Etica & seleccion  

 

SISTEMAS DE SELECCION  
AUTOR: Sergio Robles  

 
 ÍNDICE  

1. Aspectos  éticos  en  los  sistemas  de  selección  

1.1. El  concepto  de  ética    
2. La  ética  en  las  organizaciones    
2.1. La  ética  en  los  procesos  de  selección  de  personas.    
2.1.1. La  ética  en  la  entrevista  de  selección  de  personal.    
2.1.2. Ética  y  pruebas  de  selección  de  personal.  
2.2. Los  empleadores    
3. Realimentación   del   proceso   de   selección   de   los   candidatos:   los   postulantes   que   no  
ingresaron.    

DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1.  Aspectos  éticos  en  los  sistemas  de  selección  

1.1.  El  concepto  de  ética  

Para   iniciar   el   tema   se   trae   a   colación   la   definición   etimológica,   con   el   fin   de   situarnos  
conceptualmente,   esta   proviene   del   griego   ethos:   “costumbre”   y   el   sufijo     ̶   ica:   que   significa  
“perteneciente  a”.  Según  Varela  (2010)  Homero  la  utiliza  para  designar:  “habitación  de  hombres  
y   animales”   más   tarde   designó   al:   “sentimiento   causado   por   el   contacto   habitual   con   los  
individuos”,  y  para  Aristóteles,  y  en  consideraciones  filosóficas  posteriores,  la  palabra  expresó:  
“costumbre”,   “hábito   adquirido   por   la   repetición   de   actos   de   la   misma   especie   y   que   han  
adquirido  fuerza  de  precepto”  (p.  44).    

Lo   anterior   implica,   una   mirada   a   las   prácticas   humanas   en   cualquiera   de   sus   dimensiones,  
constituida  por  la  repetición  de  acciones  que  repercuten  en  la  sociedad.  En  otras  palabras,  Los  
actos  realizados  por  el  hombre  y  los  juicios  que  del  mismo  se  derivan  podrían  ser  el  objeto  de  la  
ética.    A  continuación,  se  exponen  algunas  conceptualizaciones:    

   

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 Tabla  1.  Conceptualizaciones  sobre  ética    

Autor   Concepto  

Fernando  Sodi     Es   la   ciencia   normativa   de   los   actos  

humanos   que   estudia   cómo   deben   ser  
estos  para  alcanzar  la  perfección.    

Samuel  Vargas     La   ciencia   práctica   que   enseña   las   reglas  

que   deben   seguirse   para   hacer   el   bien   y  
evitar  el  mal.    

Raúl  Gutiérrez     Una   ciencia   práctica   y   normativa   que  

estudia   racionalmente   la   bondad   y   maldad  
de  los  actos  humanos.    

Adolfo  Sánchez     La   teoría   o   ciencia   del   comportamiento  

moral  de  los  hombres  en  sociedad.    

Bertrand  Russel     Principios   generales   que   ayudan   a  

determinar  las  reglas  de  conducta.    

Fuente:  Elaboración  propia  a  partir  de  Varela,  (2010).  Ética.  Guadalupe  México:  Instituto  Politécnico  Nacional.  
ProQuest  ebrary.  P.  45  

2.  La  ética  en  las  organizaciones  

A   partir   de   las   definiciones   anteriores   se   puede   establecer   que   la   ética   se   relaciona   con   la  
conducta   humana   en   función   de   unos   principios   en   el   actuar,   lo   que   indica   que   se   puede   hablar  
de  la  ética  en  las  organizaciones,  pues  en  ella  se  constituye  una  práctica  humana.  Para  Guillén  
(2005),  la  ética  en  las  organizaciones  “constituye  una  ética  aplicada  a  una  circunstancia  particular  
-­‐la  organización-­‐,  con  sus  aspectos  específicos”  (p.  26).    

En  esa  misma  línea,  Cortina  (1994  p.  24)  manifiesta  que  una  ética  de  las  organizaciones  indaga  
sobre  qué  hábitos  han  de  ir  adquiriendo  la  organización  en  su  conjunto  y  los  miembros  que  la  
componen,   para   incorporar   valores   y   forjar   un   carácter   que   les   permita   deliberar   y   tomar  
decisiones  acertadas  en  relación  con  la  meta.    

El  objeto  de  estudio  en  la  organización  con  relación  a  la  ética  es  la  conducta  humana  en  su  actuar  
de   acuerdo   con   un   conjunto   de   valores:   axiología;   por   lo   tanto,   es   necesario   ver   cómo   la  
organización  contribuye  de  forma  positiva  a  la  vida  de  los  trabajadores  y  a  su  vez,  cómo  estos  
contribuyen  al  crecimiento  de  la  empresa.  Aquí  se  pone  de  manifiesto  que  la  organización  juega  
un  papel  trascendental  en  la  vida  de  las  personas  y  se  convierte  en  un  grupo  social  de  apoyo.  Las  

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 buenas  prácticas  organizativas  van  más  allá  de  los  aspectos  legales,  su  fin  se  centra  en  el  bien  
social  y  colectivo.      

Al  respecto,  Varela  (2010  p.  24)  considera  que  una  de  las  cuestiones  que  debe  aclarar  el  estudio  
de  la  ética  en  las  organizaciones,  es  el  grado  de  responsabilidad  que  la  organización  tiene  con  su  
entorno.   Dicho   de   otro   modo,   si   se   realizan   “obras   benéficas”   a   la   vez   que   se   pagan   sueldos  
ínfimos  o  se  contrata  a  los  trabajadores  en  condiciones  precarias,  entonces  se  estaría  cometiendo  
una  injusticia  en  la  utilización  del  capital.  Del  mismo  modo,  Hernández,  Gallarzo  y  Espinosa  (2011  
p.  164)  consideran  que  en  las  organizaciones,  debe  ser  entendida  como  actuar  en  un  ambiente  
que  no  solo  procura  respeto  y  dignidad  con  sus  empleados,  sino  que  los  trata  como  personas  y  
nunca   como   recurso.   Además,   esa   ética   se   interesa   por   la   presentación   de   la   empresa   a   la  
sociedad  con  valores  como:  honradez,  veracidad,  honestidad  y  el  bien  social.    

La  ética  
empresarial

Significa  actuar  en  un  

ambiente  que  no  solo  
procura  el  mas  alto  respeto  
y  dignidad  de  sus  
empleados.  

Procura  que  la  empresa  se  presente  a  la  

sociedad  de  manera  honrada,  veraz  y  
honesta.  

Figura  1.  Significado  de  le  ética  empresarial    

Fuente:  Hernández,  J.,  Gallarzo,  M.  y  Espinoza,    J.  (2011).  Desarrollo  organizacional.  México,  D.F.,  MX:  Pearson  
Educación.  ProQuest  ebrary.  p.  165.  

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2.1    La  ética  en  los  procesos  de  selección  de  personas.    

Como   venimos   analizando,   lo   ético   tiene   que   ver   la   dimensión   humana   en   las   organizaciones,  
evidente  en  la  relación  de  todo  empleado  con  otras  personas  para  la  consecución  de  los  objetivos  
de  la  empresa.  La  selección  de  personal  como  proceso  ejecutado  por  el  área  de  recursos  humanos  
también  debe  estar  regulada  por  prácticas  éticas  en  cada  uno  de  los  aspectos  que  le  conciernen.    

De   acuerdo   con   Guillen   (2005   p.   332),   la   selección   del   personal   que   pasará   a   formar   parte   de   la  
organización,  constituye  otra  práctica  que  debe  ser  consistente  con  la  cultura  ética.  En  este  punto  
adquiere  gran  importancia  la  percepción  de  equidad  en  los  criterios  y  procesos.  La  ausencia  de  
arbitrariedad  debería  estar  presente  tanto  en  el  reclutamiento,  como  en  la  selección  propiamente  
dicha  y  en  la  orientación  a  los  nuevos  miembros  al  integrarse  en  la  organización.    

La  importancia  del  manejo  ético  de  este  proceso  en  la  organización  radica  en  que  todos  puedan  
apreciar   que   desde   la   entrada   los   empleados   son   tratados   de   forma   justa   y   con   trasparencia,  
procurando  confianza  y  un  clima  organizativo  apto  para  el  trabajo.    

Alles  (2010)  considera  importante  mencionar  dos  aspectos  claves  de  lo  ético  en  la  relación  recurso  
humanos  y  selección  de  personal:  la  privacidad  y  la  igualdad  de  oportunidades.  En  el  primero,  la  
autora  considera  que  no  se  deben  utilizar  polígrafos  o  detectores  de  mentira,  salvo  en  casos  que  
tienen   que   ver   con   la   seguridad   nacional   de   algunos   países.   En   cuento   a   la   igualdad   de  
oportunidades,   deben   dejarse   las   conductas   discriminatorias   llevadas   por   los   prejuicios   y  
estereotipos  (p.  368-­‐369).      

Figura  2.  La  ética  y  los  recursos  humanos.    

Fuente:  Alles,  M.  (2010).  Selección  por  competencias.  Buenos  Aires,  Argentina:  Ediciones  Granica.  ProQuest  ebrary.  
p.  373.    

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 Estas   indicaciones   se   refieren   en   especial   a   la   discriminación.   Sin   embargo,   hay   otros   temas  
cruciales  como  la  protección  de  la  vida  privada.  A  propósito  Lievens  (1984)  plantea  que  el  derecho  
del  candidato  al  respeto  por  su  individualidad  no  es  un  derecho  absoluto.  Su  protección  debe  ser  
confrontada  con  otros  derechos,  especialmente  con  la  selección  de  las  aptitudes.  Por  respeto  a  
la  "privacidad"  del  candidato,  solo  se  puede  buscar  la  información  que  está  en  relación  con  las  
exigencias   profesionales.   El   candidato   debe   ser   informado   de   la   finalidad   de   los   medios   de  
selección  como  son  las  pruebas  psicológicas.    

2.1.1  La  ética  en  la  entrevista  de  selección  de  personal.    

En  semanas  anteriores  habíamos  analizado  el  papel  de  la  técnica  de  la  entrevista  en  la  evaluación  
psicológica   para   el   caso   de   la   selección   de   personal.     Ese   análisis   determinó   la   necesidad   de  
plantear   un   proceso   riguroso   y   sistemático   que   dé   cuenta   de   la   objetividad   con   que   se   debe  
realizar.  De  igual  manera,  la  entrevista,  como  forma  de  comunicación  bidireccional,  exige  roles  
que,   a   su   vez,   suponen   un   juego   de   poder   entre   entrevistador   y   entrevistado   que   en   algunas  
ocasiones  no  pueden  llegar  a  equilibrarse.      

A  lo  anterior  Ting-­‐Ding  y  Déniz  (2007,  p.  65,  citados  por  Hernández,  2012)  consideran  que    

En   la   entrevista   nos   encontramos   con   una   relación   de   poder   en   la   que   generalmente   el  

entrevistador  posee  algo  que  el  entrevistado  quiere;  aunque  la  medida  en  que  el  entrevistado  
domine  probablemente  variará  de  acuerdo  con  la  cantidad  y  calidad  de  los  candidatos.  De  manera  
inevitable,   donde   hay   poder   existe   la   posibilidad   de   abusar   de   él,   emprendiendo  
comportamientos  no  éticos  y  violando  así  los  derechos  del  candidato.  Además  es  probable  que  
carezca  de  utilidad  someter  a  los  candidatos  a  estrés  de  manera  innecesaria,  ya  que  la  evidencia  
sugiere   que   la   manera   en   que   son   tratados   los   candidatos   afecta   su   disposición   a   aceptar   las  
ofertas  de  trabajo.  (p.  178)  

Un  aspecto  que  puede  ayudar  en  la  entrevista  para  que  se  realice  de  forma  clara  y  respondiendo  
a   consideraciones   éticas,   es   prepararla   con   antelación;   ello   implica   conocer   el   perfil   del   cargo  
vacante   para   saber   qué   preguntas   realizan   y   qué   temas   se   tratan.   De   igual   manera,   tener   la  
información  sobre  el  candidato,  consignada  en  su  curriculum  vitae,  y  cosas  tan  sencillas  como  
saber   el   nombre   del   postulante,   son   vitales   y   pueden   ayudar   en   esa   comunicación   bidireccional  
en  donde  están  implícitos  los  juegos  de  poderes  entre  ambas  partes.  Es  importante  mencionar  
que  quien  está  realizando  la  entrevista  es  un  profesional,  lo  cual  implica  un  ejercicio  más  riguroso  
atendiendo  a  códigos  deontológicos  relacionados  con  su  profesión,  por  lo  tanto  se  debe  velar  por  
el  buen  uso  de  los  datos  e  información  brindados  por  el  candidato.    

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2.1.2  Ética  y  pruebas  de  selección  de  personal.    

Si  bien  es  cierto  que  las  pruebas  y/o  test,  son  de  utilidad  como  apoyo  en  el  proceso  de  selección  
y  que  los  aportes  para  confirmar  los  hallazgos  encontrados  en  ellas  se  han  manifestado,  también,  
son   muchos   los   sesgos   y   las   incongruencias   que   pueden   desarrollar.   En   este   caso   Hernández  
(2012)  expresa  que:    

Las pruebas de las que se vale el proceso de selección son, en gran medida, validadoras de
algunas características de personalidad, de conocimientos, de capacidades o competencias,
como se suelen nombrar en la actualidad; sin embargo, lo que se ha encontrado, a partir de
algunos procesos de selección y de la percepción de los mismos candidatos participantes en
dichos procesos, no es en efecto esa búsqueda de las capacidades, aptitudes, virtudes, lo que
indaga la selección de personal. En la mayoría de los casos es todo lo contrario, se busca la
falta, la falla, la mentira, la debilidad del candidato; la relación se establece entonces desde
la desconfianza, toda vez que pretende fiscalizar dónde está el error, dónde el otro se equivoca,
cuál es la patología que esconde; prueba de ello son las entrevistas, en las cuales de forma
repetitiva se realizan preguntas que se repiten, verbalizadas de forma diferente, para detectar
dónde el candidato se contradice. (p. 179) (El subrayado es nuestro).

Por  otro  lado,  en  las  pruebas  y/o  test  y  su  manejo  ético,  hay  que  mencionar  que  en  su  escogencia  
es  necesario  que  cumplan  con  los  criterios  de  confiabilidad  y  validez;  implica  una  conexión  entre  
lo  que  se  desea  medir  y  la  coherencia  interna  de  la  prueba.  Estos  aspectos  imprescindibles  hablan  
de  la  seriedad  y  la  rectitud  del  proceso.      

Atendiendo   lo   anterior,   Ting-­‐Ding   et   al.   (2007,   p.   3)   explican   que   la   fiabilidad   se   refiere   a   la  

regularidad   o   estabilidad   del   instrumento   de   selección,   el   cual   debe   proporcionar   la   misma  
medida  en  sucesivas  aplicaciones  en  que  se  den  las  mismas  condiciones;  no  solo  en  cuanto  a  la  
coherencia  de  las  mediciones  a  lo  largo  del  tiempo,  sino  también  a  la  consistencia  entre  distintos  
entrevistadores;  la  validez  representa  la  exactitud  con  la  que  un  instrumento  evalúa  un  atributo.        

2.3  Los  empleadores.  

El   empleador   como   persona   encargada   de   cumplir   con   el   deber   de   remunerar   al   empleado,  

muchas  veces  incurre  en  malas  prácticas;  a  falta  de  ética.  En  esa  relación  de  trabajo,  el  empleador  
tiene   el   encargo   tanto   de   contratar   como   también   de   crear   el   puesto   de   trabajo   según   las  
necesidades  de  la  empresa;  en  ese  sentido,  crea  las  condiciones  mismas  del  cargo  y  las  funciones  
que  en  él  se  van  a  desempeñar.  De  igual  manera,  el  empleador  tiene  una  visión  orientada  a  la  

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 capitalización  y  rentabilidad,  pues  de  esta  depende,  en  gran  medida,  el  perfecto  funcionamiento  
de  la  organización.    

Frente  a  lo  anterior  Alles  (2010)  enuncia  una  serie  actos  no  éticos  en  los  que,  en  el  proceso  de  
selección,  pueden  incurrir  los  empleadores,  la  oficina  de  recursos  humanos  u  otros  empleados.    

Tabla  2.  Actos  no  éticos  de  empleadores  en  el  proceso  de  selección.    

Acto   Descripción  

La  discriminación  en  diferentes  grados.     En   algunos   casos   la   discriminación   se  

produce  de  manera  evidente,  como  cuando  
se  dejan  de  lado  postulaciones  de  personas  
que  profesan  algún  tipo  de  religión  o  viven  
en   un   determinado   lugar;   entre   otros,   la  
situación  esta  disimulada  bajo  el  paraguas  
de   fijar   requisitos   discriminatorios   en   los  
perfiles:   imponer   límite   de   edad  
injustificados,   no   incorporar   mujeres,   no  
aceptar   personas   casadas,   o   cualquier  
variante  similar.    

El   pedido   de   la   foto   junto   con   la   Cuando   se   solicita   de   manera   anticipada   al  

presentación   del   currículum   vitae   (en   el   conocimiento   del   postulante,   se   puede  
momento  de  la  postulación).   inferir  que  se  tomará  algún  tipo  de  decisión  
–  a  favor  o  en  contra  del  postulante  –  según  
el  aspecto  de  la  persona.  Si  bien  es  cierto  
que   en   la   entrevista   se   puede   discriminar  
por   este   concepto,   hacerlo   previamente  
significa   no   brindar   a   la   persona   la  
oportunidad   de   dar   una   buena   impresión  
más  allá  de  su  imagen  exterior.    

Conducta   descortés   en   la   atención   a   los   En   las   oficinas   de   personal   se   pueden  

candidatos.   observar   conductas   no   éticas:   mal  
recibimiento   a   las   personas   que   dejan   su  
hoja   de   vida;   atender   una   llamada  
telefónica.    

Reclutamiento  restringido     Un  ejemplo  de  este  acto  no  ético  por  parte  
del   empleador   es   anunciar   en   una  
determinada   institución   educativa   al  
presumir   que   así   se   obtendrán  

8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 postulaciones   de   una   determinada   clase  
social.    

Programas  de  referidos     La   implementación   de   esta   modalidad   no  

permite  la  igualdad  de  oportunidades.  

Fuente:  elaboración  propia  a  partir  de  Alles,  M.  (2010).  Selección  por  competencias.  Buenos  Aires,  Argentina:  
Ediciones  Granica.  ProQuest  ebrary.  P.  376–377.    

3.  Retroalimentación  del  proceso  de  selección  de  candidatos:  los  postulantes  que  no  
ingresaron.    

La   organización   tiene   una   responsabilidad   que   va   más   allá   de   los   aspectos   de   orden   legal,   estos  
van  amarrados  a  lo  social,  puesto  que  la  empresa  cumple  este  tipo  de  función  en  la  comunidad.  
Por  lo  tanto,  es  deber  de  la  organización  comunicar  a  aquellos  aspirantes  que  no  fueron  elegidos  
para   el   cargo   vacante,   su   estado,   y   en   algunos   casos,   las   razones   por   las   cuales   no   fueron  
admitidos.    

Los  candidatos  siempre  esperan  una  respuesta  al  proceso  porque  dependen  de  ese  puesto  para  
la  satisfacción  de  sus  necesidades.  Teniendo  en  cuenta  esto,  la  organización  debe  informar  que  
no   fueron   admitidos.   Las   formas   de   comunicación   son   variadas   y   van   desde   una   llamada  
telefónica  o  envío  de  correo  electrónico.    

En  concordancia  con  lo  anterior  Alles  (2010)  manifiesta:    

El  finalista  de  la  selección  puede  no  aceptar  la  propuesta  económica  o  desistir  de  su  postulación  
por   algún   otro   motivo.   En   este   caso   es   frecuente   que   se   ofrezca   la   posición   vacante   a   otro  
candidato  de  la  misma  carpeta  de  finalista;  y  sería  muy  desagradable  tener  que  negociar  con  el  
segundo  candidato  después  de  haberlo  rechazado  de  una  manera  poco  cuidadosa.  (p.  367)  

A  modo  de  cierre,  es  importante  que  se  logre  notificar  a  todos  los  aspirantes  al  cargo  vacante  su  
situación,   respondiendo   a   ese   precepto   ético   que   debe   ser   transversal   en   todas   las   prácticas   de  
la  organización.  Cada  persona  que  se  presentó  pudo  haber  dado  lo  mejor  de  sí  y  en  consecuencia  
espera  una  respuesta  a  su  esfuerzo  y  dedicación.      

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 Ejemplificación  de  la  temática    

Caso  

La  empresa  de  seguridad  privada  Cotel  S.A.  hizo  un  proceso  de  reclutamiento  externo  y  eligió  tres  
personas  como  posibles  candidatas  para  cargos  de  agentes  de  seguridad  privada  para  trabajar  en  
una  Universidad.  Uno  de  los  pasantes  del  área  de  recursos  humanos  fue  encargado  de  hacer  las  
llamadas,  y  las  citó  para  el  día  siguiente.    

A  Marina,  una  de  las  psicólogas  que  ejerce  esta  función  desde  hace  dos  años  en  la  empresa,  le  
correspondió  hacer  las  entrevistas  de  selección.  Al  momento  de  revisar  la  hoja  de  vida  de  los  tres  
candidatos,   Marina   se   dio   cuenta   de   que   una   de   las   personas   trabajó   en   una   empresa   en   la   que  
Marina   había   trabajado   tiempo   atrás   y   con   quien   tuvo   inconvenientes   personales   que   nunca  
pudieron  superarse  por  más  que  intentaron  conciliar.    

En  actitud  ética,  Marina  manifestó  a  su  jefe  inmediato  que  estaba  impedida  para  hacer  el  proceso  
de  selección  de  esta  candidata  y  explicó  los  motivos,  por  lo  que  se  decidió  que  otro  psicólogo  del  
área  de  recursos  humanos  hiciera  el  proceso.    

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GLOSARIO    

Ética:  rama  de  la  filosofía  que  estudia  el  comportamiento  humano  regido  por  principios,  valores  
y  normas.    

Ética  organizativa:  buenas  prácticas  de  las  empresas  que  redundan  en  la  sociedad.  

Normas:  reglas  que  permiten  un  orden  social.    

Empleador:  persona  que  remunera  al  empleado.    

Empleado:  persona  encargada  de  prestar  un  servicio  en  una  organización.  

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 BIBLIOGRAFÍA  

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Ting-Ding, J. y Déniz, M de la C. (2007). La selección de personal como un proceso ético y

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Lievens, S. (1984). La protección de la vida privada en la selección de personal. Fundación

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Varela, G. (2010). Ética. México: Instituto Politécnico Nacional.

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 8.1.Remisión a fuentes complementarias

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Colombia. Psicología desde el Caribe, (12), julio-diciembre, pp. 115-133. Recuperado de:

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