donde es de práctica habitual pautar guardias pasivas. Pautar estas excepciones a la
jornada debe estar expresamente permitido, caso contrario la prestación de estos servicios quedará
por fuera de la órbita del derecho laboral.

ARTÍCULO 6°.- Tareas de cuidados.

Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera
única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con
discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y requieran
asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su
cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u
obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá
discriminatorio resultando aplicables las previsiones la ley 23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de
este derecho.

2
En particular, esta posición se destacó en la participación de los Diputados Cantard, Moyano y Petri, Frade, entre
otros/as.
No puede imponerse al empleador el deber de readecuar la jornada de trabajo, máxime en forma
general y sin considerar la organización de las operaciones en la empresa.
Se genera además una discriminación a favor de quien trabaja en esta modalidad, frente a la persona
que trabaja en forma presencial que, en términos estrictos, no puede adecuar sus horarios para
compatibilizarlos con las tareas de cuidado ni interrumpir su jornada de trabajo.
La presunción de discriminación ante la denegación del requerimiento del trabajador resulta
irrazonable, al igual que la aplicación de las sanciones de naturaleza penal dispuestas en la ley
referida.
Las tareas de cuidado presentan desafíos que requieren de un enfoque integral, desaconsejamos su
tratamiento en una ley de este tipo. Se sugiere suprimir el artículo completo, en tanto agrava
irrazonablemente las cargas de adoptar esta modalidad y desincentiva la contratación de mujeres,
jóvenes y en general personal que preste tareas de cuidado.

ARTÍCULO 7°.- Voluntariedad.

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo
casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Debe establecerse con claridad que la facultad de determinar la factibilidad de adoptar la modalidad
en cada puesto, integra las facultades de organización y dirección en los términos de los artículos 64
y 65 de la Ley 20.744.

ARTÍCULO 8°.- Reversibilidad.

El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar
a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la
relación.

Debe establecerse con claridad un plazo de antelación dentro del cual comunicar la decisión de
ejercer la facultad de requerir la reversión, y dejar expresa constancia de que el mismo derecho asiste
al empleador.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera
prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el
cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción
de tal deber.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el art.
78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta
modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las
condiciones oportunamente modificadas.

La sanción prevista en este artículo es irrazonable,

El ejercicio irrazonable del ius variandi ya se encuentra regulado en el artículo 66 de la ley 20.744.
 En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual
cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva.

Durante el tratamiento del proyecto en la Comisión de Legislación del Trabajo, diputados de diversos
bloques3 –incluido el oficialismo- expresaron su recomendación para suprimir este último párrafo,
con fundamento en la irrazonabilidad de exigir reversión cuando un contrato se ha configurado ab
initio en esta modalidad. Esta recomendación se incluye en el dictamen de JxC. Coincidimos con esta
sugerencia.

ARTÍCULO 9°.- Elementos de trabajo.

El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de
trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de
instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización
de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las
pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos
y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean
utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá
por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios
tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo
o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el
cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a
continuar percibiendo la remuneración habitual.

Desaconsejamos enfáticamente la enumeración de herramientas de trabajo que debe proporcionar

el empleador. La descripción de estos elementos, tanto como la extensión de la compensación, y las
demás reglas aplicables a mantenimiento y devolución deberían estar sujetas a CCT y contratos
particulares.

ARTÍCULO 10.- Compensación de Gastos.

La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación
por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha
compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y
quedará exenta del Impuesto a las Ganancias (Ley 20.628, texto ordenado por Decreto N°
824/2019 y sus modificatorias).

El artículo parece desconocer la facultad para discutir estas pautas en los acuerdos particulares, tal
como se habilita en la LCT. Esto es de especial relevancia por ejemplo en el caso del personal fuera

3
En particular, esta posición se destacó en la participación de los Diputados Cantard, Moyano y Petri, Frade, entre
otros/as.
de convenio. La excepción del impuesto a las ganancias ya está prevista para el reconocimiento de
gastos en los términos del art. 76 de la LCT. En todo caso recomendamos establecer con claridad el
carácter no remunerativo de los gastos.

ARTÍCULO 11.- Capacitación.

El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas
tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como
presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La
misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la
entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación.

ARTÍCULO 12.- Derechos colectivos.

Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los
derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte
del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.

ARTÍCULO 13.- Representación sindical.

La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta
servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad
deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área
específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la
asociación sindical.

Además de resultar una aclaración ya comprendida en la generalidad del artículo anterior, no todas
las empresas tienen centros de trabajo, o unidades productivas en sentido físico. Durante la discusión
de este dictamen en la Comisión de Labor Parlamentaria, el Diputado Moyano sugirió suprimir el
artículo.

ARTÍCULO 14.- Higiene y Seguridad Laboral.

La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con
el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral
del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación
sindical. Asimismo, la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades
causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2° de
la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo). Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión
del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del art. 6° inc. 1° de la Ley 24.557
(Riesgos de Trabajo).

La obligación de que el sindicato participe en el control del cumplimiento de la normativa de higiene

y seguridad en el trabajo no tiene fundamento ni razonabilidad ya que las funciones del estado no
pueden depender de la presencia de un sindicato.
La conceptualización de “enfermedades propias del Teletrabajo” resulta incorrecta. Los problemas
posturales o cuestiones de esa naturaleza no son patrimonio exclusivo del teletrabajo.
Este artículo trae consigo una enorme contingencia de conflictos judiciales, la presunción
incorporada a último momento al final de este artículo, resulta desafortunada especialmente por la
imposibilidad de controlar las condiciones de trabajo de la persona que presta servicios de forma
remota.
Enfatizamos la importancia de seguir los procedimientos de la ley 24.557 con respecto a este
particular.

ARTÍCULO 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad.

Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad
del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de
la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

En cualquier caso el acceso del sindicato en los sistemas de la empresa es improcedente y viola el
derecho de propiedad de la compañía.

ARTÍCULO 16.- Protección de la Información Laboral.

El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere
a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona
que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso
de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

Tanto las bases de datos personales como las que contienen información comercial de algún tipo se
encuentran protegidas por leyes específicas. No resulta pertinente regular más gravemente la
responsabilidad de la compañía en ocasión de una modalidad de trabajo.

ARTÍCULO 17. - Prestaciones Transnacionales.

Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de
trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del
empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la
autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad
de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Limita y no reconoce el principio de territorialidad. Es infundada la pretensión de cupos de

trabajadores extranjeros.

ARTÍCULO 18. - Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será́ la Autoridad de
Aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los 90
días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta
modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que
 desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera
mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las
tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por
Título III - Capítulo I, sobre Inspección del Trabajo de la Ley N° 25.877 y sus modificatorias.
Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización
previa de la persona que trabaja.

El mismo principio aplica a todo el software utilizado por la compañía, el secreto comercial no es
información pública. Resulta una intromisión al derecho de propiedad obligar a la empresa a registrar
su software.

ARTÍCULO 19.- Régimen de transitoriedad.

La presente ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la
finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio.

En nuestra intervención sugerimos que este plazo se extendiera a 180 días.

ARTÍCULO 20.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.