MANUAL DE

CONVIVENCIA
Universidad Politécnico Grancolombiano

2018 ®
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
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MANUAL DE CONVIVENCIA
Universidad Politécnico Grancolombiano
2018

Elaborado por:

UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

Tel. 251 3199 - 853 2899 • Fax. 1234 64321 • Dirección Calle 77 No 84-34, Bogotá D.C
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JESSICA AGUILERA MALAVER

Profesional en Gestión de la Seguridad y Salud Laboral
Politécnico Grancolombiano

Revisado por:

POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS

Administradora de Riesgos Laborales

Aprobado por:

ALBA LUCÍA CORREDOR GÓMEZ

Representante Legal
Politécnico Grancolombiano

Noviembre, 14 del año 2018.

Versión: (1)
Código: RE-SST-01

INDICE
PRESENTACIÓN...................................................................................................................5
OBJETIVOS...........................................................................................................................6
ALCANCE..............................................................................................................................7

UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

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MISION..................................................................................................................................8
VISION...................................................................................................................................9
POLITICA DE PREVENCION DE ACOSO LABORAL...................................................10
¿QUE ES ACOSO LABORAL?...........................................................................................11
¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE ACOSO LABORAL?....................................................11
¿CUÁLES SON CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL?................................................13
¿CUÁLES NO SON CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL?..........................................14
¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS ATENUANTES?.....................................................15
¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS AGRAVANTES?....................................................16
COMITÈ DE CONVIVENCIA LABORAL........................................................................17

PRESENTACIÓN

La UNIVERSIDAD POLITECNICO GRANCOLOMBIANO, asume el compromiso de

adoptar y asegurar la aplicación de mecanismos orientados al fomento de un ambiente de
trabajo pacífico, basado en relaciones de respeto, tolerancia y cooperación entre sus
trabajadores, a través de una acción participativa de todos los empleados de la empresa, y la

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adopción de normas de Convivencia, que se conviertan en la guía y orientación para los

actores del contexto laboral al momento de desenvolverse y tomar decisiones que
involucren a la organización.

Este Manual de Convivencia Laboral, define lineamientos de integridad y transparencia,

normas de conducta éticas que todos los trabajadores de la empresa, cualquiera sea su nivel
jerárquico, deben seguir y mantener en el desempeño de sus funciones y en el trato con los
demás.

En este orden de ideas, la Ley 1010 de 2006 proferida por el Congreso de la República,
buscó como objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general, todo ultraje a la
dignidad humana, y de acuerdo a lo establecido en la Resolución 652 de 2012 modificada
por la Resolución 1356 de 2012, la UNIVERSIDAD POLITECNICO
GRANCOLOMBIANO, ha constituido el Comité de Convivencia Laboral, como una
medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los
riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior y con la asesoría de la ARL POSTIVA, el Comité de

Convivencia Laboral de la Universidad participó activamente en la formulación de este
Manual, y hace una invitación a todos los trabajadores a promoverlo y cumplirlo,
manteniendo una buena conducta, actitud positiva, realizar las actividades correctamente y
con responsabilidad, para lograr un ambiente laboral armónico, que contribuya al desarrollo
personal y profesional de la comunidad laboral de la UNIVERSIDAD POLITECNICO
GRANCOLOMBIANO.

OBJETIVOS

Descripción de los objetivos generales y específicos. (Medibles para uso de indicadores de

gestión)

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ALCANCE

El presente Manual de Convivencia Laboral aplica a todo el personal que labora en los
diferentes centros de trabajo de la UNIVERSIDAD POLITECNICO
GRANCOLOMBIANO, a sus proveedores, contratistas, clientes, asesores y consultores,
quienes deberán conocer y compartir los principios éticos de este Manual, a cuyo efecto se
hará público.

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MISION

La misión debe tener en cuenta el bienestar integral del trabajador.

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VISION

La visión debe tener en cuenta el bienestar integral del trabajador.

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POLITICA DE PREVENCION DE ACOSO LABORAL

La UNIVERSIDAD POLITECNICO GRANCOLOMBIANO, comprometida en ofrecer

a todos sus trabajadores las mismas oportunidades de éxito y de desempeño. Por esta razón,
implementa esta política, como mecanismo de prevención, corrección y control de las
conductas de acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

La empresa desarrolla esfuerzos conjuntos en la prevención de expresiones y conductas

hostiles que promuevan un ambiente de trabajo ofensivo y discriminante. Para el logro de
este propósito, se dispone del recurso necesario para la ejecución de las actividades de
sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, capacitación en el conocimiento de
los problemas y su solución integral, dirigidos a los trabajadores.

En esta política, la Universidad determina que las relaciones entre su recurso humano,
deben estar basadas en el buen trato y el respeto a la dignidad humana, por lo cual es
obligación de todos sus trabajadores, desarrollar su gestión según los estándares más
exigentes en materia de integridad, honestidad y trato justo, así como en evitar los
conflictos personales y laborales.

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El incumplimiento de esta política por parte de los trabajadores de la empresa, acarreará las
sanciones disciplinarias correspondientes, de acuerdo a la normativa legal vigente, lo
estipulado en el Reglamento Interno del Trabajo,
Estatuto Docente y las demás disposiciones internas de la Institución, orientadas al
mantenimiento y conservación de la disciplina y el buen trato en los ambientes de trabajo.

ALBA LUCÍA CORREDOR GÓMEZ

Representante Legal
Politécnico Grancolombiano

¿QUE ES ACOSO LABORAL?

Según en lo establecido por la Ley 1010 de 2006, acoso laboral es toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o
un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE ACOSO LABORAL?

El acoso laboral se puede dar bajo las siguientes seis (06) modalidades:

Maltrato Laboral
1
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral
o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

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Persecución Laboral:
2 Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral.

Persecución Laboral:
3 Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento Laboral:
4 Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de
los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad Laboral:
5 Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección Laboral:
6 Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

El ACOSO SEXUAL está tipificado

dentro del Código Penal Colombiano
como un DELITO.

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Código Penal
Artículo 210-A. Acoso sexual
El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad
manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición
laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie
física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona,
incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años.

¿CUÁLES SON CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL?

Se presumirá que hay acoso laboral, si se confirma la reiteración de la conducta, de

cualquiera de los siguientes comportamientos.

1. Los actos de agresión física.

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
vulgares o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación laboral.
4. Las injustificadas amenazas de despido.
5. La descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo.
6. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.
7. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
8. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
9. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales.
10. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor.
11. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos.
12. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.

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13. Demás comportamientos que tengan la capacidad de ofender por sí sola la dignidad
humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos
fundamentales.

¿CUÁLES NO SON CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL?

A continuación los comportamientos que “NO” constituyen acoso laboral:

1. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde

a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional.
3. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
5. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Código Sustantivo del Trabajo.
6. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano.
7. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55;
57; 59 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
8. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.

Verifique si la conducta es ACOSO

LABORAL antes de presentar la queja
formalmente, si tiene dudas asesórese de
forma CONFIDENCIAL con el Profesional
de Seguridad y Salud Laboral de la empresa.
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¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS ATENUANTES?

A continuación las conductas consideradas atenuantes estipuladas en la Ley 1010 de 2006,

es decir, aquellas circunstancias que justifican la responsabilidad que se contrae al cometer
una falta de acoso laboral, contribuyendo en la evaluación de la sanción disciplinaria
pertinente para la(s) parte(s) acusada(s).

1. Haber poseído buena conducta anteriormente.

2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira
e intenso dolor.
3. Procurar voluntariamente, después de realizada la falta, disminuir o anular sus
consecuencias.
4. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
5. Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
6. Cuando existe provocación o desafío por parte del superior, compañero o
subalterno.
7. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

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¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS AGRAVANTES?

A continuación las conductas consideradas agravantes estipuladas en la Ley 1010 de 2006,

es decir, aquellas circunstancias que aumentan e intensifican la responsabilidad frente a una
falta de acoso laboral, contribuyendo en la evaluación de la sanción disciplinaria pertinente
para la(s) parte(s) acusada(s).

1. Reiteración de la conducta.
2. Cuando exista concurrencia de causales.
3. Realizar la conducta por motivos despreciables, fútiles o mediante precio,
recompensa o promesa remuneratoria.
4. Mediante ocultamiento, o aprovechamiento de las condiciones de tiempo, modo y
lugar, que dificulten la defensa del trabajador acosado, o la identificación del autor
partícipe.
5. Aumentar deliberadamente y de forma inhumana el daño psicosocial y físico
causado al trabajador acosado.
6. La posición predominante que el autor ocupe en la organización, por su cargo,
rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
7. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero.

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COMITÈ DE CONVIVENCIA LABORAL

Aspectos Generales.

El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes

del empleador y de los trabajadores, los suplentes.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los

suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica
de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público.

Los integrantes deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales

como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el
manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva,
liderazgo y resolución de conflictos.

NO podrán hacer parte del Comité de

Convivencia trabajadores a los que se les haya
FORMULADO una queja de acoso laboral, o
que hayan sido VÍCTIMAS de acoso laboral,
en los últimos seis (06) meses anteriores a su
conformación.

El PERIODO DEL COMITÉ será de dos

(02) años,GRANCOLOMBIANO
UNIVERSIDAD POLITÉCNICO a partir de la conformación del
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mismo, que se contarán desde la fecha de la
comunicación de la elección y/o designación.
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Conformación del Comité de Convivencia.

Teniendo en cuenta las características del tamaño de la UNIVERSIDAD POLITECNICO

GRANCOLOMBIANO, se conformara el comité por cuatro (04) miembros, dos (2)
representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador. Dando cumplimiento a lo
descrito por la Resolución 652 de 2012, Articulo 3; Numeral 2.

1. El representante legal de la UNIVERSIDAD POLITECNICO

GRANCOLOMBIANO, designará directamente a sus representantes teniendo
presente que sean personas con competencias actitudinales y comportamentales,
tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva
en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación
asertiva, liderazgo y resolución de conflictos para asegurar el correcto
funcionamiento del comité, a través de una comunicación interna dirigida al
personal, el cual será publicada y divulgada.
2. Por otro lado, los trabajadores elegirán sus representantes mediante una votación
secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los
trabajadores, y mediante escrutinio público.
3. El área de Seguridad y Salud Laboral publicara un documento referente a la
convocatoria del Comité de Convivencia Laboral, que será divulgado en todos los
niveles de la empresa.
4. Una vez se cierre el periodo de convocatoria, nuevamente el área de Seguridad y
Salud Laboral publica un documento especificando las personas inscritas y la fecha
en la cual serán sometidas a una votación secreta para ser elegidos como los
representantes de los trabajadores.

5. Los jurados serán designados por el área de Seguridad y Salud Laboral, siendo
notificados previamente para la capacitación, garantizando que el evento sea
organizado y trasparente.
6. El área de Seguridad y Salud Laboral publicara el cronograma de la jornada
electoral a fin desarrollar el evento sin ningún contra tiempo.

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7. La jornada electoral iniciará con la llegada de los jurados al puesto de votación,

luego se realizara la respectiva verificación del kit electoral y procederán a
instalación de la mesa, para dar comienzo al desarrollo de la votación. Cuando se
cierre la votación, se continuara con el escrutinio público.

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