Leyes utilizadas:

  Ley Contrato de Trabajo (LCT 25.013)

  Ley Asociaciones Sindicales (LAS 23551)
  Ley Convenciones Colectivas de Trabajo (CCL 14250)
  Ley Conciliación y arbitraje (14786)
  Ley Procedimientos para la Negociación Colectiva (23546)
  Ley 265 Ciudad Autónoma de Buenos Aires Policía del Trabajo
  Ley Pacto Federal del Trabajo (25212)

Las leyes se pueden bajar de la pagina del Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social de la Nación. www.trabajo.gov.ar/legislacion/index.html
Enlaces
http://www.intersindical.com/pages/contenido/02legislacion/textos/ley24635.htm
http://www.intersindical.com/pages/contenido/02legislacion/textos/ley14250.htm
http://infoleg.mecon.gov.ar/txtnorma/dto843-4-10-2000.htm
http://www.todoiure.com.ar/monografias/laboral/garantias_gremiales.htm

Temas

  Derecho colectivo y sujetos colectivos

  Tipos de Sindicatos
  Comisión gremial interna
  Negociación colectiva
  Convenio Colectivo
  Procedimiento de la negociación colectiva
  Funciones Autoridad Administrativa
  Conflicto colectivo de trabajo
  Soluciones de conflictos
  Policía de Trabajo
Derecho colectivo: es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de reglar las
relaciones, deberes y derechos entre los sujetos colectivos.
Sujetos colectivos:
  Un empleador, grupo de empleadores o entidad representativa de
empleadores (cámara empresarial)
  Sindicato con personería
  Estado por medio del Ministerio de Trabajo (autoridad administrativa)

Tipos de Sindicatos
Nuestro sistema jurídico admite 2 tipos de sindicatos:
  Entidades simplemente inscriptas (personería jurídica). Estas
entidades acreditan su fundación y existencia pero carecen de los más
fundamentales derechos.

Atribuciones: (Art. 23 LAS 23.551)

  Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses
individuales de sus afiliados.
  Promover la formación de sociedades cooperativas y
mutuales.

  Entidades con personería gremial que les es otorgada por la

autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo) a aquel gremio que
revista la condición de ser el más representativo.

Para obtener la personería gremial la Ley de Asociaciones Sindicales (23.551)

establece:
  Que se encuentren inscriptas de acuerdo a las exigencias de la ley
(nombre, domicilio, patrimonio, lista de afiliados, estatutos, etc) y que
hayan actuado por un plazo mínimo de 6 meses.
  Que afilie a más del 20% de la masa de trabajadores que se
pretende representar.
 Atribuciones (Art. 31 LAS)
  Defender y representar ante el Estado y los empleadores los
intereses individuales y colectivos del trabajo
  Intervenir en negociaciones colectivas
  Imponer cuotas a sus afiliados, empleadores actuaran como
“agentes de retención” (el incumplimiento tornará al empleador en
deudor directo).

Comisión gremial interna: representación del sindicato dentro de la empresa

 Delegados del personal: son aquellos trabajadores que, elegidos por sus
compañeros de trabajo en un establecimiento, representan sus intereses
profesionales ante el empleador y ante la entidad gremial, sin perjuicio de
representar también a la entidad gremial a la que pertenece ante el empleador
y sus trabajadores.
Requisitos para ocupar el cargo
 estar afiliado a la entidad que se pretende representar con una antigüedad no
menor a 1 año.
 mayor de 18 años
 haber trabajado como mínimo 1 año en el establecimiento
Elecciones
Son convocadas por el sindicato, en el lugar de trabajo de los electores y
dentro del horario de trabajo.
Cantidad de delegados:
1 a 9 trabajadores: ningún representante
10 a 50 trabajadores: 1 representante
51 a 100 trabajadores: 2 representantes
más de 101 trabajadores: 1 cada 100 o fracción inferior a 100.
Cuando el establecimiento cuente con más de un turno de trabajo habrá que
designar 1 representante por turno.
Cuando los representantes sean más 3 o más actuarán como cuerpo colegiado
y las decisiones se adoptarán por mayoría.
Funciones
  Representar al gremio ante el empleador y ante los trabajadores y a
los trabajadores ante el empleador y el gremio.
  Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales dentro
de la empresa, pudiendo participar de las inspecciones que realice la
autoridad de aplicación.
  Mantener comunicación con el empleador sobre las tareas o
funciones que le son propias
  Con autorización expresa del sindicato podrán presentar ante el
empleador o ante la autoridad de aplicación las peticiones o reclamos
formulados por los trabajadores.
Los delegados gremiales, al ocupar un cargo lectivo dentro de la entidad
gremial, están amparados por la tutela sindical que impide al empleador
despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo mientras dure su
mandato (2 años y es reelegidle) con una protección accesoria de 12 meses
más concluido el mismo.

La negociación colectiva de trabajo y su producto resultante: el convenio

colectivo, importan la posibilidad de que los actores sociales se den así
mismos sus propias normas, sin necesidad de recurrir al Congreso. Esto es así
gracias al reconocimiento que ha formulado la legislación de la “autonomía de
la voluntad de las partes”
Este reconocimiento parte de 3 premisas:
  Existe cierto equilibrio y relación de igualdad de fuerzas entre las
partes contractuantes de modo que no se produzca el desequilibrio
característico de las relaciones individuales.
  Puede generar normas que resulten convenientes para resolver el
conflicto socio – laboral a través de los convenios colectivos.
  El contenido de los acuerdo no puede violar normas de rango
superior, tratados internacionales o en alguna medida afecte el bien
común o el bienestar general para esto interviene la autoridad
administrativa.
Elementos característicos de la negociación colectiva
  Es el producto de la autonomía de la voluntad colectiva.
  Tiene naturaleza contractual pero puede alcanzar el efecto “erga
omnes” (oponible a todos los hombres, estén o no afiliados al sindicato).
  Regla relaciones sindicales y laborales. Los convenios tienen
cláusulas normativas: deberes y derechos para los empleadores
respecto de sus trabajadores en el plano de las relaciones individuales
(condiciones de trabajo) y cláusulas obligacionales: generan deberes y
derechos para los que suscribieron el convenio (actividad sindical en la
empresa).

Convenio colectivo del trabajo: es un acuerdo entre los representantes

colectivos de los trabajadores y el de los empleadores constituido por deberes
y derechos para las partes signatarias y para los trabajadores y empleadores,
que es aprobada por la autoridad de aplicación con efecto erga omnes para el
ámbito establecido en el mismo convenio.
Las normas de las convenciones colectivas del trabajo homologadas serán de
cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos
individuales de trabajo en perjuicio de los trabajadores. (Art. 8 Ley 14.250)

El efecto erga omnes que tienen los convenios colectivos al homologarse y

publicarse produce sus efectos en:

  Ámbito de aplicación personal: sobre las personas que comprende

un convenio colectivo y que están definidas dentro del mismo.
  Ámbito de aplicación territorial: es la zona o región donde rige un
convenio colectivo.
  Ámbito de aplicación temporal: tiempo que rige un convenio colectivo
que se prorroga automáticamente por el mandato legal de ultraactividad
salvo que hayan pactado lo contrario.

El plazo de vigencia de un convenio es establecido por las partes. Sin embargo

la Ley de Convenciones Colectivas (14.250 en su Art. 6) estableció que cuando
el mismo opere su vencimiento, continuará rigiendo de forma automática y sine
die (sin fecha determinada) hasta tanto se sustituya por otro convenio, salvo
que las partes hayan pacto una cláusula expresa en contrario pudiendo afectar
a todo o parte del convenio. Esta propiedad de mantener vigente los contratos
se denomina ultraactividad.
En los casos de convenios colectivos de empresa, se establece que los
mismos tendrán vigencia por el tiempo estipulado y hasta un año más después
de ducho vencimiento. Si las partes no renegocian el convenio el mismo
caducará y se deberá aplicar automáticamente el convenio de actividad.

A su vez se estableció un procedimiento de negociación compulsiva para

los convenios que, celebrados con anterioridad al mes de enero de 1988, no
hubieran sufrido cambios ni reformas con posterioridad a dicha fecha. En el
término de 2 años contados a partir de la denuncia de cualquiera de las partes,
tendrán tiempo para renegociar el acuerdo. Al fin del plazo se podrá aplicar el
régimen de “conciliación obligatoria” (Ley 14.786) y si no se logra un acuerdo el
convenio caducará de pleno derecho (Art. 12 Ley 25.013 y Art. 6 Ley 14.250).
La ley 14.250 prevé que dentro de los 60 días anteriores al vencimiento de un
convenio, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social convocará a las partes
para que se renegocie el convenio colectivo del que se tratare (Art. 12)
Este mecanismo compulsivo convoca a las partes a negociar, aún cuando no
existe obligación de acordar. La ultraactividad hace que la voluntad de
negociación no tenga la dinámica que existe en otros países.

Procedimiento para la negociación colectiva (Ley 23.546)

La parte que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra parte
con copia para la autoridad administrativa.
La parte que recibe la comunicación está obligada a contestarla y a designar a
sus representantes en la Comisión negociadora.
En el plazo de 15 días a contar de la recepción de la notificación se constituirá
la comisión negociadora.
Se labrarán actas de lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones.
Las convenciones colectivas del trabajo se homologarán por el Ministerio de
Trabajo quien tiene 45 días para hacerlo
La comisión negociadora: comisión integrada por igual número de
representantes de la asociación sindical con personería gremial y la
representación de la parte empresaria y un representante de la autoridad de
aplicación, que tiene por fin discutir, negociar y acordar el convenio colectivo de
trabajo.
Las partes están obligadas a concurrir a las audiencias convocadas al efecto.

Funciones de la Autoridad Administrativa (Ministerio de Trabajo)

  Fiscaliza las negociaciones colectivas (desarrollo)
  controla que el contenido del convenio no contradiga las normas de
jerarquía superior como la Constitución Nacional, tratados
internacionales.
  sanciona conductas reprochables
  Homologa los convenios y los publica (único que puede
hacerlo)
  Interviene en los conflictos colectivos e individuales del trabajo
  Propone formulas conciliatorias

El Ministerio de Trabajo monitorea el desarrollo de la negociación, y de

acuerdo a la Ley 25.013 podrá aplicar el régimen de práctica desleal (figura
aplicable sólo al empleador –conductas reprochables) si los empleadores no
actuaran como lo demanda la norma.

Si existiese algún conflicto con respecto a la interpretación y aplicación de

alguna de las cláusulas de un convenio colectivo se utilizará el procedimiento
de las comisiones paritarias (igual a las negociadoras) que tiene función
consultiva.
El Ministerio de trabajo designará a un funcionario que tomará la decisión
pertinente, inclinándose por una u otra parte. La decisión que este tome será
de cumplimiento obligatorio para ambas partes .

La medida de acción directa por excelencia que tienen los trabajadores es la

HUELGA: abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida
por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral de naturaleza
colectiva (Constitución Nacional Art. 14 Bis).

Efectos de la huelga para el trabajador y el empleador (consagra daño)

  No se devengan los salarios.

  Se suspende la actividad productiva (pérdida de la producción de
bienes o servicios).

La huelga puede declararse ilegal por vía administrativa o judicial si NO

cumple con alguna de las siguientes condiciones:

  Promovida por una entidad con personería

  Causa laboral de naturaleza colectiva
  Haberse agotado los procedimientos de conciliación y arbitraje
  Abstención laboral y abandono de puestos de trabajo.

Efectos de la huelga declarada ilegal

  No se devengan salarios
  El trabajador puede ser intimado a deponer la medida bajo amenaza
de sanción o despido con justa causa (no cobra indemnización).
  Suspensión y hasta cancelación de la personería de un sindicato que
promueva una medida de fuerza ilegal

Huelga en los servicios esenciales

Son servicios esenciales: servicios sanitarios y hospitalarios, telefónicos,
distribución de agua potable y energía eléctrica y el control del tráfico aéreo.
Ante una situación de conflicto colectivo están obligados a garantizar un
servicio mínimo para que los servicios continúen prestándose ya que su
interrupción (total) podría poner en peligro la vida, seguridad o salud de las
personas. Se ha admitido la restricción del derecho de huelga de los
transportes de pasajeros y mercancías. (trabajo a reglamento)
Solución de conflictos
Objetivo evitar la adopción de medidas de acción directa.

Conciliación voluntaria y obligatoria es un medio de aproximación de 2

partes en conflicto con la intervención de un tercero ajeno al mismo (autoridad
administrativa) que tiene por objeto avenirlas y procurar que alcancen un
acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza o acciones de ambas
partes.
Es voluntaria cuando se llega a ella por decisión de las partes mientras que es
obligatoria cuando por mandato legal las partes se deben someter al
procedimiento. En cualquier caso lo obligatorio es someterse al procedimiento
mientras que no es obligatorio acordar o llegar a un acuerdo.
La ley de conciliación y arbitraje en conflictos laborales (14.786 ) prevé
que suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de
estas deberá, antes de tomar medidas de acción directa comunicarlo a la
autoridad administrativa (quien también podrá intervenir de oficio) para
formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
Si la formula conciliatoria propuesta por la autoridad de aplicación no fuera
aceptada, el mediador invitará a las partes a someter la cuestión a arbitraje.

La situación más frecuente se da cuando el conflicto ya se inició, generalmente

a través de una huelga y el empleador a su vez intimó a los trabajadores a
deponer la medida y comenzó a despedir gente por considerar la huelga ilegal.
En este contexto la autoridad de aplicación convoca a las partes e impone el
procedimiento de conciliación obligatoria, obligando a ambas partes a
retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto.
La autoridad de aplicación fija el plazo de hasta 15 días (pudiéndolo extender
por 5 días más), durante los cuales se fijaran audiencias para avenir a las
partes y se propondrán fórmulas de acercamiento y de acuerdo. Vencido el
plazo, si se llego a un acuerdo la autoridad lo suscribe y en función de ello el
conflicto queda neutralizado. Si el procedimiento fracasa las partes quedan
liberadas para disponer lo que resulte de la decisión de cada una.
Arbitraje voluntario: es un medio de resolución de conflicto a través de la
designación de un arbitro, quien evaluando la postura y pruebas de las partes,
emite un fallo arbitral al que las partes deben someterse, recurrible ante la
justicia en casos especiales
El arbitro convocará a las partes, se notificará de la postura de cada una y
recibirá las pruebas. El fallo arbitral se notificará a las partes y sólo es
objetable si se dictó fuera de término (10 días hábiles) o en exceso de las
atribuciones fijadas en el compromiso arbitral (temática sometida). El fallo será
de cumplimiento obligatorio por un período no menor a 6 meses.
No existe en nuestro sistema una vía para resolver los conflictos
colectivos en sede judicial

CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO

Partes llegan a un acuerdo Partes no llegan a un acuerdo

Fin del conflicto Comunicarlo a la autoridad

administrativa

Procedimiento de Conciliación
Obligatoria (15 + 5 días)

Autoridad administrativa
propondrá formulas
conciliatorias

Las partes aceptan Las partes rechazan

Invitación a someter la
cuestión a arbitraje (10 días)

Si aceptan el fallo arbitral es de Si rechazan las partes quedan liberadas para

cumplimiento obligatorio por las partes. implementar la medida que crean
conveniente.
Policía de Trabajo
El derecho del trabajo además de crear las normas jurídicas que regula la
conducta de las personas en situación de trabajo ha implementado
instrumentos para asegurar su rápido cumplimiento. La finalidad primera fue de
carácter educativo pero se agrega a continuación una faz represiva que
sanciona los incumplimientos.
La acción judicial como único medio para obtener el reconocimiento de un
derecho no era eficiente (tiempo, costos, proximidad de un tribunal) por lo cual
se pensó en un medio para restablecer de forma inmediata los derechos que
están en relación directa con la satisfacción de necesidades básicas del
hombre y su familia.
Esta función se la asignó el Estado originariamente al Ministerio de Trabajo y
sus dependencias quienes podían ejercer un contralor rápido y eficaz,
mediante un cuerpo de funcionarios que son los inspectores de trabajo,
conocidos como policía del trabajo.
Esta actividad se concreta en acciones de tipo preventivo – educativo, de
contralor y represivo.
El objeto fundamental es realizar una acción preventiva – educativa para lograr
el cumplimiento adecuado de las leyes de trabajo.
Esta finalidad puede obtenerse a través de un sistema punitivo que obligue por
temor a la sanción a cumplir las normas, pero debe entenderse que una
convivencia armónica requiere que las partes involucradas cumplan porque lo
consideran el debido comportamiento de las obligaciones a su cargo.
La Policía de trabajo fiscalizará, controlará y sancionará las infracciones que se
comentan sobre las normas laborales, de seguridad e higiene, seguridad social
y normas emanadas de los convenios colectivos de trabajo.

Funciones genéricas a su cargo (2 tipos)

Individuales

  Habilitar la documentación y libros requeridos por la ley

  Conceder autorizaciones y excepciones al régimen legal horario
  Actuar como órgano de composición de los conflictos individuales de
trabajo (actividad conciliatoria se lleva a cabo en el SECLO donde se
pueden efectuar acuerdos que luego serán homologados)

Colectivas

  Régimen de asociaciones profesionales (sindicatos o cámaras

empresariales) inscripción, reconocimiento de personería.
  Negociación colectiva acercar a las partes, homologar los
acuerdos
  Composición en conflictos colectivos de trabajo mediación,
conciliación y arbitraje.

Infracciones pueden ser cometidas por: (Ley 265 Ciudad Bs. As)

  Violación a las obligaciones formales (deber de contar con

determinados instrumentos de contralor o de llevarlos observando los
requisitos establecidos en la ley)
  Incumplimiento de las relaciones emergentes de la relación laboral
(se produce cuando el empleador no satisface los requerimientos de la
ley, abonar salarios en tiempo y forma, conceder las vacaciones y
abonarlas antes del goce)
  Obstrucción a la labor de la autoridad administrativa (sanciona el
desacato: no hacer lo que esta manda o hacer lo que prohibe, no
concurrir a las citaciones, negar información o suministrar información
falsa.

Infracciones y sanciones (Ley 25.212 Pacto Federal del trabajo unificó a todo
el país)
Infracciones pueden ser:
Leves (pago remuneración fuera de término de hasta 4 días hábiles) y su
sanción será el apercibimiento y una multa que va de $80 a $ 250.-
Graves (la falta de registro en los libros de los trabajadores) multa ira de $ 250
a $ 1000 por cada trabajador y en caso de reincidencia dentro de los 2 años se
podrá adicionar al monto máximo de la multa hasta el 10% de la masa salarial
devengada en el mes anterior a la constatación de la infracción
Muy graves (discriminación, actos contrarios a la dignidad del trabajador)
multa irá de $ 1000 a $ 5000 por cada trabajador y en caso de reincidencia la
clausura del establecimiento hasta 10 días hábiles (debiendo abonar salarios) y
la inhabilitación del empleador por 1 año para acceder a licitaciones publicas y
como proveedor del estado.
Obstrucción a la autoridad multa que irá de $ 200 a $ 5000 por cada hecho
constatado y se puede adicionar ídem casos graves.

De no ser abonada la multa en los plazos fijados la autoridad puede disponer

de la ejecución sobre los bienes del infractor.
Impuesta la sanción el damnificado puede apelar (sin tener que abonar la
multa) dentro de los 3 días hábiles de notificado ante la justicia.

La policía de trabajo puede actuar por denuncia o por oficio

Pasos a seguir
  Inicio de la inspección e identificación de los inspectores
  En caso de obstrucción se confeccionará un acta de constatación de
infracción por obstrucción a la labor inspectora
  Relevamiento del personal, verificación de documentación y
constatación de posibles infracciones.
  Ante una infracción se confeccionará un acta de constatación con
infracción donde se detallaron los hechos constatados.
  Las actas serán firmadas por el inspector y se le entregará una copia
al inspeccionado.