ENTREVISTA

Una entrevista es un dialogo entre dos partes, es un intercambio de información mediante el

proceso de comunicación. En un proceso de Selección de Personal una parte la constituyen los
candidatos y la otra la Empresa. De esta forma puede haber entrevista de:

 Un candidato y un Entrevistador
 Más de un candidato y un Entrevistador (No recomendable)
 Un candidato y más de un Entrevistador

El objetivo de cualquier entrevista es la obtención de información, ya sea para una o ambas partes.

Generalmente a esta técnica se le ubica como el segundo paso en el proceso de Selección de

Personal aunque existen organizaciones que dentro de su proceso la ubican al final por lo que la
finalidad de la entrevista es valorar los datos obtenidos en los pasos anteriores. Sirve para
profundizar en información relevante.

Mediante esta técnica podemos valorar el grado de probabilidad de que el candidato se adapte y
funcione de forma adecuada.

En caso de que se utilicen medios electrónicos como grabadoras de audio y/o video es necesario
contar con autorización del candidato ya que la información obtenida mediante técnica se le
clasifica como confidencial.

Tipos de Entrevista

La técnica tiene varias formas de realizarse que depende del objetivo principal por el cual se use.
Es decir la forma de llevarse a cabo, no es igual una entrevista de Diagnostico Médico a una de
Diagnóstico Psicológico y menos aun una de Selección de Personal.

 Proceso

 Inicial. Su objetivo es asegurarse que el candidato cuente con los conocimientos y

habilidades mínimas requeridas por el puesto.
 Profunda. Su objetivo es conocer íntegramente al candidato valorando todas las
áreas, competencias, valores, personalidad y situaciones que rodean a la persona.
 Técnica. Es realizada por el jefe inmediato del puesto vacante, donde se valoran
las competencias y aspectos técnicos indispensables para desempeñar el puesto
con eficiencia y eficacia.
 Ajuste. Pertenece al sistema de integración, valora la adaptación a la empresa,
equipo y puesto del nuevo empleado. Está enfocada a Clima Organizacional.
 Salida. Explora cuales son los motivos por los cuales el empleado dejará de
pertenecer a la organización, clima organizacional y satisfacción en el trabajo.
  Estructura

 Abierta (Indirecta). Brinda la facilidad de que el candidato se exprese libremente

sobre el tema propuesto en la pregunta. Ejemplo, Platícame sobre la forma en que
desempeñabas las funciones principales de tu empleo anterior.
 Cerrada (Directa). Son preguntas directas sobre un tema en particular. Ejemplo,
Dime cuales fueron las consecuencias der haber evidenciado la ineptitud de tu
supervisor.
 Mixta. Se compone de la Directa y la Indirecta. Cuando comenzamos la entrevista
estamos preparados con una guía sobre las área y la profundidad en que debemos
explorar, esto nos lleva a la Entrevista Cerrada, si la información propuesta por el
candidato no nos satisface completamente estamos en la libertad de replantear la
pregunta o plantear otra que no lleve a obtener la información requerida.

Etapas de la Entrevista

 Preparación

 Privacidad. Toda la información tratada en la entrevista es considerada

confidencial por lo que es importante contar con un espacio privado, de no ser así
es muy probable que el candidato no nos proporciones toda la información.

 Mobiliario. Tradicionalmente las entrevistas se han realizado en una oficina en

donde existe un escritorio. Este mueble representa un status, es un signo de poder
que psicológicamente todos entendemos, por lo tanto en un proceso de entrevista
también representa una barrera de comunicación.

En la medida de lo posible debemos de quitar esta barrera. Los participantes en la

entrevista deberán estar cómodos para que la comunicación fluya naturalmente.

 Ambiente. Este punto se refiere al clima de cordialidad y confianza que debemos

generar, y también a las condiciones físicas del espacio donde entrevistaremos,
limpieza, ventilación, iluminación, etc.

 Revisión previa de solicitud y/o curriculum. La revisión previa de la solicitud nos

da una imagen, una impresión y cierto grado de conocimiento sobre las
competencias que la persona puede presentar, esta información al compararla
con la Descripción y Perfil del Puesto nos generarán dudas sobre conocimientos,
habilidades, aptitudes y actitudes sobre el candidato y esta información es
precisamente la que debemos buscar en la entrevista.

Por otra parte los candidatos notan cuando su solicitud o curriculum ha sido ó no
revisado previamente generándole sensaciones y sentimientos.
  Planificación de la entrevista. Con base en la revisión previa de la solicitud,
podemos generar una guía para llevar la entrevista y evitar que no obtengamos
información importante.

 Auto percepción de estado de ánimo. También es importante se considere el

estado emocional que tiene el entrevistador para llevar a cabo esta técnica ya que
podríamos pasar por alto información importante al no preguntar ó bien
simplemente no preguntar por falta de interés del entrevistador al realizar la
técnica.

 Apertura. Es la recepción formal del entrevistador, es el primer contacto de la Empresa

con el candidato y viceversa y se da a través de un saludo formal.

 Presentación. En esta etapa se establecen los objetivos y la duración aproximada para que
el candidato empiece a relajar su tensión nerviosa.

 Rapport. Momento en el cual logramos que el candidato disminuya su ansiedad y propicia

un clima de confianza espontaneidad logrando así que el candidato se comporte de modo
natural. Para lograr el rapport el entrevistador realiza preguntas o comentarios que no
tiene nada que ver con el candidato o sus respuestas no constituyen ningún riesgo para el
candidato.

Es necesario romper las barreras de comunicación para que nos permita realmente
conocer al candidato.

 Approach. Se establecen los límites de acercamiento psicológico

 Desarrollo. Esta es la etapa donde obtenemos la mayor parte de la información.
 Cima. En este momento podemos obtener información de tipo cualitativo más significativo
 Cierre. Preparación del candidato para terminar la entrevista.
Tipos de Preguntas

 Cerradas. Solo existe una respuesta (Donde nació)

 Abiertas. Son indefinidas
 Reflejo. Se toma como base la información que está dando el candidato para formular la
siguiente pregunta
 Sugerentes. Se induce la respuesta
 Proyectivas. Se trata de que en la respuesta se de alguna proyección por parte del
candidato
 Aclaración. Aclarar la información vertida por el candidato
 Confrontación. Generalmente la utilizamos para aclarar alguna situación mencionada con
el candidato.

Una vez terminada la entrevista, debemos realizar el reporte de la misma para evitar que se nos
olvide algún dato importante si lo dejamos para otro momento.

En el reporte de entrevista debemos anotar nuestras apreciaciones sobre el candidato, principales

características de personalidad, actitud tomada durante la entrevista, que tanto se apega a los
requerimientos del puesto y justificar nuestra decisión sobre si el descartamos al candidato ó si
sigue en el proceso.