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ACTIVIDAD OBLIGATORIA Nro. 1

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Tema 1: TEORÍAS DE CONTENIDO ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

Como usted sabe, las teorías motivacionales estudiadas en Ciencias del Comportamiento
1, así como la bibliografía al respecto, son contenidos obligatorios para la presente
materia. Por ello, nuestra primera actividad comenzará por actualizar y afianzar el análisis
de semejanzas y diferencias entre las mismas en términos conceptuales pero además, y
especialmente, en las implicancias prácticas a la hora del diagnóstico de situaciones y de
encaminar propuestas de mejora.

Para ello, lea atentamente el siguiente caso:

Hace seis meses, una importante empresa aeroespacial recibió un contrato para construir
un satélite de comunicaciones. Cuando hayan concluido todas las pruebas de tierra en ese
satélite, se pondrá en órbita entorno a la Tierra desde el Centro Espacial Kennedy en
Cabo Cañaveral. El satélite contendrá la tecnología de comunicaciones más moderna y
costará tres veces más que el último satélite de comunicaciones que se puso en órbita.

Debido a la elevadísima tecnología y a los grandes costos involucrados, la compañía

reunió un equipo de proyecto compuesto con el personal más sobresaliente tanto desde el
punto de vista técnico como administrativo. Al equipo se le dio un plazo de siete meses
para terminar el proyecto y enviar el satélite a Cabo Cañaveral.

Inicialmente el proyecto comenzó a desarrollarse sin ningún problema. El personal e

ingeniería y el de investigación y desarrollo coordinaron sus esfuerzos con el personal de
producción, y el de prueba y control revisó los planes y suministró muchos datos
esenciales. A decir verdad, el grado de cohesión entre todos ellos, que tenían los más
diversos orígenes, era muy elevado, y el proyecto se desarrolló en forma impresionante. Al
concluir el cuarto mes, el equipo llevaba quince días de adelanto sobre el programa
inicial.

No obstante, conforme el grupo inició las últimas fases del proyecto, la administración
comenzó a notar demora en su desarrollo. Actualmente, el proyecto tiene seis días de
retraso en el programa y, si no se resuelve la situación, terminarán un mes más tarde.

El gerente de proyecto conversó con sus subordinados y descubrió que solo el 20% de
ellos han recibido nuevas asignaciones de trabajo, que entrarán en vigor cuando concluye
el proyecto actual. La mayoría del 80% restante piensa que serán despedidos, de manera
que no parecen sentirse muy inclinados a terminar pronto con el proyecto.

Los rumores de la compañía afirman que la empresa no ha logrado asegurar un

importante contrato militar, y que de no hacerlo al mes siguiente principiarán los recortes
de personal. El gerente de proyecto se siente preocupado por la situación, pero no sabe
qué hacer o decir para motivar al equipo a concluir el proyecto a tiempo.

1. Analice cuál sería la explicación que daría cada una de las teorías motivacionales de
contenido acerca del comportamiento de los miembros del equipo y sus verdaderas
motivaciones.

a) ¿Qué explicación daría la teoría de la Jerarquía de las Necesidades de

Maslow?
b) ¿Cuál es la que brindaría la teoría de los Dos Factores de Herzberg?
c) ¿Cuál la que ofrecería la teoría ERC de Alderfer?

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 d) ¿Cuál la de las Necesidades Aprendidas de McClelland?
e) Establezca un análisis comparativo acerca de las semejanzas y diferencias
en el análisis del caso que se presentarían entre las cuatro teorías de contenido.

2. Analice sus respuestas a la pregunta anterior y, de acuerdo con las explicaciones que
según Ud. aportaría cada una de las cuatro teorías de contenido, describa
brevemente cuál sería -a partir de cada una de ellas- la recomendación o estrategia
acerca de cómo revertir la situación.

a) ¿Qué recomendación daría usted si siguiese la teoría de la Jerarquía de

las Necesidades de Maslow?
b) ¿Cuál es la que brindaría usted si siguiese la teoría de los Dos Factores de
Herzberg?
c) ¿Cuál la que ofrecería a partir de la teoría ERC de Alderfer?
d) ¿Cuál la que resultaría a partir de la de las Necesidades Aprendidas de
McClelland?
e) Establezca un análisis comparativo acerca de las semejanzas y diferencias
en las propuestas de solución sugeridas por usted a partir de cada una de las
cuatro teorías de contenido.

Tema 2: TEORÍAS DE PROCESO ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

A partir del mismo caso presentado para el tema anterior, repita el mismo tratamiento
aplicado ya aplicado en los puntos 1 y 2 de dicho Tema 1, pero ahora utilizando las
cuatro teorías de proceso:

- La de los objetivos
- La del refuerzo
- La de la equidad
- La de las expectativas.
Tema 3: CLIMA ORGANIZACIONAL, RENDIMIENTO Y REDISEÑO

Utilizando como fuente el mismo caso que analizó en los dos temas anteriores, responda:

a) ¿Qué ideas generales pueden extraerse del mismo acerca del clima organizacional
reinante?

b) Responda en términos exclusivamente conceptuales, por qué decimos que existe una
estrecha relación entre clima organizacional, motivación y rendimiento del personal en
una organización. Luego, ilustre su explicación con su análisis de cómo se da dicha
relación en el caso trabajado en los temas anteriores

c) Para el caso planteado y según el marco conceptual estudiado en la materia:

¿serviría para el caso intentar un rediseño del trabajo?

En caso afirmativo ¿cuál de ellos sería el correcto: ampliación o enriquecimiento?

Justifique su respuesta.

Tema 4: LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN

a) Siempre utilizando el mismo caso inicial, analice si el caso presentado corresponde a

las características del estilo de liderazgo tradicional o del estilo nuevo.

b) Desde el punto de vista situacional, analice en qué etapa del desarrollo se encuentra
el equipo de proyecto.

c) Seguidamente, proporcione un diagnóstico acerca de a cuál de los cuatro estilos de

liderazgo situacional se acerca más la conducta del líder del caso (Gerente de
Proyecto).

d) Analice, a partir de las características del equipo que plasmó en su respuesta al punto
“b”, si el estilo de liderazgo situacional utilizado por el líder (que figura en su respuesta
al punto “c”) es el correcto o no, de acuerdo con la etapa de desarrollo del equipo

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 liderado. En caso de que su respuesta sea negativa, explique cuál sería entonces el
estilo de liderazgo situacional adecuado para el caso y por qué.

Tema 1: TEORÍAS DE CONTENIDO ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

1.
a) Desde la perspectiva de la teoría de las Necesidades de Maslow, se podría decir que las
necesidades de los trabajadores del caso estaban cubiertas incluso hasta el escalafón
correspondiente a Pertenencia, interacción social y amor, ya que se desempeñan en un
ambiente de cooperación y trabajo en equipo, para lo que es necesario una buena
comunicación y buenas relaciones interpersonales, todo esto genera un sentido de
pertenencia al grupo. La falta de motivación que se da posteriormente en la mayoría de los
miembros se debe a que se ven amenazados por un posible despido, además de que no
tienen la certeza de que van a participar en otro proyecto al finalizar el actual. Esto genera
un déficit en las necesidades de Seguridad, que en la pirámide de Maslow están por debajo
de las de Pertenencia, por lo que para recuperar la motivación y volver al estado anterior
será neceseario primero satisfacer correctamente las necesidades de Seguridad, lo que les
permitirá ascender al próximo nivel.

b) Lo que estaría produciendo la desmotivación en los empleados es la falta de seguridad

en el trabajo, que según la teoría de Herzberg es un factor extrínseco, de los denominados
“insatisfactorios o higiénicos”. La presencia de estos factores es necesaria para mantener al
menos un nivel de “ausencia de insatisfacción”, es decir que no son motivadores por sí
mismos, pero su ausencia genera desmotivación y esto explica el cambio en la motivación
de los empleados del caso.

c) Según la teoría ERC se puede decir que los trabajadores se ven afectados en la
satisfacción de sus necesidades de ​existencia​, ya que corre peligro la estabilidad de sus
empleos. Por ende, su comportamiento tenderá a reorientar sus esfuerzos hacia las
necesidades de ​relación​ o de ​crecimiento​ como fuente de motivación.
d) Desde la perspectiva de la Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland, se
podría decir que al percibir la necesidad de conservar el empleo el mayor tiempo posible,
los empleados adoptan el comportamiento que “satisface” esa necesidad, es decir que
comienzan a trabajar más lento.

e) La principal semejanza que observo entre las explicaciones que ofrecen las distintas
teorías es que todas se basan en un escalafón de necesidades que son fuente de motivación
de la conducta de los empleados. Al percibirse una carencia en la satisfacción de las
necesidades de seguridad,se modifican las prioridades de la persona y por ende su
conducta, que tenderá a recuperar el equilibrio, ya sea intentando suplir esa necesidad
faltante o buscando compensar mediante la satisfacción de otras. También observo que
todas estas teorías de contenido siguen una secuencia lógica, que impide que otras
necesidades superiores sean alcanzadas si el empleado carece de las más básicas, como es
la seguridad en el trabajo.
Como diferencia puedo señalar que la teoría de los factores de Herzberg, a diferencia de las
demás, encuentra que hay necesidades que no generan ningún tipo de motivación para el
empleado, como en este caso las de Seguridad. Maslow y Alderfer por su parte, colocan a
las necesidades de Seguridad en un nivel del escalafón jerárquico, por lo que las
consideran motivadoras en sí mismas.

2.
a) Siguiendo la teoría de Maslow, considero que habría que suplir la necesidad de
seguridad en el trabajo para lograr que los miembros vuelvan a trabajar de forma adecuada.
Esto se podría lograr mediante la comunicación con los empleados para transmitirles
tranquilidad frente a los rumores de despido, ya sea que fuesen ciertos o no, intentando
recuperar el sentido de seguridad recpecto a sus puestos de trabajo.

b) Según la teoría de Herzberg sería necesario mantener todos los factores insatisfactorios
o higiénicos a un nivel aceptable para que los empleados continúen trabajando como antes,
por lo que, similar a la respuesta anterior, habría que reestablecer las necesidades de
seguridad disipando los rumores de recorte de personal que generan preocupación y
afectan el rendimiento.

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c) Respecto a la teoría de Alderfer, recomendaría que si no es posible satisfacer
completamente las necesidades de seguridad, se busque motivar a los empleados ya sea a
través de la satisfacción de necesidades de relación (por ejemplo, desarrollando actividades
entre compañeros para mejorar aún más las relaciones y motivarlos a lograr objetivos
juntos) o bien de crecimiento (por ejemplo, ofrecer ascensos basados en el desempeño,
incluyendo la finalización en tiempo y forma de proyectos conjuntos).

d) Respecto a la teoría de McClelland, mi recomendación sería generar una nueva

necesidad que sea más fuerte que la necesidad de no perder el empleo, que lleva a los
empleados a comportarse de forma desfavorable. Podría ser una necesidad de Logro, como
por ejemplo ofrecer un premio económico más una insignia por cada proyecto terminado
en tiempo y forma.

e) Siguiendo las teorías de Maslow y Herzberg, las recomendaciones son prácticamente las
mismas y se centran en intentar suplir de alguna forma esa necesidad faltante. Por otro
lado, las dos teorías restantes brindan otra perspectiva, ya que se podría dejar insatisfecha
esa necesidad de Seguridad siempre y cuando se lleven a cabo acciones que tiendan a
satisfacer otro tipo de necesidades que presenten los empleados, para lograr motivarlos.

Tema 2: TEORÍAS DE PROCESO ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

1.
a) Según la teoría de automanejo conductual, podría decirse que los empleados, frente a
los rumores de despido y la inseguridad que sienten, eligen la conducta de disminuir su
rendimiento, de entre muchas alternativas posibles. Pero también anteriormente, cuando su
rendimiento era alto, el autocontrol les permitía abocarse al proyecto y trabajar a un alto
ritmo, empleando todas sus capacidades.

b) Desde la teoría de las expectativas de Vroom, los trabajadores decidieron ralentizar su

ritmo de trabajo basados en su expectativa por el resultado final, que vendría a ser
mantener su puesto laboral el mayor tiempo posible, extendiendo el plazo del proyecto.
c) De acuerdo a la teoría de la equidad (Stacey Adams), los empleados que no recibieron
asignaciones de trabajo se sienten en situación de inequidad frente a la minoría que sí lo
hizo. Es por ello que este gran porcentaje de empleados decide cambiar su input (lo que
están aportando al trabajo) para de esta manera intentar recuperar la equidad perdida,
cambiando su ritmo de trabajo por uno más lento, pues no hay un trabajo próximo que los
motive a finalizar el proyecto.

d) Desde la teoría de establecimiento de metas (Locke), la meta de los empleados de no ser

despedidos determina su comportamiento, que en este caso es aminorar su ritmo de trabajo.

e) La semejanza que encuentro entre las cuatro explicaciones es que todas se enfocan en
que el individuo orienta su comportamiento hacia la meta o el resultado que quiere lograr,
que en este caso es la estabilidad del empleo. De esto puedo concluir que al percibir una
“amenaza” externa, el individuo modifica su comportamiento para restaurar el equilibrio,
es decir que adapta sus motivaciones a las circunstancias.
Como diferencia encuentro que mientras la teoría del automanejo conductual se centra en
las distintas opciones de conducta de entre las cuales los individuos pueden elegir, las
demás se enfocan en el resultado final que se quiere lograr. La primera está enfocada en el
proceso (el cómo), mientras que las otras tres están orientadas a las metas.

2.
a) Mi recomendación sería enfocarse en eliminar el factor que hace que los empleados se
orienten a no perder su trabajo, que sería la inseguridad, para que recuperen el autocontrol
para trabajar de forma adecuada. Para ello habría que resaltar los objetivos a lograr, y por
otro lado intentar eliminar la percepción de inestabilidad del trabajo.

b) Desde esta teoría, habría que cambiar la expectativa por el resultado final, por ejemplo
ofreciendo cierto premio por la finalización del proyecto, lo que orientaría la conducta de
los empleados hacia esa expectativa.

c) Siguiendo la teoría de la equidad, habría que darle asignaciones de trabajo a todos los
empleados por igual y de esta forma todos se mantendrían motivados.

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d) Recomendaría cambiar la meta de los empleados, asegurarles que no se los va a despedir
y asignarles un nuevo proyecto para que tengan la meta de finalizar el proyecto en curso.

e) Lo que encuentro en común entre todas las recomendaciones (exceptuando la teoría de

la equidad) es que se centran en proponer una meta que sea lo suficientemente motivadora
para lograr que la conducta de los empleados se oriente hacia ella. Por otro lado la teoría de
la equidad brinda otro enfoque, ya que supone que si hacemos que los empleados se
sientan en igualdad de condiciones es más probable que se comporten de forma favorable y
cumplan con los objetivos.

Tema 3: CLIMA ORGANIZACIONAL, RENDIMIENTO Y REDISEÑO

a) El clima organizacional que se puede apreciar en el caso parece ser bueno. Hay una
buena interacción y comunicación entre los miembros de la organización, lo que genera un
trabajo coordinado y en equipo, con empleados altamente motivados. El estilo de
liderazgo, sin embargo, parece ser algo inadecuado porque se observa arbitrariedad a la
hora de asignar los trabajos, lo que puede generar cierta desconfianza y malestar. Los
valores que parece seguir la empresa son de trabajo en equipo y orientación al logro de
objetivos. Se observa una estructura que permite bastante flexibilidad al crear grupos de
trabajo con empleados de distintos sectores.

b) Decimos que existe una estrecha relación entre clima organizacional, motivación y
rendimiento del personal porque:
La motivación de los empleados es afectada por el clima organizacional.
A través de la motivación se busca influir en el comportamiento para el
establecimiento y mantenimiento de un ​clima de trabajo​ que aliente un alto
rendimiento​, lo cual es logrado a través de la ​motivación​ extrínseca y la
motivación intrínseca.
Respecto al caso de estudio, puedo decir que se observa claramente cómo el clima
organizacional fomenta un alto rendimiento, y los empleados actúan en consecuencia. El
ambiente es de colaboración y comunicación entre compañeros, por ende se logra una
buena coordinación. Los miembros del equipo están altamente motivados para
desempeñarse en el proyecto y sus comportamientos se orientan al logro de los objetivos.
Esto se da porque la motivación de los empleados viene principalmente desde adentro, es
intrínseca, lo que significa que están satisfechos con la actividad que realizan, porque se
identifican con ella, disfrutan de realizarla, y esta les permite desarrollarse y
autorrealizarse. Y esta motivación se logra al hacer coincidir a las personas con los
puestos de trabajo, para que puedan desarrollar todas sus capacidades, como se observa en
la organización del caso práctico. La motivación adecuada lleva indefectiblemente a un
buen rendimiento.

c) Desde mi punto de vista podría ser útil hacer un rediseño del trabajo desde la perspectiva
de “enriquecimiento”, para que los miembros del equipo obtengan más responsabilidad en
cuanto al planeamiento del proyecto, el manejo de los tiempos y el plazo que les sea más
adecuado según su criterio, así como también los procesos de control. De esta forma
pueden gestionar ellos mismos las tareas que van a realizar, sin depender de la parte
administrativa, lo que puede traer mejores resultados en el rendimiento al generar un
impacto psicológico positivo, y reducir el personal necesario.

Tema 4: LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN

a) El caso de estudio corresponde al nuevo estilo de liderazgo, porque en síntesis se busca

compromiso en vez de obediencia, y eso se refleja en el trabajo de los miembros del equipo
del caso.

b) El equipo del proyecto se encuentra en la 4ta y última etapa de desarrollo, que se

caracteriza por el dominio de las habilidades del trabajo e interiorización total de las metas.
Hay un nivel de trabajo alto y un uso eficaz del tiempo; sentimientos positivos y de
confianza en el grupo, trabajo en equipo, resolución de conflictos y autonomía.

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c) Considero que el estilo de liderazgo que más se acerca al Gerente de Proyecto es el de
asesor​, porque los miembros del grupo si bien no pueden tomar todas las decisiones por sí
mismos, tienen una gran autonomía para trabajar y autoliderarse. En este rol el líder tiene
una menor necesidad de comportamiento directivo y de apoyo, y se encarga más de
reconocer y apoyar los esfuerzos del grupo por asumir funciones de autoliderazgo.

d) Según lo expresado sobre la fase de desarrollo en la que se encuentra el grupo, el estilo

de liderazgo que se observa no sería del todo adecuado en este caso. Al encontrarse en la
cuarta etapa, los miembros del equipo poseen todas las facultades para desempeñarse de
forma autónoma, resolver problemas y tomar decisiones. El estilo de liderazgo que
corresponde a esta etapa se basa en ​delegar​, así como llevar un seguimiento de las metas y
los progresos, apoyando el funcionamiento autónomo del grupo.