Tabla de contenido

1 Terminación del contrato de trabajo ......................................................... 3

1.1 Casos en que se el contrato de trabajo se termina. ................................. 3

1.2 Terminación del contrato por muerte del trabajador. ................................ 3

1.3 Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento. .............. 4

1.4 Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado. ........ 4

1.5 Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la

empresa o establecimiento. ................................................................................. 5

1.6 Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de 120 días.................................................................... 6

1.7 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del

trabajador. ............................................................................................................ 6

1.8 Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego

de una suspensión del contrato. .......................................................................... 7

1.9 Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo. ...... 8

1.10 Terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión .. 10

1.11 Causas justas por las que el trabajador puede renunciar. ...................... 11

1.12 Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa. ............. 12

1.13 El despido indirecto del trabajar ............................................................. 12

1.14 Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean
oponibles............................................................................................................ 13

1.15 El preaviso en la terminación del contrato de trabajo. ............................ 14

1.16 En el contrato de trabajo a término fijo. .................................................. 14

 1.17 En la terminación del contrato con justa causa. ..................................... 14

1.18 Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa. . 15

1.19 El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo. ................. 16

1.20 Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa .. 16

2 BIBLIOGRAFIA....................................................................................... 17

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1 Terminación del contrato de trabajo

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos
causas legales para la terminación del contrato de trabajo. Lo anterior significa que
en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes
haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la
indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a
una decisión o comportamiento de las partes.

1.1 Casos en que se el contrato de trabajo se termina.

El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes

situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de
indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley.

1.2 Terminación del contrato por muerte del trabajador.

La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto
este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios
personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al
fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios. Al
ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por
lo tanto el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.

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El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede
ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los
negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios.

1.3 Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.

Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser

terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento. La terminación por mutuo
acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes
estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento. Si hubiere
vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la
existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a
reintegrarlo.

1.4 Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.

Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el
plazo acordado.

No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la
terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el
requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará
el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior
a 30 días antes del vencimiento del contrato. Adicionalmente, en los casos de los
trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la

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Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar
a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.

En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la

terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones
y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular.

Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato
se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó. Es un contrato que por su
propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó
este tipo de contrato.

1.5 Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la

empresa o establecimiento.

Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad

material de seguir existiendo.

Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa
que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador
afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente.

Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para
poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.

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Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina
por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador.

1.6 Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de 120 días.

Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede
terminar el contrato de trabajo pero debe hacerlo con previa autorización del
ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los
términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas

que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir
los riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general
en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto.

1.7 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del

trabajador.

Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del
código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por
arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.

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Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la
que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará
válidamente. Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede
en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el
empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.

Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que

el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar. Si el trabajador es
condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el
contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.

Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por
ejemplo por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se
configura una causa legal para terminar el contrato.

1.8 Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego

de una suspensión del contrato.

Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe
reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato. Si el trabajador
debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al
trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder
justificar la razón por la que decidió terminar el contrato. Justas causas por las que
se puede terminar el contrato de trabajo. El artículo 62 del código sustantivo del

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trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede
ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.
Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha
incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

1.9 Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.

El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de
su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador

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 cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de
sus labores.
5. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
6. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de
ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
7. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
8. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
9. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
10. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. La
renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
11. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
12. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.

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 13. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la
Corte constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca
que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos
a los trabajadores.

Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión

de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina
del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos.

1.10 Terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión

Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de

los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida,
sino cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión
reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses.

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1.11 Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.

La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede
renunciar, que son:

El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.

Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,

y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane
a modificar.

Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la

prestación del servicio.

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.

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La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

1.12 Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido

con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya
tenido que renunciar.

Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el

trabajador no es despedido por el empleador pero se ve obligado a renunciar por
culpa de este.

1.13 El despido indirecto del trabajar

El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el

trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la
se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a
renunciar.

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1.14 Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean
oponibles.

Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificarle a la
otra parte las cusas por las que decide terminar el contrato.

Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su

parágrafo único:

«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»

El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle
claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo hace, las causales
alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral,
y lo que pudo ser un despido justo se convierte en un injusto por no acatar lo
dispuesto en la norma.

Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la carta de

renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar
un despido indirecto.

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1.15 El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.

En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador

notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación.

1.16 En el contrato de trabajo a término fijo.

Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo
pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para
terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al
terminar el plazo pactado no se le será renovado.

Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una
notificación con una antelación no inferior a 30 días.

Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato

se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza.

1.17 En la terminación del contrato con justa causa.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes
señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no
menor a 15 días.

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Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador
y con sus problemas de salud.

Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el

despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto
al preaviso.

1.18 Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.

El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de
acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más
ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista
otra causa que su mera voluntad.

Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador
termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la
respectiva indemnización por despido injusto. Y hay casos en que la ley
simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan
de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con
indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de
terminar un contrato no es absoluta.

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1.19 El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.

Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa,
debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa,
que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo
empleador.

1.20 Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa

Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para

que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que
se le endilgan.

Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un

juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al
empleador a pagar la indemnización por despido injustificado.

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2 BIBLIOGRAFIA

• https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html
• https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/48305/08SI201771110000
0000920+Terminaci%C3%B3n+contrato+de+trabajo+y+pago+de+la+liquida
ci%C3%B3n+laboral.pdf

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