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7/24/2019 Manual Induccion LAP
MANUAL DE INDUCCION
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
15 DE NOVIEMBRE DE 2015

MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP
1
S.A.S
http://slidepdf.com/reader/full/manual-induccion-lap 1/30
MANUAL DE INDUCCION
DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S.
EDWIN ANDRES PALACIO GOMEZ
INSTRUCTORA: CONSUELO PIEDAD ZAPATA VILLAREAL

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA- METODOLOGIA
BOGOTA D. C.
2015

2
S.A.S
Porque la inducción
es el primer paso
para un excel
ente
desarr ollo per sonal
y
organizacional

3
S.A.S
CONTENIDO
................................................................................................................ 6
INTRODUCCIÓN
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION. ............................................6
OBJETIVO GENERAL: ......................................................................... 6
OBJETIVOS ESPECIFICIOS: ..........................................................................6
ALCANCE ...............................................................................................................7
APLICABILIDAD DEL MANUAL ...............................................................................7
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE
IMPLEMENTAR EL PROCESO DE INDUCCIÓN ..............................................7
POLÍTICAS .............................................................................................................8
ROLES Y RESPONSABLES ..................................................................................9
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
DEL MANUAL.........................................................................................................9
PROPÓSITO ...........................................................................................................10
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA .........................................................11
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO .........................................................................11
VISIÓN ...............................................................................................................11
MISIÓN ..............................................................................................................12
VALORES ..........................................................................................................12
INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR .................................................13
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ............................................................14
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................15
BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS........................................................................... 16
NORMAS GENERALES....................................................................................16
INDUCCION AL PUESTO .........................................................................18
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO ............
OBJETIVO ....................................................................
EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA .................

4
S.A.S
MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA .............

20
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL ........ 20
ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA ......................................................21

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA
EL CUAL FUE SELECCIONADO ............................................................22
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL ....................22
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS ...........23
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS . . .24
SEGUIMIENTO .....................................................................................25
DESPEDIDA ...............................................................................................25
ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS ........................................26
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN ............................................................27
ENCUESTA ...........................................................................................28
GLOSARIO ............................................................................................29
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................30

5
S.A.S
INTRODUCCIÓN
Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y

teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un
manual de inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la
empresa, se pretende elaborar el presente manual de indicción con el propósito de
integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa.
El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y

políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados
al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias
negativas que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de
inducción.
El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los empleados
para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del proceso de
socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de
gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar
en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que
la empresa espera de todos y cada uno de ellos.
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.
OBJETIVO GENERAL:
Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan

políticas y procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los
empleados nuevos de la Distribuidora.
OBJETIVOS ESPECIFICIOS:
 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción

de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.

6
S.A.S
 Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso

de inducción de la empresa.
 Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo

que contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la
inducción de los nuevos empleados y el contenido de la misma.
 Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y

como refuerzo para los empleados antiguos.
ALCANCE
Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las
personas e n c a rg a d a s d e g e s t i ó n h u m a n a , e n é l e st á
la in d u c c ió n d e l o s e m p l e ad o s n u e v o s d e
n c o n t e m p l a d o s lo s p r o ce d imientos a realizar para

l a D i s t r ib u i d o ra L A B S A S .
Las directrices que señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte del
personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con
los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.
APLICABILIDAD DEL MANUAL
El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la

Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización de
la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este
manual, sin embargo es importante involucrar en este proceso a los empleados
existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR

EL PROCESO DE INDUCCIÓN
La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a cargo

del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo
empleado los compañeros de trabajo de la misma área.

7
S.A.S
 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al

responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de puesto y
la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

Efuln jceifoen dees áyr ereas dpeobnes arbeialidzadr elsa dinedl uccacrgióon y d ae
spu evsetzo pyr elas esnotcairalloi za csiuósn c doem lpaasñeros de trabajo.
 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y realizar

el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.
POLÍTICAS
 relacionado
El área de Gestión
con la Humana será la Misión,
organización: responsable de informar
Visión, periódicamente
Valores, todo lo
historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas
de conducta interna.
 Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo.
 Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas
políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados
antiguos.
 Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en cabeza
del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado
nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que
garanticen la
permanencia y utilidad del programa.
 El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio que se

produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a todos
los empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la
misma.

8
S.A.S
ROLES Y RESPONSABLES
ROL RESPONSABILIDAD
 Realizar todo el proceso de selección
de inducción de la empresa,
 Apoya a las diferentes áreas en el
Jefe de Gestión Humana proceso de inducción de puesto de
trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso
de adaptación del nuevo empleado
 Realizar la inducción de puesto.
 Socializa las funciones y
responsabilidades del
Jefe Inmediato del nuevo cargo
empleado 
Realiza el seguimiento y verificación
de la inducción realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de
trabajo.
Compañeros de trabajo  Dar la bienvenida al nuevo compañero
 Realiza acompañamiento en las nuevas
funciones del compañero de trabajo.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL.
Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se
presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.

9
S.A.S
PROPÓSITO
El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado

nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas
y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya,
incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el
potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y
que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que
se puedan alcanzar los objetivos planteados
1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al
empleado a ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.
2. Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.
3. Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que
podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.

10
S.A.S
INDUCCIÓN GENERAL A LA
1
EMPRESA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de
la ciudad de fácil acceso para todos.
E n l o s ú l t im o s 1 0 a ñ o s e l c r e c i m i e n t o d e l a
as c e n d e n t e . E s t o l e s p er m i t i ó h a c er p r e s e n c i a
D i s tr i b u i d o r a L A P S A S h a s id o so st e n i d o y
e n s e i s c i u d a d e s in te r m e d i as c o n u n C e n t r o d e
Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y
otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18
personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados
contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La
Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura
organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera,
Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con
la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se
cuenta con
una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada
por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio
2
VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus
necesidades como en sus expectativas.

1
Tomado del caso LAP

2
Tomado del caso LAP

MANUAL DE INDUCCIÓN
http://slidepdf.com/reader/full/manual-induccion-lap DISTRIBUIDORA LAP 11/30
11
S.A.S
3
MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,
con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido
y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros
empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una
adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea
4
VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con

nuestros
productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su
bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio
con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como
ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nexotse rrniog ec:o lma tor ainstepranroen ccoina etond eols d leossa rgrroulploo sd ed en
uinetset raés .relaciones interpersonales tanto a nivel
3
Tomado del caso LAP

4
Tomado caso LAP

12
S.A.S
INDICADORES DE GESTIÓN A
EVALUAR COBERTURA
Objetivo:
Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y
la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa
a la compañía.
Número de Trabajadores con inducción * 100%
Número de Trabajadores vinculados
EFECTIVIDAD
Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados mediante
la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y
funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).
Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas
EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.
Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

Número total de evaluaciones de inducción.

13
S.A.S
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Mindeudcirc ieól ní.ndice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del

proceso de
Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%
Número de encuestas realizadas
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES5
Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S,
basadas fundamentalmente en elementos del ser.
 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando
intereses en la consecución de objetivos comunes
 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación
de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los
proyectos/actividades en que participa.
 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante

el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y
permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que
participa
 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis

promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a
la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales, interfuncionales e
interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de
alto valor para los clientes internos y externos.
5
El empleo.com


14
S.A.S
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
JUNTA
DIRECTIVA
AUDITORIA DE
GERENTE REVISOR FISCAL
CALIDAD -------------- ---------------
GENERAL
ASISTENTE
DIRECTORA DE DIRECTOR FINANCIERO DIRECTOR DIRECTOR

GESTION HUMANA Y ADMINISTRATIVO COMERCIAL
LOGISTICO
JEFE CENTRO DE
OOR. FORMACION COOR. COMPENSACION COOR.SELECCION Y
Y DESARROLLO Y BENEFICICIOS VINCULACION DISTRIBUCION
COOR.DE COOR.
COOR.DE ASEO
ALIMENTOS LOGISTICO
ASESORES AUXILIARES DE
COMERCIAL SENIOR TRANSPORTE Y D
Y BODEGA
JUNIOR

15
S.A.S
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y apoyo
proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y mantener la fuerza
de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de
medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la
productividad, como resultado positivo para la empresa.
NORMAS GENERALES
1. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la

empresa. Esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso.
Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4. Día, lugar y hora de pago.
5. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e
incrementos de salario.
6. Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe
dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle
cuál es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones
y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle
los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente
hasta mediodía.
7. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.
Áreas de servicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el
comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.
Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una copia.
8. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio
equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena
idea tenerlos
porque favorecen la integración del personal.

16
S.A.S
9. El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con

la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con
el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito

17
S.A.S
INDUCCION AL PUESTO
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO
Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la
bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.
Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de
cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y podrá
socializar con cada área para así ir familiarizando al nuevo funcionario, pero a su vez le
entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte
fundamental de esta gran empresa.
OBJETIVO:
Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las
agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas.

18
S.A.S
EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:
(Ciudad y fecha)
Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):
En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted para
darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra compañía. De
este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de nuestros
trabajadores, desempeña un rol o papel diferente dentro de nuestra empresa, por lo que
nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte y conocimientos tanto a nivel
profesional como personal y más aún nos sentimos realmente muy contentos de poder
tener un trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted; según nos lo demuestra
su perfil profesional.
D e i g u a m a n er a , m u c h o l e a g r a d e c e r é q u e
an t e s d el r ef r ig e r i o o re c e s o , p a r a q u e p u e d a
p u e ra a c e r c a rs e a m i f i ci n v e i n te m i n u t o
in dic a rl e a l g u n o s ú l tim os d e tal l e s im p or t a n t es
sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted desempeñará de ahora en
adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es el método de trabajo en nuestra
compañía.
Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra empresa;

puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran equipo de trabajo y
una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas que nuestra compañía
se fija constantemente.
De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de

trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; para así
poder sacar todos
juntos la empresa adelante.
Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario como lo

indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que usted
pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su
buen desempeño, desarrollo y crecimiento como profesional.
Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le indico
que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede hacérmela llegar a mí
personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque estoy seguro
que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.

19
S.A.S
MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA
La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial

para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de
lograr ingresos,
aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL
 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la
gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad.

20
S.A.S
ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA
DIRECTOR
COMERCIAL
JEFE CENTRO
DE
DISTRIBUCION
COOR.DE
COOR.
ALIMENTOS COOR.DE ASEO
LOGISTICO
ASESORES AUXILIARES DE
COMERCIAL SENIOR TRANSPORTE Y DE
Y BODEGA
JUNIOR

21
S.A.S
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO
Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y

volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y
renovación de la cartera de clientes.
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL
Objetivos cuantitativos:
o
Previsión de ventas en pesos.
o
Previsión de ventas en productos.
o Previsión de ventas por zonas geográficas.
o Previsión de ventas por vendedores.
o Número de visitas.
o Número de pedidos…
Objetivos cualitativos:
o Captación de nuevos clientes.
Recuperación denuevos
clientesproductos.
o
o Introducción de
perdidos.
o Ampliar gama en un punto de venta.

22
S.A.S
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.
EdeM mPaLneErOa p EerSmTaAnBenLteE d. eAl lp tersmoninaal rd seu l ap

eOrríogdanoi dzaec piórune, bya e (n3 c0o dnísaesc) uesntecdia p a snao as efro rdmegara
pdardtoe o despedido sin causa justificada.
SALARIO. A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la
toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal
en forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes
centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la
capacitación.
AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,
antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de
sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de
enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello
no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe
otra hora para recibir dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar
trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán
según tabla.
EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los
útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio
económico navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo,
con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que desee
suscribir.
Además Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin de brindar
protección a la familia del empleado, el cual se da de acuerdo a la categoría del
trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte, separación, préstamos personales y
para vivienda.
RECREACION Y DEPORTES. Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar

parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de
relación
social

23
S.A.S
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse

puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de
asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del
edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe
inmediato.
 Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de CONFIANZA Y
MANEJO, el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y
deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus
funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando
sobrepasen el límite legal. Ello sin
perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto para
el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que
requiera la
naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo,
por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo,
cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe
inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse
y arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.
CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
C U I D A D O D E L M O B IL I A R I O Y E Q U
co m p ro m e te a m a n ten er e n b ue n es ta d o e l
IP O D E T R A B A J O . E l t ra b a ja d o r s e
e q ui po y m ob il ia ri o , c u id ar lo s o b je to s ,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus
funciones y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones
cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias y
desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar
un excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio
o por
falta de atención.
LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya
con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.

24
S.A.S
SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo
empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que
logre un aprendizaje
práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de
Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere
pertinentes.
DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer
con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas
iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te
invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y
conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición
disponibilidad, preparándonos
mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
Nuevamente bienvenido (a),
ESPERAMOS QUE ESTE MANUAL LE AYUDE A CONOCER MEJOR SU

PUESTO DE TRABAJO, SUS COMPAÑEROS Y NUESTRA ORGANIZACION
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

25
S.A.S
ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y Versión

HERRAMIENTAS Código
Fecha
El (la) señor (a) inicia sus labores en nuestra
empresa a partir del día , de del año 20 , donde
dlaess esimgupieeñnatreás ehle , por lo cual se le proporcionan
prruaemstioe ndtea s_ d_e_
_tr_a_b_a_jo_:
ARTICULO OBSERVACIONES
Carne de
Identificación Escritorio
Silla
Llaves de
Escrito Archivo
Teléfono
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Llaves de acceso a
oficina Computador
Clavededeoficina:
Útiles acceso Resma de Papel, Cosedora,
al sistema
Grapadora, Saca ganchos, esferos, lápiz etc.
Firma de quien entrega: Firma de empleado que recibe:

Nombre Nombre:
gnados al ingresar a la empresa, según el formato de asignación de equipos y herramientas que firmé, y qu

26
S.A.S
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN
Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo
colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la
claridad de los temas expuestos en la inducción.
EVALUACIÓN DE
INDUCCIÓN Versión
Código
Fecha
FECHA: INGRESO:
NOMBRE DEL COLABORADOR:
PUESTO QUE OCUPA:
AREA:
¿inCfuraáel setsru lcat uimrap drees liaó ne mqupere lsea ha causado la
¿Cómo se llama el gerente y cuál es el

nombre de su jefe inmediato
¿Cuál es el cargo que se le ha asignado?
Cuáles son las obligaciones más importantes de su

cargo?
Qué cargos además del suyo existen

en la empresa?
Cuál es su horario de trabajo?
Cuál es la Misión, Visión de Distribuidora LAP?
¿Cuáles son los valores organizacionales?
¿Cuáles son las políticas organizacionales?
NOTA: Criterios para evaluar: Se considera tres opciones al calificar la

presente evaluación:
1. Muy bueno 2.Bueno 3.Regular 4.Malo
Posteriormente se hará un análisis del resultado y se sugerirá la capacitación
necesaria.
Revisado Aprobado

27
S.A.S
ENCUE
STA DE SATISFACCIÓN Versión

DE LA INDUCCIÓN
Codigo
DATOS GENERALES Fecha
NCAORMGBORES Y
APELLIDOS LUGAR Y
FECHA
Introducción
Para Distribuidora LAP S.A.S., es muy importante que el proceso de inducción cubra las
expectativas de los nuevos empleados y las necesidades de la compañía, asegurando que todo
nuevo colaborador cuente con las herramientas necesarias para el inicio de sus labores con el
menor impacto para la empresa y asegurando una rápida transición en el cargo a ocupar.
Por ello, solicitamos su colaboración con el diligenciamiento de la presente encuesta, cuyo
resultado nos permitirá medir la confiabilidad de nuestro proceso de inducción y tomar las
medidas correctivas que sean necesarias para las próximas inducciones y, en su caso, si es
necesario, ajustar aquellos
temas que con
no hayan sidorespuesta
debidamente
que cubiertos. A continuación
marcandoencontrara una serie que
de
preguntas múltiple debe contestar una x la respuesta
considere
1. El contenido del programa de inducción fue apropiado para usted
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo
2. La bienvenida que recibió en la empresa le generó motivación
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo 3.
El objeto virtual de aprendizaje fue pertinente
4. Le fue fácil acceder a la información virtual
5. La didáctica virtual que se implementó en el programa de inducción le ayudo a una mejor
compresión
6. El programa de inducción que
se le ofreció fue satisfactorio Totalmente de acuerdo De
acuerdo En desacuerdo OBSERVACIONES:

28
S.A.S
GLOSARIO
INDUCCIÓN
Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para
ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Además se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la
organización.
MANUAL.
Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de
los cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que
cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas
y operativas.
Son fundamentalmente, un instrumento de
comunicación PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura
organizacional durante su vinculación
MISIÓN.
Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que
clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general
cuales son los límites de sus actividades
OBJETIVOS.
Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra
cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y
además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.

29
S.A.S
BIBLIOGRAFIA
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia


Dokumen - Tips - Manual Induccion Lap

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7/24/2019 Manual Induccion LAP

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Mindeudcirc ieól ní.ndice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del

 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante

 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis

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Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):

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