TABLA DE CONTENIDO

PAG.

INTRODUCCION 4
OBJETIVOS 5
1. PROCESO DE COMPRENSION Y ANALISIS 6
1.1 ¿Analice y explique por qué cambian las organizaciones? 6

1.2 ¿grafique y explique el concepto de cambio organizacional?

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1.3 ¿Analice la gráfica de Lewin y con sus propias palabras
exprese el significado de cada una de sus componentes?

2 AUTOEVALUACIÓN 9
2.1 Precise y explique por lo menos dos de los focos de cambio 9
organizacional vistos al inicio de la unidad.

2.2 De un ejemplo de los cambios tecnológicos que se pueden 10

originar en una organización y explique cual solución platearía
para enfrentar dicho cambio.

2.3 Cuáles son los posibles cambios del macro-entorno que afectan 11
a una organización y con un ejemplo identifique por lo menos 3
variables.

3. CONCLUSIONES 12

4. WEBGRAFIA 15

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 INTRODUCCION

Las organizaciones actúan en un medio que le impone cada vez mayores

exigencias por lo que deben elevar sistemáticamente el nivel de satisfacción de
estas crecientes necesidades de la sociedad. Para lograr esto su dirección debe
desplegar una ardua labor en la búsqueda de alternativas que se caractericen por
su nivel de creatividad y en la que se conjuguen todos los recursos destinados por
la organización para obtener un resultado satisfactorio. 

Con el presente trabajo podemos llegar a comprender la naturaleza y complejidad

del proceso de cambio organizacional; el por qué cambiar y cuáles son los
factores impulsores internos y externos a la organización; así mismo analizar la
relevancia del liderazgo en los procesos de cambio; las herramientas de gestión
disponibles para direccionar el cambio a realizar; y la importancia de la
administración del proceso de cambio para realizar una implementación exitosa de
las iniciativas propuestas.

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 OBJETIVOS

• Asimilar los diferentes conceptos de los diversos tipos de cambio organizacional.

• Identificar los focos de acción de cambio en las organizaciones identificando

cada uno de ellos.

• Analizar los diferentes tipos de cambio organizacional.

• Determinar la importancia de la aplicación del proceso del cambio

organizacional.

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1. PROCESO DE COMPRENSIÓN Y ANÁLISIS

1.1 ¿Analice y explique por qué Cambian las Organizaciones actualmente?

Son muchos los retos que existen hoy día, tales como: el avance incontenible de
la tecnología, sobre todo en la rama de la informática, la globalización como
fenómeno del desarrollo y de la concentración de capitales lo cual induce hacia
una competencia despiadada y desigual, la rápida disminución de los ciclos de
vida de los productos y servicios, las variaciones (o mejoras) de las materias
primas y otros.

Por lo que reiteramos que nuestras posibilidades o capacidades de adaptación

debe ser grandes y mejor aún nuestra previsión en la ejecución de un cambio
planeado.

1.2. ¿Grafique y explique el concepto de Cambio Organizacional?

FUERZAS
EXTERNAS

CAMBIO ORGANIZACIONALFUERZAS
INTERNAS

ORGANIZACIONES
GRUPOS DE
PERSONAS

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El cambio organizacional es la capacidad que tiene las organizaciones de
adaptarse a los diferentes obstáculos, a transformaciones, que sufra tanto en su
entorno externo como en el entorno interno de la misma, debido a las
transformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones, su estructura se
ve afectada y por consiguiente crean un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios Internos: son aquellas que provienen de dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
Los Cambios Externos: son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza:
Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente
tanto físico como económico.

1.3. ¿Analice la gráfica de Lewin y con sus propias palabras exprese el

significado de cada una de sus componentes?

FUERZAS RESTRICTIVAS

SITUACION
DESEADA

STATUS

QUO

FUERZAS
IMPULSORAS

TIEMPO

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El Análisis del Campo de Fuerzas nos ayuda a determinar hasta dónde el cambio
puede ser difícil, nos permite ver los factores que contribuyen al éxito o fracaso de
la solución propuesta, es una herramienta que es utilizada para ayudar a facilitar el
cambio, se puede utilizar en cualquier momento que se espere un cambio
significativo, nos ayuda a determinar hasta dónde el cambio puede ser difícil y nos
permite ver los factores que contribuyen al éxito o fracaso de la solución
propuesta.

 SITUACIÒN DESEADA: Según la gráfica de Lewin la identificación de la

situación deseada no es objetiva, sino subjetiva, es decir, refleja la visión de
quien desea modificar la situación. Otros hubiesen podido describir la situación
deseada de una manera enteramente distinta, y entonces las fuerzas hubieran
tomado un significado también diferente. Dicho en otras palabras, no hay
situación deseada en sí; es deseada por alguien con base en criterios propios.

 FUERZAS IMPULSORAS: Según la gráfica de Lewin son las que apuntan en

la dirección de una situación deseada. Una fuerza impulsora es una fuerza
hacia algo o alejada de algo. Tiende a provocar la locomoción a los cambios.
En esta se puede Listar todo lo que contribuye a lograr el objetivo ejemplo:
acciones, conocimientos, procedimientos, cultura, gente, equipamiento,
reglamentos, hábitos, etc.

 FUERZAS RESTRICTIVAS: Son las que poseen una dirección contraria. Si

ambas fuerzas son iguales se mantiene un equilibrio, de modo que para lograr
cualquier cambio deben fortalecerse las fuerzas impulsoras y controlar las
restrictivas. Es normal que las personas se resistan al cambio o a que las
cambien (tal como plantean algunos autores), lo importante es entender las
causas que motivan dicha resistencia y generar una retroalimentación
adecuada.

En esta se puede listar todo lo que nos impide lograr el objetivo ejemplo:
acciones, conocimientos, procedimientos, cultura, gente, equipamiento,
reglamentos, hábitos, etc.

 EL STATUS QUO: es el estado de equilibrio o estado actual (para alejarse de

este equilibrio hay que superar las presiones de la resistencia de los individuos
y la conformidad, para lo que es necesario descongelar.

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“Descongelación” ), es el nombre que recibe este proceso inicial donde las viejas
ideas o prácticas son suprimidas por otras nuevas; y puede inducirse aumentando
las fuerzas promotoras del cambio –creciendo la percepción de beneficios
asociados a este-, disminuyendo las resistencias u obstáculos al cambio, o
combinando ambas posibilidades. A continuación del “Cambio” –entendiendo por
este el paso en el que se aprenden nuevas ideas y prácticas-, viene la
estabilización

–“Recongelamiento” - requiriendo la integración de los nuevos puntos de vista

dentro de la estructura del sistema organizacional. El “Recongelamiento” supone
la vuelta de la organización a un equilibrio dinámico, de fuerzas que apoyan o
restringen cualquier intervención.

2. AUTOEVALUACIÓN

2.1 ¿Precise y explique por lo menos dos de los focos de cambio

organizacional vistos al inicio de la unidad?

 Tecnología :

El cambio en la dimensión tecnológica de una organización puede responder a la

simple reposición por mantenimiento de equipo o a la búsqueda intencional del
fortalecimiento en maquinaria y herramientas para la competitividad. Entonces, el
cambio tecnológico ocurre cuando se introducen modificaciones en la operación
de la maquinaria (ensambladoras, inyectoras, prensas, hornos, calderas, etc.) y el
equipo (herramientas para manejo de materia prima e insumos, instrumental de
intervención, etc.) o cuando se sustituyen éstos para dar paso a la automatización
(robótica para líneas de ensamble) y/o la sistematización (trabajo de máquinas y
personal en red local). Lo fundamental de este tipo de cambios es la búsqueda de
una nueva vertiente de conocimientos y herramientas para producir
transformaciones sensibles en la forma de hacer las cosas.

 Infraestructura :

Este tipo de cambio se refiere a las reformas que se hacen, principalmente, en la

planta física de la empresa. El cambio en la infraestructura está relacionado con el
rediseño de espacios por ergonomía, funcionalidad, estética o simple

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disponibilidad de espacio; incluye también la ampliación o el cierre de plantas
piloto o de sucursales improductivas. Este tipo de cambio es menor, a no ser que
se trate de una modificación en amplia escala, en busca del ensanchamiento o
reorganización total de la empresa.

Es lo que lleva a pensar que el cambio organizacional como concepto amplio

implica más el cambio superestructural que el infraestructural. Aunque estos
cambios infraestructurales son importantes en el contexto general de la misma
empresa, ellos en sí mismos no sustentan el concepto de cambio organizacional.
Así que buscando en extenso la generalización, este concepto, del cambio
superestructural (el de mayor cobertura conceptual por estar ubicado en la
dimensión de las políticas y la cultura) tiene mayor trascendencia que la simple
modificación de las oficinas, máxime si solo es con fines estéticos o ergonómicos.

2.2 De un ejemplo de los cambios tecnológicos que se pueden originar en

una organización y explique cual solución plantearía para enfrentar dicho
cambio.

- Los cambios tecnológicos , que se pueden originar en una organización

son los relacionados de manera simple con los cambios de maquinaria,
reposición de equipos y herramientas, o de manera avanzada con la
automatización y con la sistematización, con la automatización, refieren a la
introducción de maquinaria e instrumental (robótica para líneas de
ensamble) y/o la sistematización (trabajo de máquinas y personal en red
local), con esto la organización persigue tener efectos sobre la baja en los
costos de producción, introducción de valores agregados a los productos,
baja en el precio al consumidor y, por lo tanto, con incrementos en la
competitividad y la rentabilidad. Con la sistematización, la referencia es a la
incorporación de técnicas e instrumentos para la administración de la
información o informática (software), junto a la incorporación tecnología
física de soporte correspondiente (hardware) buscando mejorar la
efectividad en la comunicación funcional.

- La solución para enfrentar dicho cambio , Crear conciencia en los

empleados, e iniciar capacitación permanente, la cual tendría mayor efecto
si esta instrucción es ofrecida por las directivas de la organización,
igualmente se debe tener en cuenta la reubicación de funciones y tareas,
estudiando los perfiles y roles de cada empleado, de la misma manera se
deben crear nuevos incentivos para levantar el ánimo y dar reconocimientos
a los trabajadores para que ellos vean que su estabilidad laboral y
económica se mantendrá.

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2.3 ¿ Cuáles son los posibles cambios del macro-entorno que afectan a una
organización y con un ejemplo identifique por lo menos 3 variables.

Las exigencias que llevan a cambiar a las organizaciones son las tendencias del
entorno constituidas por los factores internos (estructurales de gestión o por
estrategia para la competitividad) y externos: sociales, económicos, políticos,
legales, culturales, ecológicos.

VARIABLES:

- Por presiones del entorno para incrementar el desempeño y la

competitividad.

- Por problemas financieros que incluyen desde flujos de caja negativos e

inmanejables, pasando por exagerado endeudamiento, tasas de interés e
inflación perjudiciales, hasta enfrentamiento de los cambios bruscos en los
mercados financieros, cambios en el sistema monetario o repercusiones de
los efectos producidos por las políticas de las entidades prestamistas
internacionales (Banco Mundial, bancos internacionales, etc.).

- Por causa de la transformación de los escenarios socioeconómicos del

mercado: Incremento de la oferta de profesionales, altos niveles de
desempleo, incremento de la especialización en el trabajo, trabajadores
más capacitados; incremento en la participación de las mujeres en el
mundo laboral. Mejor y mayor educación de la población que hace 20 años,
migraciones, transformación de los hábitos de consumo y cambios en la
organización familiar, mayor diversidad cultural. Recesión económica, baja
capacidad de consumo nacional, incremento de la economía informal,
cultura de la riqueza fácil; crisis sociales y políticas.

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 3. CONCLUSIONES

La planificación y dirección de los cambios es hoy en día, y lo será más aún en el futuro, parte
importante de las responsabilidades de todo administrador ya sea público o privado. Es en
este marco,como futuros administradores tanto en el rol de Agente de Cambio interno como
externo, necesitaremos, cada vez más, comprender la naturaleza, las dinámicas y las
herramientas del cambio organizacional , para poder liderar y administrar procesos de cambio
en forma efectiva.

Las organizaciones se ven obligadas a cambiar por razones relacionadas

íntimamente con su sobrevivencia, su evolución y como respuesta a la búsqueda
de un crecimiento programado. Se puede decir que las organizaciones cambian
para poder responder a las exigencias internas que tocan su propia evolución,
tanto como para enfrentar las exigencias externas relacionadas con su propio
crecimiento y con el mundo de la competencia en que se inscriben. La gestión del
cambio está referida al acto de administrar, por lo tanto conlleva su acción y su
efecto, es hacer diligencias para conseguirlo. De todo lo anterior, se desprende la
necesidad de considerar al cambio en las Organizaciones, como algo inevitable, al
que debemos anticiparle, enfrentarle proactivamente, es decir, gestionarle.

El diagrama de Campo de Fuerzas (Kurt Lewin) es una herramienta que permite

identificar las fuerzas positivas (dinamizadoras) y negativas (“frenadoras”) del
cambio. Es utilizado cuando se quieren encontrar los factores que apoyan o van
en contra de la solución de un asunto o problema para que lo positivo pueda
reforzarse y/o lo negativo pueda ser eliminado o reducido, y cuyo propósito es
Identificar los obstáculos que se interponen en la búsqueda de un objetivo. Es útil
cuando se está atascado y Cuando se buscan causas y soluciones posibles

YASMIN DELGADO

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 CONCLUSIONES

Para concluir el cambio organizacional permite visualizar las organizaciones como

sistemas humanos, con un carácter altamente complejo, en un entorno y frente a
escenarios también complejos y además sumamente dinámicos. Tal condición es
fundamental en la aplicación de las ciencias administrativas para: anticipar la
resistencia; implantar el proyecto de cambio organizacional; obtener los resultados
previstos y minimizar los traumas inherentes a dicho proceso.

Siendo por ende un sistema de transición, desde una situación actual a una futura.
De manera que se producirá una etapa de desequilibrio, mientras se concreta el
cambio que permita nuevamente el equilibrio. Las áreas involucradas en un
proceso de cambio organizacional son: institucionales relativos a: valores, misión,
visión; structurales que implican alteraciones en la división de los puestos de
trabajo y reajustes de roles; tecnológicos, que involucran aspectos como la
tecnología de la información y máquinas en general; estratégicas que están
asociadas a reposicionamiento del mercado y finalmente la cultural.

Sin duda esta última es la de mayor complejidad, por cuanto los cambios sólo se
producen a través de las personas que integran la organización, las cuales
deberán entonces asumir una nueva visión, valores, rituales y maneras de hacer
las cosas.

En tal sentido se entiende por cultura organizacional el conjunto de: creencias,

expectativas y valores adoptados por los integrantes de una organización,
actuando como grupo. Dicha cultura constituye un paradigma o patrón de
conducta que se evidencia como la principal fuente de resistencia al cambio.

KATE GOMEZ

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 CONCLUSIONES

Hemos trabajado temas muy importantes en la unidad del cambio en las

organizaciones para nuestra carrera de administración de empresas, de la misma
manera aprendimos y conocimos funciones de nuestro perfil en la administración,
y como una de las principales funciones que tenemos los administradores de
empresas en las organizaciones que es, la de introducir los cambios a la
organización, sabiendo de ante mano los inconvenientes que se generan en la
empresa con el Talento Humano, el cual produce un estado de desequilibrio y ante
el cual el administrador debe manejar la organización de manera proactiva,
previendo los hechos, iniciando cambios y tomando la responsabilidad sobre el
destino de la organización. También analizamos las inconformidades y factores
que se generan por los cambios que realizan las empresas y las organizaciones,
donde los directivos y las fuerzas que aceptan el cambio, deben emprender una
lucha contra las fuerzas obstaculizadoras que rechazan el cambio.

Por Jaime Almeyda Rojas.

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 WEBGRAFIA

- Modulo Gestión del cambio Organizacional Universidad de Pamplona

- http://www.eumed.net/ce/2011a/mgt.htm
- https://www.gestiopolis.com/cambio-organizacional-empresas/
- https://www.gestiopolis.com/el-cambio-como-necesidad-y-desafio-de-las-
organizaciones/
a

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