CAPITULO 6

1.¿Cuales son los componentes visibles en el iceberg de la cultura organizacional?

 Estructura organizacional
 Títulos y descripciones de puestos
 Objetivos y estrategias
 Tecnología y practicas operacionales
 Políticas y directrices de personal
 Métodos y procedimientos
 Medidas de productividad fisica y fnanciera

2.¿Cuales son los métodos de socialización organizacional?

 Proceso de selección
 Contenido del puesto
 Supervisor como tutor
 Grupo de trabajo
 Programa de introducción

3.¿ Cuales son las características particulares de la cultura organizacional tipo

“fortaleza”?

Esta cultura ofrece poca seguridad de empleo , opera con una mentalidad de
supervivencia que hace hincapié en cada individuo para hacer una diferencia y que enfoca la
atención en las oportunidades para hacer virajes.

4.¿Porque debemos proporcionar orientación a las personas?

El proporcionar orientaciona las érsonas cumplirá varios propósito , brindara mensajes

claros e información sobre la cultura organizacional, del cargo a ocupar y las expectativas
sobre el trabajo. El programa de orientación pretende alcanzar los objetivos siguientes:
Reducir la ansiedad de las personas, Reducir la rotación, Ahorrar tiempo y Acariciar
expectativas realistas

5.¿Que quiere decir Facultamiento en la toma de decisiones?

El facultamiento o empowerment aumenta el control, incrementa la autoestima e impulsa la

calidad dentro de la organización , es un concepto del que se habla mucho, pero que se
practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las
personas, con el fi n de obtener su energía creativa e intelectual, de modo que puedan
exhibir un verdadero liderazgo dentro de sus propios ámbitos de competencia y, al mismo
tiempo, ayudar a enfrentar los desafíos globales de toda la empresa
 CAPITULO 7
1. ¿Cómo afecta la estructura organizacional a los puestos de una organización?

Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los puestos también serán fijos,

permanentes y definidos, cerrados, individualizados y limitados. Si la estructura es flexible
y adaptable, los puestos también serán maleables, ajustables y abiertos, con un elevado
índice de interacción con el ambiente. Cuanto más maleable y flexible sea la estructura
organizacional, tanto más mutables serán los puestos y tanto más fuerte será la presencia
de equipos multidisciplinarios y autodirigidos, en lugar de órganos permanentes y
definitivos.

2. Defina el diseño de puestos.

El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas

necesarias para desempeñar un puesto específico.

El diseño de puestos es la organización de las tareas y las actividades repetitivas de un

puesto y las calificaciones que necesita el ocupante, así como su posición en la organización
de trabajo como un todo.

3. Explique el modelo de las contingencias

El modelo de las contingencias representa el enfoque más amplio y complejo porque

considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la
organización.

El nombre de contingente se deriva de la adaptación del diseño de puestos a esas tres

variables.

Como éstas asumen características diferentes, el resultado es relativo y contingente y no

es fijo ni estándar.

4. Describa las cinco dimensiones profundas y sus características.

a) La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el

puesto.
b) La autonomía se refiere al grado de independencia y de criterio personal que el
ocupante tiene para planear y ejecutar su trabajo.
c) El significado de las tareas se refiere al conocimiento del impacto que el puesto
provoca en otras personas o en la actividad de la organización.
d) La identidad con la tarea se refiere al grado en que el puesto exige que la persona
ejecute o termine una unidad integral del trabajo
e) La realimentación es el grado de información de regreso que recibe el ocupante
para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos para producir resultados.

5. Explique los tres estados psicológicos críticos.

1. Cuando la persona encara su trabajo como algo significativo o de valor

2. Cuando la persona se siente responsable por los resultados del trabajo

3. Cuando la persona conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo

 CAPITULO 8
1. ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?

1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de
un determinado periodo.

2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que

pretende ponerlo en práctica.

3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las

personas.

4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en
su desempeño y en sus resultados.

2. ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño?

 ¿Por qué se evalúa el desempeño?

 ¿Cuál desempeño se debe evaluar?

 ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

 ¿Quién debe evaluar el desempeño?

 ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

 ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

3. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce
su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las
personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la
organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las
organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.Las principales razones que
explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores
son: Recompensas, realimentación, desarrollo, relaciones, percepción, potencial de
desarrollo, asesoría.

4. Explique el método de la investigación de campo.

Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basa en
el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación
del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los
gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores.
De ahí el nombre de investigación de campo.

5. Explique el método de la elección forzada.

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques
de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada
bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de
escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del
trabajador evaluado. También puede escoger la frase que mejor represente el desempeño
del trabajador y la que más se aleje de él. De ahí su nombre de elección forzada.

CAPITULO 9
1. ¿Qué diferencia existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo?

El salario nominal es un pago en efectivo.

El salario real es la cantidad total de lo que puede obtener de acuerdo al salario dado.

El salario mínimo es la cantidad mínima que se le paga al trabajador en forma de efectivo.

2. ¿Qué tipos de salarios hay? Explíquelos.

 Salario por unidad de tiempo.- es el pago de acuerdo con el tiempo que el

trabajador permanecerá a disposición de la empresa

 Salario por resultados.- se refiere a la cantidad o números de piezas u obras

producidas

 Salario por tarea.- el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario
está determinado por la cantidad de pieza producida.

3. ¿Cuáles son los nueve criterios para preparar un plan de remuneración?                   

1. Equilibrio interno versus externo.

2. Remuneración fija o remuneración variable.

3. Desempeño o tiempo en la empresa.

4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona.

5. Igualitarismo o elitismo.

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado.

7. Premios monetarios o premios no monetarios.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial.

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

4. ¿Qué diferencia existe entre igualitarismo y elitismo?

En el sistema igualitarismo todos los empleados forman parte del mismo sistema de
remuneración y los planes de participación se fijan en el mismo porcentaje de para todos
desde la cúpula hasta la base; y en el sistema elitismo se trabaja de manera más antigua, se
utiliza la jerarquía para la organización.

5. ¿Qué diferencia existe entre la remuneración abierta y la confidencial?

El salario abierto tiene obliga a los gerentes a ser menos innovadores y a defender
públicamente sus decisiones, en la organizaciones promueve confianza y compromiso;
mientras que la remuneración confidencial, lo hace en secreto y las personas se sienten
menos recompensadas.

CAPITULO 10

1. Defina las recompensas.

Recompensa es la acción y efecto de recompensar y aquello que sirve para eso. Este verbo,
por otra parte, refiere a retribuir un servicio, premiar un mérito o compensar un daño.

2. ¿Qué significa refuerzo positivo?

Todo comportamiento estará determinado por sus consecuencias. El refuerzo positivo se

fundamenta en dos principios básicos:

1. Las personas procuran desempeñar sus actividades de modo que les permitan obtener las
recompensas o los beneficios más altos.

2. Las recompensas obtenidas refuerzan, cada vez más, la mejoría del desempeño.

3. Explique las relaciones de intercambio.

Las personas hacen aportaciones a la organización y reciben de ella incentivos o inductores.

Así:

1. Para las personas, las aportaciones que hacen a la organización representan inversiones
personales que deben producir ciertos rendimientos, en forma de incentivos o recompensas.

2. Para la organización, los incentivos representan inversiones que también deben producir
rendimientos, es decir, las aportaciones de las personas.

4. ¿Cuáles son los métodos de remuneración?

 Remuneración fija

 Remuneración variable

5. ¿Qué quiere decir plan de bono anual?

El plan de un bono anual es un ejemplo de la remuneración variable. Se trata de un valor

monetario que se entrega al final de cada año a determinados colaboradores, en función de
su aportación al desempeño de la empresa.