INSTITUTO TECNOLÓGICO DE OAXACA

ALUMNO:

MARTÍNEZ MORALES JOSÉ ANTONIO

MATERIA:

RELACIONES INDUSTRIALES INC-1026

ENSAYO

ACTIVIDAD 6

CATEDRÁTICO:

MDI. SALVADOR GARCIA FIERRO

OAXACA DE JUÁREZ, OAXACA A 28 DE JULIO DEL 2020.

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Introducción.

De acuerdo a Chiavenato (2007) La selección de personal forma parte del proceso de

integración de recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento

y la selección de recursos humanos deben ser considerados como dos fases de un mismo

proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. Si el reclutamiento es una

actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto,

una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de oposición, de elección,

de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla.

Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a través de

varias técnicas de comunicación, a los candidatos que posean los requerimientos mínimos

del puesto vacante, en la selección, la tarea básica es escoger, entre los candidatos

reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo

bien. Así, el objetivo básico del reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su

materia prima: los candidatos. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los

candidatos adecuados para las necesidades de la organización.

Objetivos.

Leer y analizar lo abordado en el capítulo 9 del libro Reclutamiento y Selección del

Personal de Jaime Grados.

Sintetizar la información y elaborar un ensayo donde se explique el tema antes

mencionado.

Comprender la función e importancia de la selección del personal así como los factores

que determinan la manera de llevarlo a cabo.

Conocer el proceso de selección y la información necesaria para llevarlo a cabo.

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Antecedentes.

De acuerdo a Dressler y Valer (2011); Una vez que se cuenta con una reserva de

solicitudes de empleo, el siguiente paso consiste en seleccionar a los mejores candidatos

para el puesto de trabajo. Lo anterior significa reducir la reserva de aspirantes usando las

herramientas de selección que se estudiarán en este capítulo, incluyendo los exámenes o

pruebas, la verificación de antecedentes y de referencias, así como las entrevistas.

La selección de los trabajadores correctos es importante por diversas razones. En primer

lugar, el desempeño de la organización depende siempre en buena parte de sus subalternos.

Los empleados que tienen las habilidades y los atributos adecuados realizarán un mejor

trabajo para usted y su empresa; quienes carecen de tales habilidades no lo harán de manera

eficaz, de manera que tanto su desempeño como el de la organización en su conjunto se

verán negativamente afectados. Sin embargo, el desempeño deficiente no sería el único

inconveniente. Se estima que 75% de los trabajadores han robado a su empleador al menos

una vez; del 33% al 75% han mostrado conductas como robo, vandalismo y ausentismo

voluntario; casi 25% afirma tener conocimiento de compañeros de trabajo que consumen

sustancias ilícitas; y 7% de una muestra de empleados informó haber sido víctimas de

amenazas físicas por parte de sus compañeros de trabajo. El momento adecuado para

detectar este tipo de conductas indeseables es antes de contratar a los individuos que las

efectúan, no después.

La selección eficaz también es importante porque resulta costoso reclutar y contratar a la

fuerza laboral. Incluso la contratación y la capacitación de un empleado de mostrador llega

a costar $5,000 o más en pago de honorarios y tiempo de supervisión. Y el costo total por la

contratación de un gerente fácilmente sería 10 veces mayor, una vez que se suman los
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honorarios, el tiempo de entrevistas y la verificación de referencias, así como los gastos de

viaje, transportación y mudanza en caso de reubicación.

Una selección cuidadosa también es importante porque una contratación negligente

tendría implicaciones legales. En primer lugar, las leyes de igualdad en el empleo y las

decisiones de los tribunales requieren procedimientos de selección que no sean

discriminatorios contra los grupos protegidos.

Además, los tribunales considerarán que el empleador tiene responsabilidad legal

cuando los trabajadores con antecedentes penales u otros inconvenientes similares

aprovechan el acceso a las casas de los clientes, o alguna situación parecida, para cometer

delitos. La contratación de trabajadores con este tipo de antecedentes, sin recurrir a

salvaguardas adecuadas, se conoce como contratación negligente. Para evitar denuncias por

contratación negligente es necesario tomar medidas razonables para investigar los

antecedentes del candidato. Entre otras cuestiones, las empresas deben “hacer un esfuerzo

sistemático para obtener información relevante acerca del aspirante y verificar toda la

documentación, hacer un seguimiento de los huecos inexplicables entre cada empleo y

llevar un registro detallado de todas las búsquedas de información, incluyendo nombres y

fechas de llamadas telefónicas u otras solicitudes”.

Desarrollo.

De acuerdo a lo leído en el capítulo 9 del libro “Reclutamiento: selección, contratación e

inducción del personal” de Jaime Grados, puedo decir que la selección del personal inicia

cuando se tiene a los posibles candidatos al puesto vacante, y es la aplicación de una serie

de técnicas para encontrar al personal adecuado al puesto adecuado. Para esto nos dice que

debemos seguir una secuencia de pasos para hacer este proceso, pero nos menciona que un

punto que debe tomarse presente son las políticas, las cuales son los requisitos que
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determinará la empresa para encontrar al empleado adecuado a su conveniencia de cumplir

sus intereses y, por lo tanto nunca deberán ser omitidas por el encargado de reclutamiento y

selección del personal, a continuación explico en orden el diagrama propuesto por el autor:

1. Vacante. En esta parte entendí que debemos dar a conocer o explicar las razones por

las cuales existe una vacante en el puesto de trabajo, como puede ser que es un puesto

nuevo o que la misma empresa o sucursal es nueva, también nos dice que puede ser porque

la persona que ocupaba el puesto ha sido promovida o transferida a otra área, así también

nos dice que puede ser por incapacidad del empleado para llevar a cabo sus labores, pero

también cuando la carga de trabajo es demasiado para el personal con el que se cuenta, así

como también si es porque en la temporada en que se encuentra es cuando la empresa tiene

más ventas de su bien o servicio y por tanto tiene más carga de trabajo.

2. Requisición. Nos dice que cuando se tiene una vacante o que se tenga planeado

abrirla, el jefe de área de la misma, debe entregar al área de recursos humanos un formato

llamado “Requisición de personal”, en donde especifica los requisitos que debe cumplir el

candidato a cubrir el puesto. Esta parte ayuda al reclutador a planear el proceso de

reclutamiento y selección y captar candidatos que se acoplen mejor a lo que realmente se

requiere. También sirve como control y soporte de las vacantes que se tienen, el perfil que

se indicó buscar y la fecha en que se solicitó. Además explica que dependiendo las políticas

y procesos de la empresa, puede que se requiera que algún gerente, director o incluso el

director general de la empresa, autoricen la solicitud para cubrir la vacante y las

condiciones de contratación como son el tipo de contrato, sueldo, prestaciones, equipo y

herramientas de trabajo.

 Elaboración del Perfil. Para este punto se necesita una colaboración del psicólogo el

cual con los datos de la vacante transcribirá la información de carácter psicológico y

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así seleccionará al candidato mejor preparado con base en el perfil que resulte de los

datos, que permitan elaborar un método más adecuado de evaluación. Estos datos se

refieren e al área intelectual, de personalidad y habilidad, las características de la

primera estarán determinadas por los factores de capacidad, en términos de análisis,

síntesis, nivel de pensamiento, integración, organización, entre otros, que el puesto

requiera, luego las segundas se refieren a condiciones técnicas determinadas por el

tipo de labor que habrá de desempeñarse y finalmente las últimas se refieren a los

factores internos como motivación, intereses, estabilidad emocional, juicio, entre

otros.

 Proceso de Reclutamiento. Este proceso inicia luego de que se tiene claro los requisitos

que debe cumplir el posible candidato a ocupar la vacante y antes de que los candidatos

hagan su solicitud para ocupar el cargo dentro de la organización. Es la técnica

encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento

oportuno.

3. Presolicitud. Este paso se ocupa principalmente cuando hay una concurrencia de

candidatos para un puesto, y permite apreciar de manera más rápida si el candidato cuenta

con los requisitos indispensables para cubrir el puesto. También es útil cuando se ha

cubierto la vacante y se siguen recibiendo candidatos, porque permite organizar una buena

cartera. Luego nos dice que los datos que contiene la misma son de identificación del

candidato y los requisitos mínimos indispensables para cubrir el puesto, además nos

menciona que en los documentos donde se proporcionen datos personales como teléfono o

domicilio, por disposición oficial, se debe contar con un aviso de privacidad y en el

cuestionario o formato incluir una parte donde el candidato esté autorizando a la empresa a
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usar sus datos personales para motivos del reclutamiento o para grupos de intercambio

según sea el caso.

4. Solicitud. El autor nos dice que básicamente es un cuestionario estructurado donde

contiene los datos relevantes del candidato, además nos dice que la solicitud de empleo es

común en los trabajos operativos y el CV en cargos administrativos o ejecutivos,

principalmente debido a que una persona que ocupa el segundo cargo tiene el conocimiento

para redactarlo y en cambio la solicitud es un documento que puede comprarse en la

papelería y solamente se rellena con la información de la persona. Luego nos dice que os

principales puntos que debe contener la solicitud son los siguientes: Datos personales (los

que dan información específica de la persona, como nombre, edad, sexo, estado civil,

dirección, teléfono, estatura peso, entre otros); datos escolares (la preparación escolar del

candidato, desde su inicio hasta su fin, si cursó la secundaria, bachillerato, profesional,

cuándo, en qué tipo de escuela, cómo fue su aprovechamiento, entre otros); formación

complementaria (relacionada con el área de estudio, indica si el candidato se ha interesado

por especializarse o por actualizarse debido a los cambios que se van originando con el

paso del tiempo); experiencia ocupacional (muestra la experiencia del candidato en el

desarrollo de una actividad, además en qué tiempo la ha desempeñado, qué tipo de

actividades ha realizado, dónde ha laborado, qué tipo de logros ha obtenido, nivel

ocupacional, causas de separación de la empresa, entre otros); datos familiares (indican la

situación del candidato en su núcleo familiar: número de hermanos, actividades y

escolaridad de ellos, posición que ocupa entre ellos, contribución económica, cuántas

personas dependen de él, entre otros); referencias laborales (nombre y teléfono del jefe

inmediato, recursos humanos o quien pudiera proporcionar referencias para poder

contactarlo y corroborar su información); referencias personales (personas que pueden

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proporcionar información acerca del candidato, como el tiempo de conocerlo, identificar

hábitos y la manera de proceder en su interacción con la gente que le rodea, de preferencia,

no sean familiares); pretensiones económicas (sueldo deseado y mínimo, especificar si es

semanal, quincenal o mensual, y si es neto o bruto) y; generales (son datos que pueden ser

de utilidad para la empresa y que van de acuerdo con las políticas y necesidades de la

misma, como son metas o disponibilidad)

 CurriculumVitae (CV). Nos menciona que cuando se revisa un CV se debe tener en

cuenta el fondo que es el contenido, la información como tal; y la forma que se

refiere al tipo de fólder en que se entrega, papel empleado, color, limpieza, el

diseño, la distribución de la información, redacción, ortografía, que también puedan

dar una idea de cómo es el candidato.

 Video CV. Básicamente es un video donde el candidato se presenta y comparte

información que puede ser una síntesis de lo que viene en su CV o información

complementaria. Con esto se tiene una imagen más completa del candidato, su

habilidad para comunicarse, su capacidad de síntesis, creatividad y puede ser en

inglés para evaluar su nivel de dominio. Además nos dice que puede grabarse y

enviarse específicamente para la empresa a la que se solicita o subirse a internet

donde tendrá mayor difusión. Nos indica que debe cuidarse la calidad del video, que

sea visible y audible, además que sea breve, de 2 a 3 minutos.

 Portafolio de Trabajo o Evidencias. Esto es una muestra del trabajo del candidato

como pueden ser fotos, videos, manuales; esto puede ser en físico o en digital.

 Medios Electrónicos. Nos dice que en la selección pueden aprovecharse estos

medios, se podría solicitar que se realice una entrevista por la web, ya sea utilizando
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videoconferencias o algún otro programa que permite entablar conversaciones a

distancia, con la posibilidad de ver a la otra persona, al aplicar esta técnica se

obtiene información sobre el candidato, como es el arreglo personal, los rasgos

físicos, la actitud que asume ante situaciones de estrés y comportamientos

estandarizados; todos los candidatos son sometidos a las mismas condiciones, por lo

que es un parámetro de comparación válido para tomar decisiones. Además nos dice

que a través del chat el entrevistador puede tomar en cuenta el currículum, la

calidad en la redacción y ortografía del candidato, tiempo y capacidad de reacción al

contestar las preguntas, entre otras muchas posibilidades

 Contacto Telefónico. Por este medio se contacta a los candidatos para corroborar

información y aclarar las dudas que pudiesen haber surgido al revisar su. Un punto

importante a confirmar es de las pretensiones económicas, debido a que no siempre

queda claro si la información que proporcionaron se refiere al sueldo neto o bruto y

si es el deseado o el mínimo, en caso de que sus pretensiones estén un poco arriba

del sueldo ofrecido, se puede ver si es posible compensarlo con las prestaciones que

se otorgan. Si se verificó que efectivamente cubren con los requisitos mínimos, se

cita a los mejores candidatos a la entrevista personal. En el caso de candidatos que

fueron encontrados por búsqueda en la base de datos de bolsas de trabajo o que nos

pasaron su información en alguna junta de intercambio de cartera, se les debe llamar

por teléfono para informar sobre la vacante y hacer el ofrecimiento para saber si

están interesados en participar en el proceso, además si no se tiene su información

vigente, por lo que será necesario actualizarla.

5. Entrevista Inicial (directa). Este punto tiene como finalidad corroborar los datos

obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato, ahondar en la experiencia e

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información de tipo cualitativa y hacer un registro observacional de su conducta. Durante

su desarrollo se proporciona al candidato información con respecto a la vacante,

condiciones de trabajo, sueldo, entre otras. Si en la requisición se piden algunos

documentos como título profesional, carta de pasante, cédula profesional, cartilla, entre

otros, ésta es la fase indicada para conocer si el candidato cuenta con ellos. En este punto

básicamente se le pregunta al candidato todos los puntos mencionados en la solicitud de

empleo.

6. Evaluación Técnica. En este punto nos dice que a los conocimientos adquiridos en

algún plantel educativo o institución, se les denomina preparación académica y a los

adquiridos en un empleo anterior se les denomina experiencia. Esta evaluación proporciona

datos sobre los conocimientos del candidato, de manera que sólo los mejor preparados

tienen la posibilidad de seguir en el proceso de selección. Además nos dice que es muy

importante que siempre se realice esta evaluación antes de la psicológica, porque si no se

sabe si el candidato tiene las habilidades generaría más gastos y pérdida de tiempo a la

organización.

7. Evaluación Psicológica. En esta se reúnen los datos de capacidad intelectual y

emocional del candidato. Se realiza por medio de baterías de pruebas psicológicas que

deben seleccionarse tomando en consideración el nivel de aplicación, características del

perfil, tiempo de aplicación y costo. Estas baterías incluyen cuatro aspectos que son:

Inteligencia (la medición de la capacidad para resolver situaciones del entorno mediante los

siguientes f actor general de la inteligencia y los factores específicos de la inteligencia,

como análisis y síntesis, nivel de pensamiento, entre otros); Habilidad (la medición de las

capacidades más desarrolladas, como la comunicación oral o escrita, ventas, entre otros);

Personalidad (medición de factores del estilo de afrontamiento a la vida) y; Autobiografía

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(se hace una evaluación de la información que presenta en texto libre, como es el desarrollo

del discurso, sus antecedentes laborales y académicos y sus expectativas o metas), para

llevar a cabo lo anterior se entregan dos y hojas y un lápiz al candidato para que realice el

escrito desde su nacimiento hasta la actualidad y al final anotan su nombre y firma, lo

último se puede evaluar con grafología para conocer su carácter y personalidad.

8. Encuesta Socioeconómica. Con esta se puede verificar de manera directa y objetiva

las condiciones en las que se desenvuelve el solicitante. En ella se confrontan los datos

proporcionados por el candidato en la solicitud y durante la entrevista inicial. La

información socioeconómica generalmente se obtiene por medio de un cuestionario

aplicado por una trabajadora social, por el personal del área de recursos humanos de la

empresa, o bien, como se hace en la mayoría de los casos, a través de despachos u

organizaciones especializados en esta actividad. En ocasiones existe la posibilidad de

hacerlas telefónicamente o por medio de correo electrónico. Para realizar esta encuesta, se

puede hacer una visita al domicilio del candidato y luego a las referencias ocupacionales

que proporcionó o simplemente contratar a un despacho que se encargará de verificar la

información proporcionada.

9. Entrevista en la Selección (indirecta-mixta). Su finalidad es valorar los datos

obtenidos en los pasos anteriores, esta información debe ser ordenada y jerarquizada para

determinar qué áreas quedan poco claras, además, sirve para profundizar en la información

relevante para el puesto en cuestión, la cual es posible obtener mediante una entrevista

adecuada. Asimismo, sirve para evaluar el grado de probabilidad de que el candidato se

adapte y funcione de modo adecuado dentro de las condiciones relacionadas con el puesto

que se requiere cubrir. También nos dice que es importante considerar utilizar una cámara

de vídeo porque así también se evalúa la capacidad de la persona ante el estrés y su

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desenvolvimiento con una cámara enfrente o con más personas viéndole. Para la estructura

de la entrevista nos propone lo siguiente: Apertura (constituye la recepción formal del

entrevistado, de este primer impacto depende muchas veces el transcurso de la entrevista);

Rapport (corriente de simpatía y comunicación que se establece, existen dos aspectos el

approach que es marcar una distancia social, de acuerdo con el tipo de entrevista y objetivo

de la misma, y la empatía); Desarrollo (es donde se obtiene mayor información, las

preguntas son directas); Clima (se obtiene información cualitativa, las preguntas son

abiertas); Cierre (se anuncia al entrevistado que está por finalizar la entrevista). Con lo

anterior se conocen varias áreas de la persona como son la general, escolar, ocupacional,

autoconcepto, metas, familiar, pasatiempos y de salud.

 Tipos de Entrevista. La entrevista puede ser directa (en esta el entrevistador

desempeña más actividades, las preguntas van de acuerdo con un interrogatorio

previamente diseñado y van encaminadas a obtener información sobre áreas más

específicas), indirecta (el entrevistado es quien toma la parte activa, ya que el

entrevistador formula preguntas abiertas y hasta cierto punto indefinidas con el

objetivo de que el candidato hable del área que le interesa) o mixta (es una

combinación de la entrevista directa y la indirecta, al inicio se hacen preguntas

directas, pero conforme se desarrolla un clima propicio se le da la palabra al

entrevistado para que se desarrolle).

 Guía para entrevistas de selección. Los participantes del grupo de entrevistadores

emplea una guía para entrevistas, que debe contener un espacio para las notas del

entrevistador. Se emplean para obtener información, revisar la entrevista, evaluar a

los candidatos y tomar decisiones de empleo.

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10. Examen Médico. Esto se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad

física para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas

que lo rodean. Es muy importante para evitar posibles accidentes, enfermedades laborales y

ausentismo por problemas de salud.

11. Conclusión. Aquí se integra los datos obtenidos a través de todo el proceso de

selección, analizándose todas las características del aspirante, comparándolas con el perfil

del puesto, de tal modo que pueda llegarse a dar un juicio valorativo sobre aceptar o no al

aspirante.

12. Decisión. Básicamente es aceptar o rechazar al candidato y lo hace el jefe directo, el

jefe de personal o inclusive el dueño de la empresa

13. Contratación. Para este punto se acepta de manera formalizada al aspirante como

parte de la empresa, esto está regido por la Ley Federal del Trabajo y también influye

las necesidades de la empresa. Puede ser por: Obra determinada, tiempo determinado,

temporada, capacitación inicial, periodo de prueba o tiempo indeterminado.

 Documentos Necesarios para Contratación. Dentro de la documentación se pide lo

siguiente: Contrato firmado, solicitud de empleo, acta de nacimiento, acta de

matrimonio, acta de nacimiento de hijos, Registro Federal de Contribuyentes (con

homoclave), copia de la CURP, número de afiliación al IMSS, copia del INE,

cartilla militar (hombres), constancias de estudios, comprobante de domicilio, entre

otros más.

 Alta en el IMSS. Se cuenta con 5 días hábiles para poder afiliar a los trabajadores,

contados a partir del día en que inició la relación laboral respectiva, pero siempre

debe de hacerlo el día de contratación del empleado para evitar riesgos e incumplir
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con la obligación de dar de alta a su trabajador. Cuando es por temporada siempre

hará lo mismo al inicio y al terminar lo dará de baja para no pagar esa cuota.

 Carta de Agradecimiento. Esto es más que nada una recomendación y consiste en

que se envíe una carta de agradecimiento a los demás candidatos que participaron

en el proceso de selección, dándoles las gracias por su tiempo e interés en formar

parte de la organización, y se les puede solicitar su autorización para conservarlos

en cartera de candidatos para futuras vacantes y/o usarlos en intercambio de cartera

con otras empresas.

Conclusión.

La selección de personal es un proceso de mucha importancia para la organización y

deben de realizarse cada una de las fases descritas así como también considerar los puntos

que mencionan en cada una para tener a la persona adecuada en el puesto ofrecido y que es

necesario para el buen funcionamiento de la empresa, ya que si no se toma en cuenta todo

lo anterior luego se tendrán problemas con el personal porque éste no cumple ciertas

competencias o el mismo no tiene el interés para hacer sus actividades, y por otra parte si se

tiene a la persona adecuada garantiza el buen funcionamiento de la empresa y se vuelve una

inversión todo el proceso llevado a cabo para seleccionar el personal, que por el contrario

cuando no se realizan todos los puntos como debe ser se vuelve un gasto ya que no me

produce en la empresa y tengo que volver a hacer el mismo proceso.

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Bibliografía.

Grados Espinosa, J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del

personal. México: El Manual Moderno.

Chiavenato, Idalberto (2007). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. El

capital humano de las organizaciones. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA

EDITORES, S.A. DE C.V.

DESSLER, G., & VARELA JUÁREZ, R. (2011). Administración de recursos humanos.

Enfoque latinoamericano. México: PEARSON EDUCACIÓN.