ACTIVIDAD 8

PLAN DE FORMACION

PRESENTADO POR:
HEIDY ADRIANA DEVIA TORRES

INSTRUCTORA:
Nubia Constanza Palacios Salas

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA

Gestión de Talento Humano por Competencias – Metodología

2019 -2020
 DISTIBUIDORA LAP PLAN DE FORMACION
OBJETIVOS
• Identificar las necesidades de formación.
CONTENIDOS
Se logro definir que según el contenido que se encuentra en la entidad se dividen
en 2 módulos todo el contenido
 Área gerencial.
 Introducción a la gestión por
competencias.
 Planeación y gestión
organizacional
 Administración gerencial del
tiempo
 Comunicación organizacional
 Formación de equipos de trabajo
 Responsabilidad Social
empresarial
 Toma de decisiones efectivas
 Liderazgo gerencial
 Área administrativa
 Organización y planeación
 Administración del tiempo
 Análisis de la información
 Comunicación
 Gestión de proyectos
 Relaciones laborales
 Administración de personal
 Contabilidad general
 Área gestión del talento humano
 Evidenciar el compromiso de la
Alta Dirección con la gestión del
Talento Humano.
 Fortalecer el Trabajo en equipo.
 Alcanzar metas específicas a nivel
personal y laboral.
 Optimizar el rendimiento y
desempeño de los empleados.
 Mejorar el Clima y cultura
Organizacional.
 Área gestión comercial
 El marketing en el marco de la
actividad económica
 Marketing y empresa
 Políticas de producto
 Políticas de precios
 La distribución comercial
 Políticas de comunicación
 Organización de las compras
 Planificación de las ventas
 Equipos de ventas
 Proceso de negociación comercial
en las operaciones de
compraventa
 Área logística y distribución
 Organización de almacenes.
 Sistema de almacenaje.
 Políticas de Stock.
 Gestión del embalaje.
 Normativa de seguridad e higiene
en almacenes.
 Ergonomía en la manipulación de
cargas
 MODULO I

N° de Tipo de
N° Sesión Tema
Beneficiarios Actividad
Escoger el mejor personal
1 16 Seminario
para la empresa
Fortalecer el interés y
2 recordar Conferencia
5
modelos gerenciales

MODULO II

Fomentar la gestión de Sesiones de

3 150
desempeño formación
Mejorar la rotación del Técnica didáctica
4 20
personal audiovisual

INTENSIDAD DE CADA MÓDULO

Cada módulo tendrá dos secciones y cada sección tendrá una duración de 3 horas
para un total de 12 horas de intensidad.

MODULO I

N° de Intensidad en
N° Sesión Tema
Beneficiarios Horas
Escoger el mejor personal
1 16 2
para la empresa
Fortalecer el interés y
2 recordar 2
5
modelos gerenciales

MODULO II

Fomentar la gestión de
3 150 2
desempeño
Mejorar la rotación del
4 20 2
personal

En nuestro plan de formación contamos con programas de capacitación que

aportan al desempeño de los empleados en relación a su nivel de formación y
posición que ocupa en DISTRIBUIDORA LAP ya que según el área de trabajo
cuentan con diferentes responsabilidades y conocimientos. El horario será
establecido durante la jornada laboral.
Los grupos serán conformados de acuerdo al nivel de formación de los
trabajadores que deben tomar dicha formación, agrupándolos según el grado de
conocimientos previos que posean y según su disponibilidad para acceder a la
formación teniendo en cuenta que se consultara y acordara con ellos un horario
que no afecte el tiempo de servicio.

DESTINATARIOS
Las jornadas de capacitaciones están dirigida al personal administrativo y
operativo de la Distribuidora LAP SAS. Se debe involucrar a todo el personal para
dejar capacidad instalada en la planta. Los cursos estarán orientados por personal
capacitado y con las competencias académicas adecuadas para cada módulo.
El presente plan de capacitación y formación se podrá desarrollar de carácter
abierto para todos los funcionarios que quieran participar o cerrado para un grupo
específico según decisión del área de Gestión Humana de Distribuidoras LAP.

METODOLOGÍA UTILIZADA
En estas jornadas de capacitación se implementarán metodologías técnicas
didácticas, audiovisuales, seminarios y conferencias.
Para llevar a cabo el plan de formación se llevarán a cabo inicialmente los
siguientes procesos:

Análisis de la organización total

Por medio de un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la
distribución de estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos, así como el
estudio del ambiente socioeconómico y tecnológico. De esta forma se podrán
establecer las prioridades y recursos para colmar tal expectativa. Podemos decir
que de este nivel surge la Política General del plan de formación, ya que se
estructura a qué debe responder y cómo se verá revertida la inversión hecha en la
sostenibilidad de la organización y en su capital humano.

Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos

Con el fin de identificar si las personas tienen las competencias técnicas (de
conocimiento específico para el cargo) y personales (habilidades blandas para
gestionar el cargo) para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la
organización. Se revisará:
• Número de empleados necesarios en cada cargo.
• Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
• Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo.
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado.
• Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
• Potencial de cada empleado dentro de la organización.
• Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado.
• Índice de ausentismo y rotación (Turnover) del personal.
Análisis de las operaciones y tareas
Con el fin de analizar los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que pide el
cargo para ser gestionada de forma exitosa y determinar las habilidades,
conocimientos, actitudes, aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse
en un cargo; mediante la revisión de:
• Patrones de desempeño para la tarea.
• Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo.
• Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo.
• Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.

LUGAR DE CAPACITACIÓN
La empresa dispondrá del auditorio que tiene en sus instalaciones para las
jornadas de capacitaciones.
La formación podrá ser externa, si se realiza en una academia o centro de
formación especializado, o interna si se lleva a cabo por alguna persona de la
empresa que pueda formar a los demás; esto se definirá en el momento de contar
con el cupo para la realización de los cursos.

FACILITADORES
Los facilitadores del profeso deberán contar con la formación académica
adecuada y la experiencia adecuada para poder cumplir con las expectativas del
curso.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
Después de cada sección se realizará una prueba escrita de conocimiento para
evaluar las capacidades de los asistentes al taller.

 Formato de evaluación del instructor.

 Formato de evaluación de satisfacción de la capacitación.
 Retroalimentación.
 Estudio de caso.