AUDITORIA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:

QUÉ ES CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:

El control es la función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño de los subordinados,
con el fin de asegurar que los objetivos de la empresa u los planes delineados para alcanzarlos se realizan.

El control no consiste solo en verificar si todo va de acuerdo con el plan adoptado, las instrucciones
emitidas y los principios establecidos, tiene por objetivo señalar las fallas y los errores para rectificarlos y
evitar reincidir en ellos. Se aplica a todo: cosas, personas y actos.

En que consiste la Evaluación de la actuación.

Mide la efectividad de los miembros de la organización, evaluándose los resultados de indicadores de

actuación como: ausentismo, pérdidas por desperdicios, rotación de personal, quejas de consumidores,
reclamaciones de clientes, coeficientes de mano de obra, quejas de los subordinados, quejas de compañeros,
quejas de supervisores, informes de cumplimiento de objetivos etc

El mecanismo de control detecta cualquier desvío de los patrones normales y permite la debida regulación
de proceso.

PROCESO DE CONTROL

El control se ejecuta por medio de una serie de etapas, que forman un proceso.

etapas:

1) Establecimiento de patrones deseados.

2) Observación del desempeño.

3) Comparación del desempeño con los patrones deseados.

4) Acción correctiva.

El proceso de control actúa en el sentido de ajustar las operaciones a determinados patrones previamente
establecidos y funciona de acuerdo con la información que recibe. Esta información permite realizar una
acción correctiva que es la base de control. El control implica una comparación con patrones previamente
establecidos para permitir que se implante la acción correctiva cuando ocurra un desvío que no puede
aceptarse.

La acción correctiva apropiada puede ser también la revisión y alteración de los patrones existentes, si esto
se establecieron de manera inadecuada, para ajustarlos a la realidad de los hechos o de las posibilidades de
la empresa.

La administración crea mecanismos para controlar todos los aspectos posibles de las operaciones de la
empresa.
Los principales usos de los controles empresariales son:

1) Estandarizar el desempeño, por medio de inspección, supervisión, procedimientos escritos o programas

de producción;

2) Proteger de robos, desperdicios y abusos los bienes de la empresa, mediante exigencia de registros
escritos, procedimientos de auditoría y división de responsabilidades;

3) Estandarizar la calidad de productos o servicios que ofrece la empresa, mediante entrenamiento de

personal, inspecciones, control estadístico de calidad y sistemas de incentivos;

4) Limitar la autoridad que está siendo ejercida por las diferentes instancias de la empresa, mediante la
descripción de cargos, directrices y políticas, reglas y reglamentos y sistemas de auditoría;

5) Medir y Dirigir el desempeño de los empleados utilizando sistemas de evaluación del desempeño de
personal: supervisión directa, vigilancia y registro, incluida la información sobre producción.

EVALUACIÓN DE RECLUTAMIENTO DE SELECCIÓN:

En el area de reclutaminto de selección se evalúa la efectividad de los programas y procedimientos relativos

a esta área.en el sentido más específicos mide los resultados en:
Efectividad en el procedimiento de selección, eficiencia de personal y su integración a los objetivos de la
empresa.

Retiros y despidos (las causas que los provocan)

EVALUACIÓN DE CAPACITACIÇON Y DESARROLLO

La evaluación en esta área es la más dificil, pero tambien la más necesaria, Esta evaluación puede efectuarse
mediante el estudio de estos indices:

1.- Productividad. Estudios de productividad antes y después del entrenamiento

2.- Desarrollo de personal: Carrera de ascensos y contribución de elemento humano en aspectos de

creatividad y productividad, en relación con los recursos de capacitación.

EVALUACIÓN DE LA MTIVACIÓN

Es una de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, pues su objetivo es medir la moral del
personal, la cual se realiza mediante:
Encuestas de actitud
Esudios de ausentismo, retardos y rotación
Frecuencia de conflictos
Bizón de quejas y sugerencias
Productividad
EVALUACIONES DE SUELDOS Y SALARIOS

Buasca determinar si los salarios de las empresas son equitativos y justos. Las medidas más utilizadas para
medit¡r este tipo de control son:

1.- Estudio de salarios de las empresas comparándolos con las que muestran las encuestas de salarios tanto a
nivel provisional o regional para empresas similares.

2.- Estudio de incentivos promedio en relación con la productividad

3.- Conflictos salariales

4.- Presupuestos de salarios

5.- Evolución de puestos

La medida de efectividad de estos programas se obtiene mediante los análisis de registros y estadísticas
relativo a:

- Indices de accidentes
- participación del personal en lao programas de servicio y prestaciones
- Análisis de ausentismo
- studios de fatiga
- Sugerencias y quejas

AUDITRIA DE RECURSOS HUMANOS

INDICAORES ESENCIALES PARA LA TOMA DE DESICIONES Y TÉCNICAS DE CONTROL
DE RECURSOS HUMANOS

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Es la principal herramienta de control de recursos humanos y se trata de la evaluación sistemática y análitca
de todas la funciones operativas del personal, con la finalidad de corregir deficiencias. la recolección de
datos (usando cuestionarios, entrevistas y gráficas)se realiza en base al análisis e interpretación de la
información estadística de todas o algunas de las siguientes evaluaciones

En cualquier función que se desarrolla una mepresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la
auditoria de recuros humanos se analizan y evaluan tales deficiencias, para recabar esta información es
necesario realizar entrevistas y cuestionarios.
También en este punto se realiza el inventario de recursos humanos del que obtenemos la cuantificación y
registro de habilidades, experiencias, características y conocimientos de cada uno de los integrantes de la
empresa

OBJETIVO:

El sentido general, los principales objetivos que constituyen a la auditoria son el ontrrio de la función, el
análisis de la eficiencia de los sistemas, la verificación del cumplimiento de la normatividad general de la
empresa en cada ámbito y la revisión de la eficaz gestión de recursos mteriales, humanos e informáticos.

El objetivo de una auditoria no es solo señalar las fallas y los problemas, sino tambien presentar sugerencias
y oluciones.

En este sentido el papel de la auditoría de recursos humanos es fundamentalmente educativo, ,inclusive

cuando la auditoría está bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para
diagnosticar problemas.

TIPOS DE AUDITORÍAS

AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA

LA AUDITORÍA INTERNA
Generalmente es practicada por funcionarios o empleados de la misma empresa en que se realiza y se usa
para corregir y perfeccionar el control interno, fijando un curso de acción a tomar.

LA AUDITORIA EXTERNA
Es la revisión rrealizada por un agente de recursos humanos, independiente que reúne los requisitos técnicos
y cualidades morales necesarias. Desde el punto de vista de la periocidad en que se practiquen.
1.- periódicas
2.- continuas
3.- esporádicas
Auditoria periódica.- Se practican en fechas determinadas.
Auditoria Continua: Son aquellas que en forma sistemática se llean a cabo, es decri a medida en que se
realizan las operaciones o bien intervalos cortos o irregulares
Auditoría Esporádica: No influeyen en estas el plazo o la continuidad, sino la necesidad de examinar en un
modelo dado.

CARACTERÍSTICAS

- Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del recurso humano
( Administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo)
- Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración, dirección
y control.
- La auditoria de recursos humanos no puede realizarse de manra exclusiva en los registros y elementos
de control que posee el dempartamento y elementos humanos, sino que tendrá un alcance muy amplio
- Posibilita la identificación de los aportes realizados por el persona al desarrollo dela organización de
esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.
- Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que actúen en
un nivel más alto de profesionalismo
- Clarifica las responsavilidades y los deers del personal que laora en la empresa
- Detecta y controla problemas latentes en la organización
- Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas más elaboradas
- Permite la promoción de cambios necesarios en la organización

INDICADORES ESCENCIALES PARA LA TOMA DE DECISIONES

Los indicadores clave ayudan a medir y cuantificar en función de metas y objetivos específicos que tienen
las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de una empresa.

Es importante no perder de vista que los indicadores clave del proceso de gestión de talento humano deben
aliniarse a los objetivos estratégicos de la empresa.

1.- Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

2.- Tiempo promedio de lacanzar las metas.
3.- Indice de rotación de personal
4.- Nivele de ausentismo
5.- Tasa de atención de talento
6.- Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir

TIEMPO DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO PROMEDIO

Ofrecer capacitación y desarrollo al personal es dotarlo de conocimeitnos para que pueda llevar a cabo de
manera eficiente su trabajo. Este indicador prove de información acerca de como mejorar la productividad el
empleado brindandole las herrameintas necesarias para su conocimiento laboral.
Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a capacitaciones y la
mejora en el desempeño laoral. Al aumentar los niveles dde este indicador la compañía obtiene importantes
ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador or asumir
retos e innovar asi como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas
que se le han encomendado.

TIEMPO PROMEDIO EN ALCANZAR LAS METAS

Con este indicador puedes medir la eficazia de los colaboradores los cual es importante ya que se mide
desde el momento en el que el empleado inica sus actividades en la empresa de este modo puede evaluar si
el proceso de selección ha sido el adecuado.
Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles, esto lo puede hacer con el
Balanced Scorecard, lo cual te servirá de guía para conocer los avances del colaborador en el cumplimiento
de metas establecidas.
Lo ideal es que conforme el empleado va adquieriendo experiencia en el puesto este dato se vaya
disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le brinde.

INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

Este es una de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que es el grado de permanencia de los
colaboradores en la empresa
Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener
una tasa alta de rotación significa costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento,
capacitación, eficiecia de los empleados debido a la vurva de aprendizaje, etc, Adicionalmente a este KPI e
un indicador que expresa la otivación, en el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando
en la empresa hacia los colaboradores.
Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el nñúmero total de empleados

NIVELES DE AUSENTISMO
A través de este dato importante puedes medir la ausencia de los empleados al lugar de trabajo ya sea por
faltas, permisos o retrasosal llegar. este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato ovbio,
sino que tiene un trasfondo mas amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en el
desempeño de trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.

Es fundamental prestar atención a este indicador de manera individual ya que por lo general un empleado
con estos niveles de ausentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfacción por su trabajo y con la
empresa lo que afectará en su desempeño y probablemente en su permanencia.

TASA DE RETENCIÓN DE TALENTO

Este indicador es un com plemento del punto anterior, ya que la retención debería ser la meta principal de la
empresa. Para esto es importante que identifiques puestos y colaboradores clave para la organización asì
como el tiempo en que ha estado en la compañía.
Para este cálculo deberáss dividri los colaboradores clave que permanecieron en la empresa durante el año
entre el total de colaboradores clave.

TIEMPO DE PROMEDIO DE VACANTES PENDIENTES DE CUBRIR.

Medir el tiempo que estan disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona idónea es un indicador
importante que nos permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano para proveer de
personal a la empresa.

De igual manera es muy util para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el reclutamiento
está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental entender la causas por la cuales este
indice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar metas de disminución
de dias puede cometerse el error de contratar sin que la persona cubra los requisitos generando una
afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de rotación .
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TECNICAS DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

El control de alento humano es estudiado como al última etapadel proceso de gerencia y es tan importante
oo los demás etapas, ya que per ite detectar las allas, así como establecer los mecanismos para su
correccción, generando un proceso de retroalimentación constante.
El control de recursos humanos es la evaluación de la actividad en la implantación y ejecución de todos los
programas de personal y del cumplimiento de los objetivos de este comportamiento.

SE LOGRA A TRAVÉS DE LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES:

1.- Auditoria de recusrsos humanos

2.- Evaluación de la actuación
3.- Evaluación del reclutamiento y selección
4.- Evaluaciónla motivación
5.- Evañuación de da la capacitación y desarrollo
6.- Evaluación de sueldos y salarios

EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN

Mediante esta evaluaremos la actividad de los trabajadores de la orgsnización, se lleva a cabo mediante
estandares de evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidad de
desperdicios, quejas de consumidores, reclamación de los clientes entreo otros, los factores antes
mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y recompensas.

EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Para llevar a cabo dicha evaluación es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos indices como
productividad y desarrollo del personal

EVALUACION SOBRE HIGIENE Y SEGIRUDAD Y SERVICIOS Y PRESTACIONES

Para medir efectividad de estos programas, Se llevará a cabo a ntravés de anaáisis y registros

1.- Indices de accidentse

2.- Participación de personaslen programas de serviciso y prestaciones
3.- Estudio de ausentismo, de fatiga
4.- Sugerencias y quejas
La finalidad de la aplicación de los controlesnalizados, se concentra en la correción de errores en la base a
los planes de la empresa para la toma de desciciones.

BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACIÓN

Desde el punto de vista de la teoría de la decisión, la organización empresarial puede ser entendida como
una serie de grandes redes de información que relacionan las necesidades de información de cada proceso
decisorio con las fuentes de datos. Aunque están separadas estas redes de información se superponen e
interactúan.

CONCEPTOS DE DATOS Y DE INFORMACIÓN.

Datos son los elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la formación del juicio. Un
dato es solo un índice, una manifestación objetiva posible de ser analizada subjetivamente, es decir, exige
interpretación de individuo para poder manejarlo. En sí mismo, cada dato tiene poco valor. Los datos
permiten la obtención de información cuando están clasificados, almacenados y relacionados entre sí.

El procesamiento de datos puede ser:

1) Manual: cuando se efectúa manualmente, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. , con o sin la ayuda de
maquinas de escribir o de calculadoras.

2) Semiautomático: cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas o
talonarios uno tras otro y después de recibir la ficha y los datos iniciales la maquina realiza numerosas
operaciones consecutivas ya programadas sin la intervención de operador.

3) Automático: cuando la maquina programada para que realice determinado conjunto de operaciones
desarrolla toda la secuencia sin que haya necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes.

BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS

En realidad la base de datos es un conjunto de archivos relacionados lógicamente organizados de manera

que se mejore y facilite el acceso a los datos y se elimine la redundancia.

El área de recursos humanos la base de datos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o
niveles de complejidad, a saber:

1) Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.

2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

3) Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de
secciones.

4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneración.

5) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de

entrenamiento), etc.

La información puede ser externa a la empresa (mercado de trabajo, mercado de recursos humanos, mercado
de salarios, legislación laboral, sindicatos, organismos regionales del trabajo, etc.) o interna a la empresa
(registro de empleados, de cargos y ocupantes, etc.).

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Sistema de información es in conjunto de elementos interdependientes (subsistema), lógicamente asociados,
para que a partir de su interacción se genere la información necesaria para la toma de decisiones.

El montaje de un sistema de información de recursos humanos requiere observación sistemática y un

análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, y de sus respectivas necesidades de información.
Un sistema de información debe identificar y agrupar todas las redes de flujos de información para que sea
proyectada hacia cada grupo de decisiones.

La planeación de un sistema de información de RH

Un sistema de información de recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:

  Base de datos de recursos humanos.

  Reclutamiento y selección de personal.
  Entrenamiento y desarrollo de personal.
  Evaluación del desempeño.
  Administración de salario.
  Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc.,
  Estadísticas de personal.
  Higiene y seguridad.
  Jefaturas respectivas, etc.

El sistema de información de RH debe planearse e implementarse para alcanzar determinado objetivos. El

logro de estos objetivos es lo que permitirá evaluar a eficacia de sistema: Hacer que los organismos de línea
puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de
una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar.

El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa,
localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su
costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la

eficacia del programa que lleva a cabo.

Patrones de evaluación y control en recursos humanos

El sistema de administración de recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una continua
evaluación y control sistemático de su funcionamiento.

Patrón en in criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los
resultados o con los objetivos alcanzados.
Por medio de la comparación con el patrón pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar que ajustes
y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione mejor.

Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:

1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en cantidades, como número de empleados,
porcentaje de rotación de empleados, número de admisiones, índice de accidentes, etc.

2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección
de empleados, resultados de entrenamiento, funcionamiento de la evaluación del desempeño. Etc.,

3) Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido, la permanencia
promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.

4) Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el
trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del
entrenamiento.

Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación.

La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entra una variable u su patrón. La ARH
se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en la
empresa.

La función de auditoría no es solo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y
soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo.
Inclusive cuando la auditoria está bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los
administradores para diagnosticar problemas.

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA

La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de
ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la
administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los
miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir
de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de
examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y
prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.

La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo,
de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los
administradores tomados individualmente.

EL AGENTE DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Algunas empresas contratan un consultor externo, otras empresas utilizan su propio personal y conforman
comisiones de auditoría, que tiene como coordinador al director de recursos humanos o al gerente de
relaciones industriales. Otras forman comisiones y contratan al consultor externo para orientarlas.

Yoder destaca el papel de la auditoria para él las diversas variaciones que se presentan simultáneamente
parecen haber influido en la tendencia a la sistematización de los exámenes formales de relaciones
industriales.