DERECHO

LABORAL
TRABAJO

ACTIVIDAD

“LOS BENEFICIOS SOCIALES”

ESTUDIANTE:

CARRERA PROFESIONAL

DERECHO
 LOS “BENEFICIOS SOCIALES” PARA LOS TRABAJADORES ¿EXISTEN?

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la

remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su

carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que

percibe el trabajador por su condición y por mandato legal

Desde hace mucho tiempo, y sin éxito hasta ahora, se han venido discutiendo varios

proyectos de ley que hablan de la conveniencia o no de que determinadas empresas no

paguen “beneficios sociales” a sus trabajadores. Sin embargo, parece que todos dan por

sentado que los llamados “beneficios sociales” sí existen y que además están conformados

más o menos por los siguientes conceptos:

(a) las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad,

(b) la compensación por tiempo de servicios o CTS,

(c) el pago durante las vacaciones,

(d) el pago por el sistema de pensiones y

(e) el pago por el seguro social de salud o EsSalud. Pero, ¿es esto así? ¿qué racionalidad

hay detrás de todo ello?

De los beneficios laborales señalados, la legislación considera que los tres primeros tienen

carácter remunerativo y los tres últimos no.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas

gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada. Según lo establece el artículo 7º de la Ley Nº 27626.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas, cuando

fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho durante dicho periodo de

prestación de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que

el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que realicen labores análogas.
Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los beneficios

sociales establecidos en el régimen laboral de la actividad privada que pudieran

corresponderles por ley o por convención colectiva, que pudieran devengarse durante el

tiempo en que desarrollan su prestación.

En caso de que los trabajadores estén sujetos a un régimen laboral temporal o a tiempo

parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre

De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que todo esté en

regla, el empleador le hace la llamada “liquidación por beneficios sociales”.

Supuestamente la idea es que se le paguen los denominados “beneficios truncos”, es decir,

que se le paguen los días de vacaciones no gozados, la compensación por tiempo de

servicios aún no pagada y las gratificaciones proporcionales devengadas, además, claro

está de los días trabajados no pagados. Con ello pareciera que se limita el número de

conceptos llamados “beneficios sociales”, pero, pensándolo mejor, y llevándolo al extremo

¿qué tipo de “beneficio social” hay en el hecho de que a un trabajador se le paguen los

“días trabajados no pagados”?Desde el punto de vista legalista, un beneficio es un derecho

que compete por ley o por cualquier otro motivo similar y, por tanto, un beneficiario es la

persona que resulta favorecida por dicha medida, de manera gratuita. Es decir, este tipo de

beneficio no implica una contraprestación económica o monetaria equivalente a la

prestación recibida. Si un peruano se casa con una ciudadana estadounidense, él consigue

el derecho a obtener el permiso para residir y trabajar en EEUU, con los beneficios que

ello implica para sus hijos también (acceso a educación gratuita, asistencia social, etc), sin

importar cuántos hijos sean. Obviamente él adquirirá también algunas obligaciones, pero

que no tendrán proporción alguna con los beneficios obtenidos. Por ejemplo, si el

trabajador peruano consigue un trabajo en el que gana la mitad que el estadounidense

promedio, y por tanto tributa mucho menos que éste, no se le recortarán sus derechos a la
mitad de beneficios, ni mucho menos. En este sentido, el beneficio es más un regalo que se

recibe por diferentes motivos legales que no tienen un sustento económico directo sino más

bien se relacionan con las políticas redistributivas y subsidiarias de cada país, es decir, con

sus políticas sociales.

En el Perú, de todos los conceptos señalados, el único que realmente todavía puede estar

manteniendo parte de su carácter de “beneficio social” sería el del seguro social de salud o

EsSalud. No importa si un trabajador gana un sueldo mínimo o si gana treinta veces dicho

sueldo, si es casado o no, o si tiene uno, diez o ningún hijo menor de edad, en todos los

casos el derecho de atención que obtiene será el mismo que para cada uno de los otros

trabajadores y, de ser el caso, para cada uno de sus dependientes. Pero aún en el caso que

el trabajador no aportara (¿?) al seguro social de salud, él tiene derecho a ser atendido en

los hospitales y postas médicas del sistema nacional de salud provisto por el Estado. En

cambio, ninguno de los otros conceptos arriba señalados califica de “beneficio social”, no

son subsidiarios ni redistributivos, ni son recibidos “gratuitamente”. Para cualquier

estudiante listo de los primeros años de economía, esto resulta bastante evidente.

Por simple racionalidad económica, un empleador sólo contratará a un trabajador si obtiene

de los servicios de su mano de obra más de lo que le costará pagar por dicho servicio.

Normalmente una persona compra una fruta porque la valora más de lo que le cuesta, si no,

no la compraría o compraría otra cosa. Lo mismo sucede con el trabajo comprado. Más allá

de cualquier costo logístico, a cualquier empleador le da igual si tiene que pagar una parte

en efectivo al trabajador, o a la ex-pareja del trabajador, o si tiene que depositar otra parte

en efectivo en diferentes cuentas de instituciones e intermediarios. El asunto para el

empleador funciona si el trabajador cumple con la cantidad mínima de trabajo esperado.

Por su parte, el trabajador aceptará el empleo si el total de lo que recibe justifica el

esfuerzo de trabajar en el horario establecido y si no tiene otra oferta mejor. Ciertamente el

trabajador podrá valorar de modo diferente (¿preferencia intertemporal?) el recibir toda su

retribución completa de manera diaria por cada hora trabajada o, por el contrario, el recibir

su retribución fraccionada en (a) una parte en efectivo mensual, (b) otra parte acumulada

en efectivo cada seis meses antes de las fiestas, (c) otra parte depositada en una cuenta a su

nombre para que la retire el día que pierda el trabajo, (d) otra parte durante un descanso

mensual cada doce meses y (e) otra parte como ahorro forzoso para atender su futura vejez.

Para el trabajador lo relevante es que, de manera proporcional a su trabajo, siempre debiera

recibir “todas” las partes.

Así, el perder algunos de los mal llamados “beneficios sociales”, como se viene solicitando

y promoviendo, en realidad significa que el trabajador recibirá “menos” ingresos. El

aparente “mismo” ingreso mensual entonces se verá disminuido porque el trabajador

tendrá que (a) ahorrar para tener algún fondo para su eventual desempleo, (b) ahorrar para

poder gastar más en Fiestas Patrias y Navidad, (c) ahorrar para poder tomarse un mes de

descanso por vacaciones y (d) ahorrar para tener un fondo que le permitiera jubilarse

cuando ya no pueda trabajar por vejez. Y es que ¡del mismo cuero salen todas las correas!

Dicho de otra manera, ninguno de los conceptos actualmente involucrados en la discusión

son “regalos” de los empleadores a los trabajadores.

En el extremo, algunos de estos conceptos sólo podrían ser regalos forzosos únicamente en

el momento en el que el empleador se viera obligado a darlos por primera vez (cambio de

régimen). Sin embargo, en el futuro dicho empleador buscará, lógica y racionalmente,

compensar ese aumento en sus costos evitando o postergando futuros aumentos de sueldo a
sus trabajadores en tanto que el nivel de precios aumenta (disminuyendo así el pago real

efectuado a cada trabajador) o incrementando su exigencia de productividad laboral

(obteniendo más trabajo y con el mismo sueldo). En el peor de los casos, buscaría despedir

a los trabajadores que ya “no le salieran a cuenta”. Es decir, al final se tendería a

reestablecer el equilibrio: pagar indiferentemente cualesquier conceptos siempre que el

empleador obtenga beneficios que compensen en exceso los pagos efectuados.

Que sería mejor que algunos de estos mal llamados “beneficios sociales” fueran entregados

en efectivo, y no en cuentas como ahorros forzosos o en forma diferida cada seis meses, ya

es otro asunto. El mismo argumento se aplicaría para los vales de comida que tan

entusiastamente han promovido algunos gremios empresariales para que sean parte de la

remuneración de los trabajadores. ¿Por qué a un trabajador le tienen que obligar a comprar

determinados productos en determinados sitios si él mismo puede conseguir otros

productos mejores en otros sitios y a un precio más adecuado a sus propias necesidades?

Es un caso muy similar a la vieja recomendación económica de que los subsidios más

eficientes son los que se dan en efectivo. Por tanto, al demostrarse que a la larga tales

conceptos no son “sobrecostos no salariales” para los empleadores como se suele señalar,

no se justifica no querer pagarlos. Mayor transparencia habría si se dijera que en realidad a

algunos empleadores les da lo mismo pagar los cualesquier “beneficios sociales” que se

establezcan si a cambio se les permitiera reducir el sueldo base (actual sueldo mínimo)

sobre el cual se calculan. Por eso en algunas profesiones en otros países lo que se negocia

exclusivamente es el ingreso anual, la forma de fraccionar es un estándar y no tiene mayor

relevancia individual.
En cambio, la necesidad de mantener la actual asignación de conceptos por los mal

llamados “beneficios sociales” se justifica por lo que los economistas llaman “ilusión

monetaria”. Dada la precariedad económica de mucha gente, hoy casi cualquier trabajador

está dispuesto a un “incremento” de sueldo a cambio de no pagar su aporte a una AFP, o

no pagar a la ONP, o de no tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones serían miopes

“incrementos” de sueldo financiados con el propio ingreso total de cada trabajador. Es

como si se le ofreciera al trabajador aumentarle el sueldo, hasta doblarlo, si en lugar de

trabajar 8 horas diarias, trabajara 16 ¿qué falaz aumento de sueldo sería ése? El efecto de

ello, además, sería perverso porque con ese “aumento”, que le resultaría gratuito, el

empleador se “ahorraría” próximos incrementos de sueldo que, de otro modo, tendría que

hacer. Sin embargo, al final, el trabajador se quedará, sin vacaciones, sin pensión de

jubilación, sin un fondo contra el desempleo y con menor calidad de vida.