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Revisión N 0 Inicial
MANUAL DE INDUCCIÓN Fecha Octubre
2015
COMERCIALIZADORA LAP
DISTRIBUCIONES Página 1
MANUAL DE INDUCCIÓN
JUAN CARLOS SARMIENTO GARCIA
Bogotá Colombia Octubre de 2015

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2015
INDICE
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………… 2
….
ANTECEDENTES…………………………………………………………………………… 3
…
DESARROLLO DE TEMAS
1. Inducción al Área de Comercializaciones
Bienvenida……………………………………………………………………..……… 5
Recorrido
… a las instalaciones 6
……………………………………………………………
Qué son las 7
Comercializaciones………………………………………………………………
Productos y 10
Servicios…
El proceso del………………………………………………………………..
Transporte 14
……………………………………………………………..
Cobertura Geográfica de nuestros 15
servicios…………………………………………..
Misión, Visión y Valores de la comercializadora y Comercializaciones 19
………………………………….
Organigrama…………………………………………………………………………… 24
..
Políticas y procedimientos de Recursos 25
Humanos……………………………………
Plan de 27
Carrera…………………………………………………………………………..
Técnicas de Mercadeo y Programa de “Sentimientos” 32
……………………………….
2. Inducción al Departamento al que será asignado el colaborador
Bienvenida al 33
Departamento…………………………………………………..…………
Recorrido a las instalaciones 33
……………………………………………………………
Misión del 34
Departamento………………………………………………………………..
Organigrama del 35
Departamento………………………………………………………..
Funciones de cada puesto y la interrelación con otros 37
departamentos…………….
Normas internas 37
………………………………………………………………………….
3. Inducción al Puesto al que será asignado el colaborador
Descripción del puesto, procedimientos y formatos a utilizar en el puesto 39
asignado.
Recibo 39
Múltiple…………………………………………………………………………….
Asignación de 42
padrino……………………………………………………………………
Evaluación de la 43
inducción………………………………………………………………
Conclusiones y 46
recomendaciones………………………………………………………
ANEXOS
1. Manual para el nuevo Colaborador
2. Check list de Inducción Recibida
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INTRODUCCIÓN
Este documento constituye una guía para desarrollar el programa de inducción para las
personas que la impartan al personal de nuevo ingreso a la unidad de negocios Lap
Distribuciones:
La finalidad del programa de Inducción es darles a conocer a los nuevos colaboradores el

objetivo de existencia de la Organización , su organización, las metas, normas,
procedimientos, oportunidades, el ambiente dentro de la cual se desarrollan las actividades,
así como los derechos, obligaciones y prohibiciones que afectan al puesto que ocupará.
Es importante hacer notar que el contenido podrá ser modificado en el futuro dependiendo
del desarrollo del área misma de Comercializaciones o bien de cada puesto.
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ANTECEDENTES
Actualmente la coordinación de Talento Humano realiza una Inducción a los nuevos

miembros del personal que ingresan la cual se lleva a cabo por parte de auxiliares de Talento
humano al mando la Tecnóloga de talento Humano de la empresa - cubriendo en tres días
los siguientes temas:
1. Estructura organizacional y crecimiento del la Distribuidora

2. Visión, Misión, Grito de Guerra, Valores y Competencias Organizacionales
3. Reglamento Interno, Derechos y Obligaciones, Beneficios adicionales
4. Política de uso de Uniforme
5. afiliación al fondo de empleados
6. Imagen del Colaborador
7. El Código de Comercio
8. Prevención en el Lavado de Dinero
9. Política de seguridad informática
10. Política anti consumo de drogas
11. Técnicas de Mercadeo
12. servicio al cliente
La Inducción al área de Mercadeo y planta propuesta complementa el contenido impartido por

La inducción genérica. Dicha propuesta cubre tres áreas:
1. Inducción al área de ventas

2. Inducción al Departamento al cual será asignado el colaborador
3. Y finalmente, Inducción al Puesto de Trabajo
Cada área le permitirá al colaborador entender, aplicar y valorar a la institución a la cual se

incorpora, desarrollando con ello su sentido de pertenencia y lealtad a la misma.
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Para cada una de las áreas se incluye una lista de temas, cada uno con un objetivo a cubrir.
Estos temas pueden ser modificados en extensión y orden a conveniencia de la Gerencia de
Talento humano La metodología en la presentación de cada uno de los temas deberá ser
variada, para hacer más comprensible y amena la asimilación del contenido.
Durante el período de Inducción como en el período de prueba (dos meses) el colaborador

estará registrado en nomina como: “en Inducción””.
Asimismo se le proporcionará un Manual para el Nuevo Colaborador (ver Anexo 1) que

contendrá:
Carta de Bienvenida del Gerente
Recomendaciones importantes a considerar durante la Inducción
Programa de Inducción. La Encargada de Capacitación deberá llenar para cada
colaborador que ingrese el Programa de Inducción con las fechas, horas y persona
responsable a impartir el contenido.
Hojas en blanco para anotaciones
Para dejar constancia que el colaborador recibió todos y cada uno de los temas, se creó
un Check List de Inducción (ver Anexo 2) que el colaborador firmará al cubrir cada una de las
áreas recibidas. Este documento deberá formar parte del expediente del colaborador.
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DESARROLLO DE TEMAS
1. INDUCCION A LAS DIFERENTES AREAS
BIENVENIDA
OBJETIVO:
Recibir a los nuevos colaboradores de manera cordial, hacerles sentir especiales por
haber sido seleccionados al completar un proceso minucioso logrando reunir una serie de
calificaciones especiales para la Organización.
RESPONSABLE:
Directora de Capacitación.
TIEMPO:
15 minutos.
DESARROLLO:
El primer día de labores del nuevo colaborador deberá presentarse a las 8:00 a.m. en las
oficinas centrales de Lap Distribuciones (dependiendo de la Ciudad). Se le recibirá en el
Auditorio Central con el siguiente discurso: “Buenos días. Mi nombre es… ……………….
Soy la Directora de Capacitación del Área de Talento Humano y tendré el gusto de
coordinar las diferentes actividades del Programa de Inducción y corroborar que su
incorporación a esta área se desarrolle de la mejor manera posible. Estaré atenta a
resolver cualquier duda que se le presente.
Este programa de Inducción General lo cubriremos en cuatro días aproximadamente
con ocho horas de trabajo en las que cubriremos tres áreas: Una que será la
Inducción al Área de Mercadeo, otra Al Departamento en donde va a estar
asignado(a) y la última Al Puesto que va a ocupar usted.
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El contenido será presentado utilizando diferentes dinámicas, unas pueden ser

leídas, otras escuchando alguna presentación oral, otras por medio electrónico.
Vamos a tener recesos también para no hacer muy pesada la jornada pues
comprendemos que es mucha la información que se le está proporcionando.
Tendremos dos recesos durante el día, uno por la mañana y otro por la tarde, cada
uno de veinte minutos.
Contará con una hora para su período de almuerzo y le agradeceremos presentarse
a la hora que se le indique para poder cubrir el programa que se tiene contemplado.
Oportunamente se le indicará la hora de salida.
Le agradeceremos que durante la Inducción mantenga apagado su celular, a menos

de que tenga alguna solicitud especial por recibir alguna llamada nos lo hace saber.
Al finalizar la presentación de cada una de las áreas va a tener la oportunidad de
hacer
Preguntas para aclarar dudas.
RECORRIDO A LAS INSTALACIONES
OBJETIVO
:
Conocer físicamente las instalaciones de Lap Distribuciones, dependiendo de la
seccional donde se esté tanto de las oficinas centrales como de las agencias, además
de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas.
RESPONSABLE:
Directora de
Capacitación
DESARROLL
O:
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Se le dará al colaborador un recorrido por todas las instalaciones de las Oficinas de

seccionales de Lap Distribuciones para que se pueda ubicar y desplazar sin ninguna
dificultad. En ese mismo recorrido le irá presentando entre los compañeros de los
diferentes departamentos a quienes se les indicará el área en donde estará ubicado el
nuevo colaborador. El colaborador solo será presentado sin
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Explicarle a qué se dedica el área para no darle demasiada información. El

recorrido a las instalaciones se puede llevar a cabo después de describir la actividad de
cada área de la empresa para poder ubicar mentalmente el área donde se llevan a cabo
dichas actividades. Esta variación será definida a criterio de la Gerencia de Talento
Humano o la Directora de Capacitación.
Para realizar este recorrido será importante que porte su escarapela que le identifique
como “EN INDUCCION”.
Se programará la visita a una o dos agencias para que ubique el área de homologa
dentro de la misma realizando la respectiva presentación entre el personal indicando de
igual forma el área en donde estará ubicado.
QUE ES LA DISTRIBUCION
OBJETIVO:
Se hará una breve revisión de cómo fue que surgieron la distribución para la empresa Se
darán a conocer los Productos y Servicios con que se cuenta a la fecha para cubrir las
necesidades del mercado actual, asimismo conocer el Perfil del Cliente que requiere los
servicios de productos de aseo y alimenticios.
RESPONSABLE:
Directora de
Capacitación
TIEMPO:
2
horas
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DESARROLLO:
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente.
El señor Preciado es hijo de una familia muy humilde, cuyo padre trabajaba como tendero con
ello sostenía a su familia, compuesta por cinco hermanos. En su adolescencia el Señor
Preciado ayudaba en vacaciones a su padre en el negocio. Desempeñando este trabajo
descubre que posee una habilidad para las ventas; por ello al terminar sus estudios y con sus
ahorros, decide comprar el 90% de las acciones del negocio de su padre. Uno años después de
iniciar su propio negocio, se casa con doña Lucia González y de esta unión nacen tres hijos:
Santiago, Pedro y Catalina.
En los primeros años al frente de la tienda, el señor Preciado vio una oportunidad de negocio al
advertir que todos sus colegas tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para
surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Esto hizo que tomara la
decisión de cerrar la tienda y convertirla en una distribuidora, para satisfacer las necesidades de
los tenderos. Sus primeros empleados fueron sus hermanos y primos.
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad
de fácil acceso para todos. Para transportar los productos compró, a crédito, una camioneta
Ford 1970.
Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que trajo buenos
resultados económicos a la familia. El señor Preciado, siempre quiso que sus hijos estudiaran
en la universidad, ya que él no pudo, y los envió a estudiar fuera del país. Su hijo mayor,
Santiago, siempre mostró mucho interés en las actividades del negocio que realizaba su padre.
Durante las vacaciones de la universidad le pedía que lo dejara trabajar para ganarse algún
dinero extra. En ocasiones llegó a decir: “Padre este es un excelente negocio, yo te compraría
una parte como lo hiciste tú con el abuelo”. Así es como Santiago va Involucrándose cada vez
más con las actividades propias del negocio de su padre.
1. REPRESENTANTE LEGAL – UBICACIÓN – ESTRUCTURA ORGÁNICA
 Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
 NIT: 800.436.543 – 9
 Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
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 PBX: 8 34 90 00
 LAP@lapsas.com.co
 Página Web: www.lapsas.com.co
 Representante Legal: Santiago Preciado González
 Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá
 Sector: Consumo Masivo
 Entidades que la regulan: Superintendencia de Industria y Comercio
 Afiliada a: Fenalco.
ESTRATEGIA DE LA EMPRESA CON

RESPECTO A LOS PROCESOS CLAVES
Considerar a las Distribución como una de sus principales cinco estrategias
críticas de negocio.
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Lograr que el Transporte en el corto plazo tenga una importante participación dentro
Del negocio global la de Distribuidora
ESTRATEGIAS ADICIONALES PARA LAS COMERCIALIZACIONES

Lograr que las ventas en el corto plazo tengan una importante participación dentro
del negocio global de la comercializadora.
Emplear las mejores prácticas en el cierre
de ventas
Ser innovador y romper esquemas para lograr la penetración y
posicionamiento propuestos.
Entregar productos integrados, en atención a las necesidades de los Clientes y
población.
Desinfectantes rancho-licores, remesas, seguro, etc.
Realizar alianzas institucionales para apoyar el Sector y dentro de ello, brindar
ventajas a intermediarias distribuidoras no reconocidas, como superetes, retailes y
Cooperativas especializadas en hogar
Captar recursos financieros con
cooperativas solidarias
PRODUCTOS Y SERVICIOS
EMPRESAS DE ASEO
Productos a Granel o en cantidades industriales y según especialidad empresarial.
Crédito a 30 60 o 90 días
Servicio a domicilio.
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RURAL URBANO NACIONAL
Beneficios
:
Ventas directas en todas las Agencias
Créditos en todas las Agencias
Seguro de saldo de cartera “no hereda deudas.”
La tasa más baja del mercado
Débitos Automáticos para pagos de crédito
Créditos Progresivos basados en capacidad de Pago y Récord Crediticio
Atención personalizada
Agilidad en el proceso de crédito
Acceso a todos los servicios de distribución para su desarrollo
CONSUMIDOR AL DETAL
Son productos que se otorgan en forma individual a consumidores distintos o
propietarios de Pequeñas Empresas que tienen por lo menos un año de operaciones y
un año de experiencia en la conducción del negocio.
Crédito personal: Compra de productos de aseo, alimenticios, e insumos. Monto

Máximo Hasta Q.300, 000.00
Beneficios
:
Desembolsos en todas las Agencias
Pagos en todas las Agencias
Seguro de saldo de cartera “no hereda deudas.”
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MICRO ABASTO
Son créditos en productos de la empresa, destinados para productores y

distribuidores que intervienen en una cadena de producción, comercialización o
distribución de una empresa que se constituyó en cabeza de abasto.
Monto Máximo hasta: Q.160,

000.00
Beneficios:
Crédito ágil y accesible
No se utiliza el capital de trabajo del negocio.
Puede hacer compras sin salir del negocio, por teléfono e Internet.
Mejora la relación con el proveedor.
Obtiene precios especiales con el proveedor, ya que la compra es al contado.
Aumenta el volumen de compra y venta.

Aumenta la utilidad del negocio.
Permite acceder a tasas más bajas, por ser sobre saldos diarios.
Puede incrementar la línea de crédito dependiendo de la capacidad de pago y record de crédito.
PROCESO DE VENTAS DE PRODUCTOS PARA EL ASEO
OBJETIVO:
Ilustrar el proceso del de ventas de productos de aseo y que se entienda de mejor
manera las diferentes dinámicas de acercamiento al cliente antes, durante y después las
ventas de los mismos
RESPONSABLE:
o
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Directora de Capacitación
o
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TIEMPO:
30 minutos
DESARROLLO:
Se presentará un video que ilustra la dinámica entre vendedor y cliente asimismo se
incluirá una explicación del siguiente material:
ETAPAS GENÉRICAS DEL PROCESO DE VENTAS Y COMERCIALIZACIONES DE

LA COMERCIALIZADORA LAP DISTRIBUCIONES
1. Promoción
2. Contacto con Clientes
3. Verificación de ingresos
4. Visita de Negocios, Evaluación y determinación de la voluntad de pago Pre-autorización
5. Competición Expediente Crédito
6. pagos en efectivo
7. Envió de productos
8. Seguimiento (Recuperación)
9. Control de Cartera
10. Venta Subsiguiente
COBERTURA GEOGRÁFICA DE NUESTROS SERVICIOS
OBJETIVO:
Conocer las áreas dentro de la república donde se ofrecen los servicios de Productos de aseo
y Alimentos
RESPONSABLE:
o
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TIEMPO:
30 minutos.
DESARROLLO:
Se presentarán las siguientes diapositivas que ilustran o explican las áreas dentro de la
República donde se ofrecen los servicios de Distribución de productos de aseo y
distribución
REGIO NALIZACION
Direcciones Metropolitas
Región
Ió
n
M
Norte
Sur
Ricardo
Carlos Pineda
Escobedo
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MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DEL LA DISTRIBUIDORA Y VENTAS
OBJETIVO:
Que el nuevo colaborador conozca la filosofía sobre la cual se sustenta la operación
todas las aéreas así como refrescar la filosofía de la comercializadora dada a conocer por
Lap distribuciones
Qué actitudes y conductas se esperan de cada colaborador para reflejar los
valores de la institución
RESPONSABLE:
Dirección administrativa
TIEMPO
1 hora
DESARROLL
O:
Por medio de una presentación se compartirá al nuevo colaborador los pilares
filosóficos que sustentan el desempeño humano de las operaciones.
6.1.1 Misión:
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada
a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente
servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
Nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
6.2 Visión:
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Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la
distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares
de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.
6.3 Valores:
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan
bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y
servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su
bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas
que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto
a nivel externo como interno con todos los grupos de interés
MISIÓN MIPE
Constituirnos en el principal proveedor de productos de aseo y alimentos integrales

enfocados a las necesidades de las unidades económicas, microempresas,
pequeñas empresas y mujeres rurales, propiciando su crecimiento a los estratos
inmediatos superiores, de manera que generen medios en estos rubros para contribuir
a mejorar el nivel de vida de los miembros de su unidad familiar y sus trabajadores.
Emplearemos Recursos Humanos capacitados, comprometidos y facultados los que
con apoyo de tecnología de vanguardia, con procesos dinámicos y realizando alianzas
estratégicas efectivas nos permitan estar más cerca de nuestros clientes y apoyarlos
en forma ágil y oportuna.
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VALORES DE COMERCIALIZACION
1. ETICA PROFESIONAL:
Ética: Trata la moral en la relación
laboral.
2. RESPONSABILIDAD:
Capacidad u obligación de responder de los actos propios, y en algunos casos de
los ajenos. Obligación de reparar o indemnizar las consecuencias de actos
perjudiciales para terceros. Principio por el cual se impone la pena a quien ha
cometido algún delito.
3. EFICIENCIA:
Virtud y facultad para lograr un efecto determinado. Acción con que se logra este
efecto haciendo buen uso de los recursos.
4. EFICACIA
Virtud, actividad y poder para
obrar.
5. PRODUCTIVIDAD:
Calidad de productivo. Capacidad o grado de producción por unidad de trabajo,
superficie de tierra cultivada, equipo industrial, etc.
6. COMPROMISO:
Modo de elección en que los electores son representados por compromisarios.
Convenio entre litigantes, por el cual confían a un tercero el arbitraje de su
diferencia. Escritura o instrumento en que las partes otorgan este convenio,
Obligación contraída, palabra dada, fe empeñada.
7. TRABAJO EN EQUIPO:
o
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Trabajo: Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza. Equipo: Grupo de

operarios organizados para un servicio determinado.
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8. CREENCIA:
Tener por cierta una cosa que el entendimiento no alcanza o que no está
comprobada o demostrada, Dar firme asenso a las verdades reveladas por Dios y
propuestas por la lglesia.Cristiana de Sana Doctrina Pensar, juzgar, sospechar
una cosa o estar persuadido de ella. Tener una cosa por verosímil o probable.
9. EQUIDAD:
Igualdad de ánimo, Propensión a dejarse guiar por el sentimiento del deber.
Justicia natural por oposición a letra de la ley positiva. Moderación en el precio de
las cosas o en las condiciones de los contratos.
10. EXCELENCIA:
Superior calidad o bondad, Tratamiento de respeto que se da a algunas
personas.
11. LEALTAD:
Calidad de leal. Que es incapaz de traicionar o engañar. Que no abandona nunca
a alguien. Dijese de las acciones inspiradas por la lealtad.
12. SOLIDARIDAD:
Modalidad de una obligación en común. Adhesión circunstancial a la causa o a la
empresa de otros. Entera comunidad de intereses y responsabilidades.
13. HONESTIDAD:
Decente. Honrado,
recto.
14. ESPIRITU DE SERVICIO CON CALIDAD:

Servicio: El que corresponde a un empleo y se está prestando de hecho, actual y
positivamente.
Calidad: Manera de ser una persona o cosa. Condición o requisito que se
pone en contrato, Importancia o cualidad de una cosa. Nobleza del linaje.
o
2015
ORGANIGRAMA
OBJETIVO:
Conocer todas las áreas del área de la comercializadora y sus niveles jerárquicos.
RESPONSABLE:
TIEMPO:
40 minutos.
DESARROLLO:
Se presentará al nuevo colaborador la estructura organizativa de las aéreas de la
comercializadora para que conozca en términos generales cómo está constituida la
misma.
o
2015
POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO:
Dar a conocer al nuevo colaborador que existen políticas y procedimientos que
orientan y resuelven la administración del personal.
RESPONSABLE:
TIEMPO
20 minutos.
DESARROLLO:
Se presentará una diapositiva en la que se incluirán los temas que puede encontrar el
nuevo colaborador dentro del Manual de Políticas y Procedimientos de Recursos
Humanos, el cual estará disponible para consultas en la intranet de la comercializadora y
distribuidora
Los temas que puede encontrar
son:
4.1 Política de Recursos Humanos

4.2 Política de Igualdad en la Oportunidad de Empleo
4.3 Política de Reclutamiento de Personal
4.4 Política de Evaluación
4.5 Política de Selección
4.6 Política de Contratación
4.7 Política de Remuneraciones
4.8 Política de Horas Extras
4.9 Política de Prestaciones o Beneficios adicionales a la Ley
4.10 Política de Inducción
o
2015
4.11 Política de Capacitación y Desarrollo

4.12 Política de Planeación de Carrera
4.13 Política de Control
4.14 Política Administrativa
4.15 Política de Permisos y Ausencias
4.15.1 Política de Permisos
4.15.2 Política de Ausencias
4.15.3 Política sobre el Uso del Sistema de Marcaje
4.16 Política de Evaluación del Desempeño

4.17 Política de Movimientos y Traslados de personal
4.18 Política de Promociones Internas
4.19 Política de Aplicación de aumentos
4.20 Política de Vacaciones
4.21 Política de Relaciones Laborales
4.22 Política de Puertas Abiertas
4.23 Política de Conflicto de Interés
4.24 Política de Terminación de la Relación Laboral
4.25 Política de Recontratación de Personal
4.26 Política de Constancias de Trabajo
4.27 Política de Relaciones Económicas entre Colaboradores
4.28 Política de Relaciones entre Colaboradores
4.29 Política de Ambiente Saludable
4.30 Política de Uso del Sistema de Cómputo, Internet y teléfono
o
2015
PLAN DE CARRERA
OBJETIVO:
Dar a conocer al colaborador la oportunidad de crecimiento profesional y económico
dentro de la organización.
RESPONSABLE:
TIEMPO:
1 hora.
DESARROLLO:
Al entender la estructura organizativa actual de Comercializadora, se diseñaron las
familias de puestos para el personal operativo de cada área, desde el nivel inferior hacia
arriba. Estas familias de puestos son aquellas posiciones que se relacionan entre sí,
generalmente en una estructura jerárquica. Al realizar este ejercicio quedó elaborado el
mapa de puestos donde se evidencia la ruta de crecimiento dentro de dicha familia.
Hay que tomar en cuenta que una ruta de crecimiento no solamente puede darse
en forma vertical, también puede incluir el desempeño de puestos en la misma línea o
incluso considerar un retroceso al ocupar un puesto de menor jerarquía. Esto será válido
si se requiere enriquecer el conocimiento del colaborador con las tareas que se realicen
en ese puesto y que le permitirán continuar su crecimiento hacia puestos de mayor
responsabilidad y experiencia.
En el mapa desarrollado se incluyó en la esquina superior izquierda el tiempo aproximado

que el colaborador deberá ocupar la plaza antes de poder acceder a la plaza siguiente.
o
2015
CRECIMIENTO PARA EL PERSONAL OPERATIVO DEL AREA DE SOPORTE

COMERCIAL
Aunque está explícito en el mapa o ruta de crecimiento, vale la pena exponer que el
tipo de carrera ascendente puede darse particularmente en el área Comercial. Cuando
una Asistente Operativa puede ascender a Asesor de ventas, éste lo puede hacer a
Asesor Jr., luego a Asesor Senior, posteriormente a Asesor Máster, para luego ascender
al puesto de Supervisor y este último a su vez a Director Regional como de hecho ha
sucedido recientemente.
o
2015
En el caso de los Asesores, puede concretarse el crecimiento siempre y cuando hayan

obtenido resultados satisfactorios en sus evaluaciones al considerarse aspectos como:
1. Monto de Cartera
2. Cantidad de Clientes
3. % de Mora permisible
o
2015
Requerido y determinado por el Modelo de Remuneración Variable (MRV) de

Ventas.
Existe con esto entonces la aspiración y motivación para ascender en la ruta trazada.
Por otra parte, la misma Recepcionista, Asesor o Supervisor puede ascender a otras
posiciones en otras áreas de la comercializadora.
Para elaborar el Plan de Carrera de un colaborador, Recursos Humanos inicialmente

deberá realizar un acercamiento con cada uno y ayudarle a identificar sus talentos,
habilidades, motivos, actitudes, necesidades y valores, pues en la medida en que las
personas se conozcan mejor a sí mismas, tendrán mayores posibilidades de planear
correctamente su carrera.
Es aquí donde Recursos Humanos aplicará al colaborador el Cuestionario de Revisión de

Intereses, que es una sencilla herramienta con la cual podrá concretar el acercamiento
con los colaboradores.
Una vez establecidas las áreas de interés del colaborador así como sus
expectativas de desarrollo personal dentro de la distribuidora Recursos Humanos se
apoyará en la aplicación y calificación de pruebas psicométricas orientadas a la
identificación de capacidades, habilidades (p.e.: pruebas de habilidad verbal, numérica,
etc.) en el colaborador.
Posteriormente se le mostrará las rutas de crecimiento previamente elaboradas,

revisando las
Descripciones y Perfiles de cada uno de los puestos dentro del mapa o ruta de
crecimiento.
o
2015
Como se mencionó anteriormente, otra de las herramientas a considerar dentro del

expediente del colaborador para la elaboración del plan de carrera será la información
sobre los cursos o preparación académica recibida dentro de la organización.
Esta estará contenida en el Registro de Capacitación Individual y deberá ser tomada en

cuenta para evidenciar que el colaborador ha recibido determinados cursos que lo
facultan a desempeñar de manera efectiva las atribuciones asignadas al puesto actual o
bien dicho conocimiento le sirve de base para desempeñar tareas de un puesto de mayor
jerarquía.
En esta fase del proceso resulta conveniente la apreciación del jefe directo para que
indique la efectividad en la aplicación de los conocimientos adquiridos en su puesto de
trabajo, ya sea por la experiencia en el puesto o por la capacitación recibida;
asimismo de la proyección de las competencias, de su desempeño en la consecución de
los objetivos para el puesto y del grado en que cumplió los mismos al aplicar la
metodología, normas y procedimientos de las áreas de la empresa. Para dejar
constancia de esta evaluación dentro del expediente del colaborador se llenará el
formato Ficha de Evaluación General de Jefe Directo.
En cuanto a la parte técnica, los Directores o Supervisores de cada área apoyarán a

Recursos Humanos en la elaboración de pruebas para cada uno de los puestos
operativos, pues los resultados de sus aplicaciones aportarán de igual forma una
apreciación objetiva del grado de conocimiento y dominio de los colaboradores en los
diferentes aspectos requeridos para desempeñar cada uno de los puestos.
Cuando Recursos Humanos cuente con los resultados de evaluaciones o sea la evidencia
de un regular o escaso nivel de conocimiento del colaborador en determinado tema, en
forma conjunta determinarán las áreas de oportunidad o bien las habilidades o
conocimientos que debe adquirir o reforzar. Esta información se incorpora al Formato
o
2015
de Programación de Capacitación para Plan de Carrera como parte de la Detección de

Necesidades de Capacitación.
o
2015
Todo el proceso de revisión de expediente del colaborador con la documentación

mencionada con anterioridad permitirá elaborar el Plan de Carrera debiendo para ello
tener presente que el mismo será una sugerencia al colaborador sobre su posible
crecimiento dentro de la organización y que éstas pueden ser modificadas de acuerdo
a las condiciones existentes dentro de la
Organizació
n.
TÉCNICAS DE MERCADEO Y PROGRAMA DE “SENTIMIENTOS”
OBJETIVO
:
Aplicar técnicas de mercadeo aprendidas en la inducción recibida a LAP
DISTRIBUCIONES orientadas al cliente de las diferentes aéreas las cuales serán
adaptadas y aplicadas a la dinámica de presentación de productos y servicios así como
a la dinámica de atención al cliente específicamente del área de Mercadeo
RESPONSABL
E:
Director Regional de
Comercializaciones.
TIEMPO
:
Pendient
e
DESARROLL
O:
Ver
material.
o
2015
2. INDUCCION AL DEPARTAMENTO
BIENVENIDA AL DEPARTAMENTO
OBJETIVO:
Hacer sentir bienvenido al colaborador al Depto. donde estará ubicado.
RESPONSABLE:
Jefe directo del nuevo colaborador.
TIEMPO:
15 minutos.
DESARROLLO:
El Director del Departamento al que ha sido asignado el colaborador le dará unas
palabras de bienvenida indicándole que es un gusto incorporarlo al equipo de trabajo
y que con su ayuda
Podrán alcanzar las metas establecidas para el departamento.
RECORRIDO A LAS INSTALACIONES
OBJETIVO:
Realizar un recorrido específico de las instalaciones del departamento para que se
ubique dentro de él y presentarle a sus nuevos compañeros de trabajo.
RESPONSABLE:
Jefe directo.
o
2015
TIEMPO:
30 minutos
DESARROLLO:
El jefe directo dará al nuevo colaborador un recorrido por las instalaciones
específicas del
Departamento (ubicarle dónde está el baño, áreas de descanso o de fumar, etc.).
Durante el recorrido se irá presentando a los integrantes del mismo.
MISION DEL DEPARTAMENTO
OBJETIVO:
Dar a conocer el objetivo del departamento. Para qué existe y qué es lo que se realiza
dentro de él. Compartir las metas que tiene establecidas el departamento e involucrar al
colaborador en el compromiso de lograrlas en un trabajo de equipo.
RESPONSABLE:
Director del
Departamento
TIEMPO:
1
hora
DESARROLLO:
El Director del departamento al que se incorporará el nuevo colaborador desarrollará una
Misión u Objetivo General, para qué existe y qué actividades se llevan a cabo dentro de
él. Listará las metas que le han sido asignadas por parte de la Gerencia y se hará ver al
colaborador la importancia que juega su puesto dentro del logro o consecución de
dichas metas con el trabajo en equipo.
o
2015
ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO
OBJETIVO
:
Conocer la estructura organizacional del departamento, quién es el jefe directo, los
jefes de sección, compañeros de línea, etc.
RESPONSABL
E:
Director del
Departamento
TIEMPO
:
1
hora
DESARROLL
O:
Para cada departamento de Lap distribuciones se desarrollará un organigrama con el
nombre de las personas que ocupan los diferentes cargos para que el colaborador los
ubique de mejor forma.
o
2015
o
2015
o
2015
FUNCIONES DE CADA PUESTO Y LA INTERRELACIÓN CON OTROS DEPTOS.
OBJETIVO:
Revisar la función de cada uno de los puestos dentro del departamento (los puestos
únicos en su función). Conocer cuáles son los procedimientos que se realizan dentro del
departamento. Conocer en qué forma o en qué procedimientos se apoya a otros
departamentos así como se requiere de su apoyo en las operaciones que se realizan
dentro del departamento. Reforzar el concepto de cliente interno.
RESPONSABLE:
Jefe
directo.
TIEMPO:
2
horas
DESARROLLO:
El jefe del área o la persona que se designe, con la ayuda del organigrama, comentará en
qué consisten las funciones de cada uno de los puestos, los procedimientos que se llevan
a cabo así como la forma en que las actividades apoyan o requieren de otras
áreas, haciendo ver lo importante que se mantengan relaciones armoniosas con los
clientes internos para el buen desarrollo de las operaciones. En este módulo podrá
incluir la presentación de los formatos que se utilizan dentro del departamento para que
el nuevo colaborador se vaya familiarizando con
Ellos
.
NORMAS INTERNAS
o
2015
OBJETIVO:
Revisar algún lineamiento particular que se maneje dentro del departamento.
o
2015
RESPONSABL
E:
Jefe
directo.
TIEMPO
:
30
minutos.
DESARROLL
O:
En una presentación de PP se colocarán las normas que aplican en el desarrollo
de las actividades del departamento para poderlas transmitir a los colaboradores que se
incorporen al mismo.
o
2015
3. INDUCCION AL PUESTO
DESCRIPCION DEL PUESTO, PROCEDIMIENTOS Y FORMATOS A UTILIZAR
OBJETIVO
:
Revisar la Descripción del puesto que ocupa el nuevo colaborador y aclarar dudas sobre
la responsabilidad y desempeño requerido, revisar en detalle los procedimientos en los
cuales él estará involucrado directamente y los formatos físicos o plataformas que utilizará
como parte de sus actividades.
RESPONSABL
E:
Jefe
directo
TIEMPO
:
3
horas
DESARROLL
O:
Se le entregará al colaborador una copia de la Descripción del Puesto al que fue
asignado. Esta será revisada en conjunto con su jefe directo para ir resolviendo de una
vez cualquier duda que se presente sobre las responsabilidades asignadas. De igual
forma se explicarán en detalle los procedimientos en los que estará involucrado y los
diferentes formatos que deberá utilizar así
Como las plataformas a las que tendrá
acceso.
RECIBO MÚLTIPLE
o
2015
OBJETIVO:
Dotar al nuevo colaborador con el material o equipo con el cual desarrollará su trabajo.
o
2015
RESPONSABL
E:
Directora de
Capacitación
TIEMPO
:
2
horas
DESARROLL
O:
La directora de Capacitación proporcionará al colaborador un formato de Recibo
Múltiple en el que se dejará constancia del material o equipo que se le entrega al nuevo
colaborador para que pueda desarrollar las diferentes actividades o responsabilidades
asignadas. Este formato igualmente deberá formar parte del expediente del
colaborador.
o
2015
RECIBO MULTIPLE
El (la) señor (a) (ita) Inicia sus labores en
Nuestra empresa a partir del día De Del año 20 _,
_,
Donde desempeñará el puesto de _, por lo cual se le
Proporcionan las siguientes herramientas
de trabajo:
ARTICUL OBSERVACIONES
1. Carné de identificación
O
2. Escritorio No.
3. Silla No.
4. Llaves de escritorio
5. Archivo No.
6. Teléfono (extensión) No.
7. Celular No.
8. Llaves de acceso a oficinas
9. Computadora No.
10. Clave de acceso a la red / sistema
11. Útiles de oficina

Engrapadora
Uña (saca
grapas)
Base para
tape
Firma de quien entrega: Firma de empleado que recibe:
_
Nombre Nombre:
Señor
es
LAP DISTRIBUCIONES
Me comprometo a cancelar el monto de reparaciones o de cualquiera de los

artículos que me fueron asignados al ingresar a la empresa, según el Recibo
Múltiple que firmé, y que por descuido de mi parte haya extraviado o sufrido daño.
Dicha cantidad la entregaré de la liquidación que reciba a mi retiro de la empresa.
Firma de aceptación del empleado:

o
2015
ASIGNACION DE PADRINO
OBJETIVO
:
Que el nuevo colaborador cuente con el apoyo de un compañero de trabajo que lo oriente
sobre los diferentes temas que pudieran interesarle, por ejemplo: cultura, procedimientos,
normas, etc.
RESPONSABL
E:
Jefe
directo
TIEMPO
:
30
minutos
DESARROLL
O:
El jefe directo se encargará de nombrar a un colaborador que apadrinará por dos meses
al nuevo colaborador. “El padrino” se encargará de apoyarle en la resolución de dudas
tanto operativas como administrativas y le acompañe en su hora de almuerzo, si así lo
desea, y le ayude a incorporarse al grupo de compañeros.
La asignación de un padrino es opcional, pero recomendable en vista de que propicia un

sentido de confianza y disminuye la ansiedad de una nueva relación laboral.
El padrino puede realizar una labor de “sombra” durante una semana donde el nuevo
colaborador observe el desempeño del éste en las diferentes responsabilidades y luego
hacer cambio en esta dinámica para que el padrino corrija u oriente al nuevo colaborador
en su desempeño.
o
2015
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN
Al final de la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo

colaborador un formato Evaluación de la Inducción para que haga saber su apreciación
sobre la claridad del contenido, el material de soporte de los temas y el desempeño del
expositor en el desarrollo de los temas. Los resultados serán revisados por la Gerencia
de Talento Humano y discutidos con la Dirección de Capacitación para las respectivas
modificaciones, si el caso lo amerita.
o
2015
EVALUACIÓN DE INDUCCIÓN
FECHA: INGRESO:
NOMBRE DEL COLABORADOR:
PUESTO QUE OCUPA:
AREA:
Sus comentarios sobre el contenido de la Inducción recibida son sumamente

importantes para nosotros, pues de esa manera podemos realizar un control
de calidad interno sobre el mismo. Agradeceremos se sirva otorgar una
calificación a la claridad, material y exposición del
Contenido siendo para ello lo más
objetivo(a) posible.
CLARID MATERI EXPOSIT

TE E ADR M E ALR M EORR M
MA
1. INDUCCION A COMERCIALIZACIONES
Bienvenida
Instalaciones
Qué son las comercializaciones
Productos y servicios de comercialización
Proceso del microcrédito
Cobertura de servicios (geográficamente)
Misión, Misión y Valores del área de Comercialización
Organigrama General de ventas
Manual de Políticas y Procedimientos
Plan de carrera
Perfil del cliente de Lap
Técnicas de Mercadeo
Sentimientos
OBSERVACIONES:
o
2015
OBSERVACIONES:
Al concluir cada una de las fases de inducción se llevará a cabo una sesión con el
colaborador en donde se aclaren las dudas que pueda tener respecto al contenido.
De igual manera se podrá aplicar una evaluación escrita o verbal para corroborar la
asimilación del contenido impartido sobre todo en la Inducción al Puesto de Trabajo.
o
2015
CONCLUSIONES
1. Las diferentes aéreas de Lap Distribuciones requiere de la implementación inmediata

del Programa de Inducción para asegurar un efectivo y eficiente desempeño e
identificación de los nuevos colaboradores con el Grupo Financiero.
2. Aún cuando existía una introducción al Grupo de ventas y al área de Transportes,
varios puntos o temas quedaban sin resolverse o aclararse hacia el nuevo colaborador.
3. El programa de Inducción propuesto complementa la inducción impartida por LAP
DISTRIBUCIONES a los nuevos colaboradores. De dicha inducción no se evidenció
control o registro en los expedientes de los colaboradores.
RECOMENDACIONES
1. Asignar la administración, registro y control del programa de inducción para los nuevos
colaboradores ya sea al área de Capacitación de Talento Humano o a una persona
adicional, si la carga de trabajo así lo amerita.
2. Incluir dentro del presupuesto un rubro para los gastos de elaboración o reproducción de
material a utilizar dentro del programa de Inducción.
3. Elaborar material de apoyo para los diferentes temas propuestos, utilizando técnicas
variadas de presentación para su mejor y más fácil asimilación.
4. Coordinar con los Supervisores o Directores la estandarización del contenido a presentar
de cada una de los departamentos de Lap Distribuciones
5. Realizar una prueba piloto con un grupo reducido de colaboradores para validar la
efectividad del proceso completo incluyendo la respectiva elaboración de documentos de
registro y control.
o
2015
6. Programar para todo el personal de LAP DISTRIBUCIONES un proceso de “Inducción” con

la respectiva
Actualización de información de registro y control en los expedientes.
7. Involucrar a diferentes colaboradores de departamentos para la exposición de
determinados temas, lo cual permitirá reforzar su autoestima, identificación y sentido
de pertenencia a la institución.
8. Coordinar con Recursos Humanos las fechas de incorporación de nuevos colaboradores
para calendarizar, por lo menos dos veces al mes, el proceso de Inducción.
9. Hacer de cada proceso de inducción una actividad especial para los nuevos
colaboradores, con el fin de que su incorporación sea cordial y amena.
10. Elaborar una “Bitácora de Impresiones” donde se pueda llevar un récord de los
comentarios realizados por los nuevos colaboradores. Al concluir su proceso de
Inducción dejar estos comentarios a la vista de todo el personal para que este pueda
“nutrirse” de los mismos.
11. Revisar por lo menos una vez al año, el contenido y material del Programa de Inducción
para que no exista información desactualizada.
12. Elaborar e incorporar un glosario de los términos y abreviaturas que se usan
frecuentemente dentro Cada departamento de Lap Distribuciones
13. Revisar los tiempos de exposición real de cada uno de los temas.
ANEXOS
ANEXO 1
PROGRAMA DE INDUCCION A LAS DIFERENTES

AREAS
(Manual para el nuevo colaborador)
Bogotá D.C, Octubre de 2015
Señor(a)
(ita)
LAP DISTRIBUCIONES
Presente
Estimado(a) señor(a)
(ita)
Le damos la más cordial bienvenida al las diferentes áreas de nuestra empresa

.
Usted es un elemento valioso para nosotros porque con su esfuerzo, dedicación y

trabajo nuestra empresa continuará siendo innovadora, eficiente y sólida.
El trabajo es dignidad de vida, fuente de progreso y bienestar, nos permite

desarrollarnos como personas profesionales, lo que se pone de manifiesto en un
trabajo desarrollado de manera eficaz y eficiente.
Estamos convencidos que en el futuro sólo serán competitivas las empresas

comercializadoras que se han comprometido a una gestión permanente de
mejora, este es el objetivo de la Excelencia que hoy estamos iniciando con
usted: "Debemos ser competitivos y ofrecer a nuestros clientes internos y externos
un servicio de calidad en productos y servicios" y para ello CONFIAMOS EN
USTED!
Esperamos que se sienta orgulloso(a) de formar parte de nuestro equipo y que

podamos contribuir a su perfeccionamiento y desarrollo profesional.
Con un cordial saludo de bienvenida,
Luis Alberto
Preciado Jr.
Gerente Lap
Distribuciones
RECOMENDACIONES PARA APLICAR
DURANTE SU PROCESO DE INDUCCIÓN
La inducción es un proceso importante pues por medio de él usted conocerá no

solo la trayectoria y labor que realiza nuestra organización sino la importancia de
su papel dentro en las operaciones que se realizan día con día.
Agradeceremos se sirva tomar nota de las siguientes recomendaciones:
1. Preséntese puntualmente al lugar, fecha y hora indicada a las sesiones de

Inducción. De no hacerlo así afectará el programa y contenido preparado
especialmente para cubrir los diferentes temas.
2. Preste en todo momento la atención debida para tratar de entender el
contenido que se le presenta.
3. Apague su celular, este es un distractor para el capacitador y para usted.
4. Utilice la escarapela que le identifica como “EN
ENTRENAMIENTO”.
5. Cuide su presentación personal aún cuando no cuente por el momento con su
uniforme.
6. Comparta cualquier duda que tenga, nos dará mucho gusto aclarársela.
7. Traiga consigo este folleto para seguir el orden del Programa.
Al final de este folleto usted encontrará hojas en blanco para que anote las dudas
que vayan surgiendo a lo largo de las presentaciones y al final del día las pueda
aclarar con la coordinadora del programa de Inducción.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Fecha:
1. INDUCCION LAP DISTRIBUCIONES

(Día 1)
TEM IMPARTIDO HORA UBICACION

Bienvenida A POR
Dir. 8:00 a.m. Salón R. / Of.
Instalaciones Dir.
Capacitación 8:20 a.m. Salón
C. R. / Of.
Qué son las ventas Capacitación
Dir. 9:00 a.m. C.
Salón R. / Of.
Capacitación
Productos y servicios, Perfil Dir. 10:00 a.m. C.
Salón R. / Of.
del Capacitación C.
cliente de MF PRIMER 10:15 a.m. LIBR
Proceso de comercialización
RECESO Dir. Regional 11:00 a.m. SalónER. / Of.
Cobertura geográfica de Dir. Regional 12:00 a.m. C
Salón R. / Of.
servicios ALMUERZ 1:00 p.m. C LIBR
O
Misión, Visión y Valores Gerente SalónER. / Of.
Organigrama General Dir. C
Salón R. / Of.
Políticas y Procedimientos Capacitación
Dir. C
Salón R. / Of.
SEGUNDO RECESO Capacitación 3:15 p.m. C LIBR
Plan de Carrera Dir. SalónER. / Of.
Capacitación C
(Día 2)
A
Técnicas de Mercadeo POR
Dir. Salón R. / Of.
Sentimientos (servicio al Dir.
Capacitación Salón
C R. / Of.
cliente)list de Inducción
Check Capacitación
Dir. C
Capacitación
Fecha:
2. INDUCCION AL DEPARTAMENTO DE:

Bienvenida al Departamento POR
A Director
Recorrido de las Director
Depto.
instalaciones y Depto.
presentación de
Misión,
compañerosmetas y objetivos Director
de trabajo
del Depto.
Depto. PRIMER 10:15 a.m. LIBR
Organigrama interno RECESO Jefe Directo E
Funciones de cada puesto Jefe Directo
Procedimientos internos Jefe Directo
ALMUERZ 1:00 p.m. LIBR
Interrelación con otros O Jefe Directo E
Deptos. SEGUNDO RECESO 3:15 p.m. LIBR
Normas internas Jefe Directo E
Formatos Jefe Directo
Check list de Inducción Dir.
Capacitación
Fecha:
3. INDUCCION AL PUESTO DE:

A
Descripción del Puesto PORJefe Directo
Procedimientos del puesto Jefe Directo
PRIMER 10:15 p.m. LIBR
Formatos RECESO Jefe Directo E
ALMUERZ 1:00 p.m. LIBR
Recibo múltiple O Jefe Directo E
SEGUNDO RECESO 3:15 p.m. LIBR
Asignación de Padrino Jefe Directo E
Resolución de dudas Dir.
Check list de Inducción Capacitación
Dir.
Evaluación de la Inducción Capacitación
Dir.
Capacitación
NOTAS
ANEXO 2
CHECK LIST DE INDUCCIÓN RECIBIDA
FECHA: INGRESO:
NOMBRE DEL COLABORADOR:

PUESTO: DEPTO.
Agradeceremos colocar su firma en cada uno de los temas, como

confirmación de haber recibido dicho contenido.
1. INDUCCION GENERAL LAP DISTRIBUCIONES

2.
TEM FIRM
A A
Bienvenida
Instalaciones
Qué la comercialización
Productos y servicios de Alimentos y aseo
Proceso del ventas
Cobertura geográfica de los servicios
Misión, Misión y Valores
Organigrama General de Comercializaciones
Políticas y Procedimientos de Recursos Humanos
Plan de carrera
Técnicas de Mercadeo
Programa de “Sentimientos”
2. INDUCCION AL DEPARTAMENTO
TEM FIRM
A A
Bienvenida
Misión del departamento
Instalaciones
Metas y objetivos del departamento
Introducción al departamento
Organigrama interno
Funciones de cada puesto dentro del Depto.
Procedimientos internos
Interrelación con otros Departamentos
Normas internas
Formatos (opcional)
OBSERVACIONES:
3. INDUCCION AL PUESTO
TEM FIRM
A A
Descripción del puesto
Procedimientos
Formatos
Recibo múltiple
Asignación de Padrino
Nombre del Padrino:
OBSERVACIONES:

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o

JUAN CARLOS SARMIENTO GARCIA

Bogotá Colombia Octubre de 2015

La finalidad del programa de Inducción es darles a conocer a los nuevos colaboradores el

Actualmente la coordinación de Talento Humano realiza una Inducción a los nuevos

1. Estructura organizacional y crecimiento del la Distribuidora

La Inducción al área de Mercadeo y planta propuesta complementa el contenido impartido por

1. Inducción al área de ventas

Cada área le permitirá al colaborador entender, aplicar y valorar a la institución a la cual se

Durante el período de Inducción como en el período de prueba (dos meses) el colaborador

Asimismo se le proporcionará un Manual para el Nuevo Colaborador (ver Anexo 1) que

1. INDUCCION A LAS DIFERENTES AREAS

El contenido será presentado utilizando diferentes dinámicas, unas pueden ser

Le agradeceremos que durante la Inducción mantenga apagado su celular, a menos

Preguntas para aclarar dudas.

RECORRIDO A LAS INSTALACIONES

Se le dará al colaborador un recorrido por todas las instalaciones de las Oficinas de

Explicarle a qué se dedica el área para no darle demasiada información. El

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

ESTRATEGIA DE LA EMPRESA CON

ESTRATEGIAS ADICIONALES PARA LAS COMERCIALIZACIONES

RURAL URBANO NACIONAL

Crédito personal: Compra de productos de aseo, alimenticios, e insumos. Monto

Son créditos en productos de la empresa, destinados para productores y

Monto Máximo hasta: Q.160,

Crédito ágil y accesible

No se utiliza el capital de trabajo del negocio.

Aumenta el volumen de compra y venta.

Puede incrementar la línea de crédito dependiendo de la capacidad de pago y record de crédito.

PROCESO DE VENTAS DE PRODUCTOS PARA EL ASEO

ETAPAS GENÉRICAS DEL PROCESO DE VENTAS Y COMERCIALIZACIONES DE

COBERTURA GEOGRÁFICA DE NUESTROS SERVICIOS

MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DEL LA DISTRIBUIDORA Y VENTAS

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Constituirnos en el principal proveedor de productos de aseo y alimentos integrales

Trabajo: Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza. Equipo: Grupo de

14. ESPIRITU DE SERVICIO CON CALIDAD:

POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS

4.1 Política de Recursos Humanos

4.11 Política de Capacitación y Desarrollo

4.16 Política de Evaluación del Desempeño

En el mapa desarrollado se incluyó en la esquina superior izquierda el tiempo aproximado

CRECIMIENTO PARA EL PERSONAL OPERATIVO DEL AREA DE SOPORTE

En el caso de los Asesores, puede concretarse el crecimiento siempre y cuando hayan

Requerido y determinado por el Modelo de Remuneración Variable (MRV) de

Para elaborar el Plan de Carrera de un colaborador, Recursos Humanos inicialmente

Es aquí donde Recursos Humanos aplicará al colaborador el Cuestionario de Revisión de

Posteriormente se le mostrará las rutas de crecimiento previamente elaboradas,

Como se mencionó anteriormente, otra de las herramientas a considerar dentro del

Esta estará contenida en el Registro de Capacitación Individual y deberá ser tomada en

En cuanto a la parte técnica, los Directores o Supervisores de cada área apoyarán a

de Programación de Capacitación para Plan de Carrera como parte de la Detección de

Todo el proceso de revisión de expediente del colaborador con la documentación

TÉCNICAS DE MERCADEO Y PROGRAMA DE “SENTIMIENTOS”

RECORRIDO A LAS INSTALACIONES

MISION DEL DEPARTAMENTO

ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO

FUNCIONES DE CADA PUESTO Y LA INTERRELACIÓN CON OTROS DEPTOS.

DESCRIPCION DEL PUESTO, PROCEDIMIENTOS Y FORMATOS A UTILIZAR

11. Útiles de oficina

Me comprometo a cancelar el monto de reparaciones o de cualquiera de los

Firma de aceptación del empleado:

La asignación de un padrino es opcional, pero recomendable en vista de que propicia un