ANALISIS DE ACOSO LABORAL

DENYS ANDREA MAYORGA ORTIZ

TUTOR:

PABLO CESAR GAVIRIA BAUTISTA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RIESGOS LABORALES, SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
BUCARAMANGA
28 DE AGOSTO DEL 2019
CASO I: FLOR PEREZ

Una vez leído e interpretado el caso expuesto de la señora Flor Pérez es necesario tener
en cuenta algunos datos importantes tales como:

- Tiempo laborado: 20 años (1991-2011)

- Tipo de contrato: Término indefinido
- Terminación de contrato sin justa causa
- Indemnización por parte de la empresa y liquidación de prestaciones sociales
- Cargo inicial: Secretaria
- Último cargo: Auxiliar administrativo
- Carga laboral: 8 horas
- Diagnóstico: Trastorno Depresivo Ansioso de origen común, agravado por factores
laborales

Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito y con base en la LEY 1010/2006 en su

ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL,no se relaciona la
situación en mención en ninguno de los presupuestos contenidos en alguna de sus
modalidades, tratando netamente sobre el tema de acoso laboral.

Por consiguiente, se determina que no existe mérito alguno para considerar acoso
laboral., por lo que no aplica en este caso como tal, en primer lugar cuando la EPS le
diagnóstica y define que la enfermedad ES DE ORIGEN COMUN y no es de origen
laboral, donde el factor laboral si le agravó la situación pero no fue lo que lo causo, cabe
anotar que más sin embargo una vez sale el dictamen el médico sugiere una serie de
recomendaciones a la empresa para que el empleado pueda desarrollar su labor, más la
carta a talento humano, siendo éstas herramientas suficientes para determinar que no
hay acoso laboral. Además por parte del empleador no se avizora que haya utilizado la
situación para el despido sin justa causa, ya que no se precisa que haya una Invalides o
minusvalía como tal sino que se pretenden llevar a cabo unos peritasgos para darlo.

Por otra parte la Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, de conformidad
con lo establecido en la Ley 1010 del 2006, las siguientes actuaciones y funciones
adelantadas dentro del ámbito laboral no pueden considerarse como acoso:

a) Los actos destinados a mantener la disciplina

b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial
c) La formulación de circulares o memorandos
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean
necesarios
e) Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa
f) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir en las
prohibiciones
g) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.

CASO PRÁCTICO: acoso afectivo y laboral

María, a sus 23 años, al terminar sus estudios, comenzó a trabajar en una empresa muy
conocida.

Los 5 primeros años trabajó como secretaria. María era una chica muy competente,
trabajadora y ponía mucho empeño en todo aquello que realizaba.

En su quinto año de trabajo, el director tuvo que abandonar durante un tiempo la empresa
por motivos personales dejando el puesto a cargo de su hijo. Al principio todo iba bien,
María seguía esforzándose cada día en su trabajo, e incluso el nuevo director le premió
con un ascenso a asistenta del director y un aumento de salario.

Cuando apenas llevaba un mes trabajando con el nuevo director, éste de vez en cuando
se le insinuaba, hasta que un día incluso llegó a invitarla a cenar.

En ese momento, María se sintió un poco incómoda e insegura, pero a pesar de ello,
aceptó la invitación, pero cuando María volvió del trabajo reflexionó y decidió no acudir a
la cena.

Al día siguiente, María acudió al trabajo como habitualmente pero a partir de ese día el
director comenzó a acosarla amenazándola, ignorándola, interrumpiéndola cada vez que
ésta hablaba, aislándola de sus compañeros de trabajo, ridiculizándola, asignándole
trabajos demasiado complicados…

Desde ese momento la vida de María desde que entraba por la puerta del trabajo era un
auténtico infierno pero ella intentaba ignorarlo y olvidarse de todo ello y seguía trabajando
por conservar un puesto de trabajo que tantos esfuerzos le había costado conseguir.

Hasta que un día, harta de ser tan injustamente tratada, se reveló contra el director de
modo que éste dio por extinguido su contrato de trabajo. Al principio María no quería
recurrir a la justicia pero su familia la apoyó y finalmente recurrió, teniendo la empresa que
indemnizar a María por despido improcedente y por acoso psicológico.

Hoy en día María trabaja como directora de marketing en otra compañía y se arrepiente
de no haber denunciado al director desde el primer momento en que comenzó a recibir
acosos psicológicos por su parte.

ANALSIS:

En este caso que se expone si se precisan factores de acoso laboral por parte del
director de la empresa ya que en el artículo 2° de la Ley 1010/2006 en la definición de
acoso y sus modalidades en lo que refiere determina.
 1. Maltrato laboral: Ya que la Sra. María recibe amenazas por parte de su Jefe,
circunstancias que entorpecen la labor.
2. Inequidad laboral: Asignación de trabajos demacrado complicados y en lo que
refiere el presente factor es a la Asignación de funciones a menosprecio del
trabajador.
De igual manera las conductas a los que hacen referencia en el ARTÍCULO 7o.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso
laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes
conductas, en este caso los incisos que se enuncian a continuación;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en

presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros

de trabajo;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o dela labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

En conclusión en el caso de María si se presenta acoso laboral y se puede fundamentar

en las anteriores causales que determina la ley 1010 de 2006, teniendo como punto de
referencia lo expuesto anteriormente y que va acorde con las conductas que se presentan
en dicho caso.