Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

INTRODUCCION

La Gestión el Talento Humano está relacionado con la planeación, organización,

desarrollo y coordinación y el control establecido para promover el desempeño
eficiente del personal, El enfoque de la gestión de los recursos humanos en las
empresas han cambiado drásticamente a lo largo de los últimos años;
anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados única y
exclusivamente a funciones como contrataciones y nómina; pero ahora, las
compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de
empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la
organización.
Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a
personal, según el potencial y no solamente según la experiencia, para así
proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el
rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.
De esta manera la orientación de la gestión de los recursos humanos se basa en la
obtención de los mejores resultados de la organización, con la colaboración de
cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia,
logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el
enfoque humano y el logro de metas organizacionales.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos fundamentales de la administración del talento Humano son cuatro:

sociales, corporativos, funcionales y personales.
Objetivos Sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente
responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza,
religión, grupo cultural u otros.
Objetivos corporativos: reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo es
solo un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un
nivel adecuado para las necesidades de la organización.
Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso medio para
permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son
compatibles y coincidan con los de la organización.
El objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta integración de la
estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de
lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr
la eficiencia y la competitividad organizacional. En síntesis se debe lograr la máxima
productividad en un buen clima de trabajo.

De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos tales como:

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

• Proporcionar competitividad a la organización.
• Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
• Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
• Administrar el cambio.
• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:

Admisión y empleo: Se encarga de la obtención del elemento humano que

necesita la empresa.

Administración de sueldos y salarios: Es la planeación, procedimientos,

programas y control de políticas para estructurar razonablemente el salario del
trabajador, tomando en cuenta su puesto y eficiencia.

Relaciones internas: Consiste en todos los aspectos de unión entre el trabajador

y empresa para lograr el acercamiento o crear una voluntad de entendimiento entre
ambas partes.
Planeación de Recursos Humanos: Aquí se planea los recursos humanos a corto
plazo es decir, se actualiza el potencial humano preparando al personal en cuanto a
conocimientos, a interés, actitud respecto a los requerimientos impuestos por las
necesidades futuras de la organización.

1
Sánchez, F. (2004). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. (3a ed.). México: Limusa.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:
Requisición de empleados (RE): Es el documento que contiene toda la
información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el
organismo encargado del reclutamiento comience a funcionar, para lo cual debe
contener:

 Titulo exacto del puesto

 Carga de trabajo
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa
 Perfil que debe cubrir los candidatos

Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para

informar a los posibles candidatos, de la vacante existente en la empresa. Mientras
más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de
conseguir a la persona que se desea. Algunos de estos medios son:

 Carteles
 Internet
 Archivo de candidatos Radio y televisión
 Medios impresos (periódicos, volantes, boletines, etc.)

Elección del contenido de reclutamiento: Consiste en la información que será

transmitida a los candidatos sobre la vacante Es necesario ser preciso en la
descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

La información proporcionada a los posibles candidatos debe ir más allá que el

simple nombre de la vacante, por ejemplo si lo que buscamos es un vendedor se
debe especificar el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes
requeridos y otros aspectos aplicables al puesto. De lo contrario recibiremos una
gran número de candidatos, que incluso ni siquiera les interesa realmente el
puesto.

Básicamente la información que debe presentarse en los anuncios es:

1. La organización laboral.
2. El puesto.
3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables.
4. Remuneración y oportunidades.
5. Condiciones.
6. Solicitudes.
Análisis de las fuentes de reclutamiento: Significa donde localizar o encontrar
a los candidatos adecuados, para esto se puede emplear una herramienta conocida
como investigación externa, esta va enfocada al mercado de recursos humanos, a
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis.

La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, al atraer un mayor número

de candidatos.
 Agilizar el proceso de reclutamiento (disminuir el tiempo del proceso.)
 Reducir los costos del proceso de reclutamiento

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes: Este paso implica que después de la

aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa recepciona las
correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa, puede también
recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes, se
archivan para casos de requerimientos posteriores).
De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los
requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual
que se pretenda llenar).

Administración de exámenes: En esta fase es donde se evalúan las capacidades

de los candidatos con los requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos
tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las
condiciones del puesto de trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del
cargo para el cual se aplique, a través del cual se mide la habilidad de los
candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del puesto
correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un puesto de contador se le
aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a
conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión de la
compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de
un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones
tendrán genuina relevancia para sus puestos respectivos.

Entrevistas de selección: La entrevista se define como un proceso de

comunicación que se da entre dos o más personas que interactúan, por un lado el
entrevistador o entrevistadores, y por el otro, el entrevistado o los entrevistados.
Esta fase del proceso de selección es crítica ya que es el factor que más influye en
la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo,
así que debe ser conducida con habilidad y tacto para que pueda producir los
resultados esperados. La entrevista es la técnica de selección más utilizada, a pesar
de la subjetividad e imprecisión que podría llegar a tener.

Verificación de referencias y antecedentes: Por medio de la verificación de

referencias y antecedentes podremos conocer qué tipo de persona es el solicitante y
si la información que proporcionó es confiable. Es preferible que dicho trabajo sea
realizado por un experto de la administración de recursos humanos, ya que podría
existir mucho escepticismo en los datos proporcionados, el trabajo de verificación
debe realizarse por un profesional de recursos humanos, con experiencia,
conocimientos y técnica depurada en la revisión de datos.

Examen médico: Por medio de este examen se intenta evitar el ingreso de un

individuo con enfermedades contagiosas que ponga en riesgo la salud del personal,
se busca prevenir accidentes y eliminar al personal que se ausentará con
frecuencia por problemas de salud. El examen médico de admisión, es el que
comúnmente piden las empresas. Este examen se presenta cuando un aspirante
desea formar parte de la organización. Es preferible que este examen se realice al
final del proceso de selección para evitar desembolsos de dinero innecesarios en
aspirantes que definitivamente serán rechazados.

Entrevista con el supervisor: Esta es la última entrevista en donde se citará al

candidato seleccionado a ocupar la vacante. Por lo general es el supervisor del
departamento interesado quien debe realizar esta entrevista. Por consiguiente, en
él recae la responsabilidad de contratar a los nuevos empleados.

El supervisor se encuentra en una posición muy adecuada para evaluar las

habilidades y conocimientos técnicos del solicitante. Así que cuando el supervisor
recomiende la contratación de una persona a quien ha entrevistado significa que
tiene los elementos suficientes para ocupar la vacante.

Descripción realista del puesto: Consiste en describir el puesto que ocupará el

futuro empleado, es decir, advertir sobre las realidades menos atractivas de su
futuro labor, lógicamente sin descartar los aspectos positivos.

También es de gran ayuda llevar a cabo una sesión en donde conozca al equipo de
trabajo y los instrumentos que se utilizarán. Con lo anterior, se busca eliminar la
reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron” por parte del empleado y disminuir
la tasa de rotación de personal.
 Decisión de contratar: El final del proceso de selección lo marca la decisión de
contratar. Esta responsabilidad corresponde al futuro supervisor del candidato o al
departamento de recursos humanos.
Esta decisión es tomada en base a la información obtenida durante las diversas
fases del proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación de
trabajo entre organización y el nuevo empleado, generando el expediente
correspondiente dentro de la empresa en la que trabajará.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.
Tipo de Contrato Duracion Caracteristicas

El empleado goza de todas las prestaciones

sociales establecidas por la ley (cesantías,
Este tipo de contrato tiene una vacaciones y primas) y para su finalización es
Contrato a T érmino duración entre un día y tres años y necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones
Fijo puede ser renovado hasta por tres por nómina de este tipo de contrato son iguales a
veces su permanencia. las de cualquier contrato de vínculo laboral. La
vinculación puede ser directamente con la empresa
o a través de temporales.

El empleado goza de todas las prestaciones

sociales establecidas por la ley y tiene beneficios
adicionales como la opción de vinculación a
cooperativas empresariales y ayudas especiales de
Contrato a término No tiene fecha de terminación
acuerdo con cada empresa; con posibilidad de
indefinido establecida .
optar por créditos y préstamos entre otros. Los
descuentos para este tipo de contrato son iguales
a los de un contrato a término fijo, más cualquier
otra deducción autorizada por el empleado.
Este tipo de vinculación es característica de
aquellos que cumplen su labor una vez haya
Es durante una labor específica y
Contrato de Obra o terminado el periodo académico. Este contrato es
termina en el momento que la obra
labor igual en términos de beneficios y descuentos a los
llegue a su fin.
contratos indefinidos y definidos, por ser un
contrato laboral.
La remuneración se acuerda entre las partes y no
La duración es igualmente en genera relación laboral ni obliga a la organización a
Contrato civil por
común acuerdo dependiendo del pagar prestaciones sociales. El empleado recibe un
prestación de servicios
trabajo a realizar. sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje

y que el practicante se incluya al mundo laboral. La
remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y
depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene
Contrato de Está enfocado a la formación de
prestaciones sociales. El valor de la remuneración
aprendizaje practicantes.
depende de si el practicante es universitario o no,
de ser universitario tiene derecho a un salario que
debe ser superior o igual al mínimo y si el
practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.
El trabajador recibe la remuneración acordada y al
Este contrato no debe ser superior
terminar no tiene derecho a ningún tipo de
Contrato ocasional de a 30 días y debe ser por una labor
prestación, salvo en caso de un accidente. La
trabajo específica diferente a las actividades
duración del contrato puede ser renovable sin
comunes de la empresa.
exceder los treinta días del vínculo inicial.
 CONCLUSIONES

El Talento Humano es fundamental en todas las organizaciones porque en las

condiciones económicas actuales, las empresas sienten la necesidad de bajar
costos, este debe ser el ambiente ideal para un sistema de gestión de talento como
medio para optimizar el rendimiento de cada uno de los empleados, mientras más
capaz sea el equipo humano, las labores que se llevan a cabo dentro de una
organización serán realizadas con mayor eficiencia y los objetivos que se tengan
podrán cumplirse.

Mientras más compenetrados estén los trabajadores con los objetivos y valores de
la empresa, mejor será su rendimiento. Es por ello que la gestión de recursos
humanos no debe limitarse a labores administrativas, sino que debe procurar crear
un clima laboral agradable que genere un sentido de pertenencia y compromiso
entre todos los trabajadores.

El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona, además de
educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere también desarrollar sus
habilidades y destrezas dentro de su entorno laboral, por lo que le da amplitud a las
instituciones para brindar mejores capacitaciones permanentes a sus trabajadores,
los mismos que les generará mayor beneficio propio y empresarial.

Desarrolle el taller con la herramienta ofimática de su preferencia y envíe el

archivo al instructor a través de la plataforma virtual de aprendizaje.

Pasos para enviar la evidencia:

1. Clic en el título de la evidencia.

2. Clic en Examinar mi equipo y buscar el archivo previamente guardado.
3. Dejar un comentario al instructor (opcional).
4. Clic en Enviar.

Nota: esta evidencia es de carácter individual. Recuerde revisar la guía de

aprendizaje con el fin de verificar que ha realizado todas las evidencias
propuestas, saber cómo desarrollarlas y entregarlas correctamente.

Criterios de evaluación
 Interpreta cuidadosamente las políticas de contratación de personal según las
características principales de los diferentes enfoques en la administración de
personal.

 Planifica adecuadamente las actividades inherentes a los cargos, durante un

periodo de tiempo dado, de acuerdo con las responsabilidades individuales o
grupales.

 Reconoce en detalle las necesidades de recursos humanos requeridas en los

procesos empresariales a partir de las funciones de los procesos de la cadena
de abastecimiento teniendo en cuenta las capacidades cognitivas,
procedimentales y actitudinales necesarias para cada cargo y función.