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UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA
(CREADA LEY N° 25265)
FACULTAD DE ENFERMERIA
ESCUELA ACADEMICO PROFECIONAL DE ENFERMERIA
INVESTIGACION I
TESIS
“COMO ES LA SATISFACCION LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERIA,
EN EL EESS DE SAN CRISTOBAL EN EL AÑO 2017”

PRESENTADO POR:
HUAMÁN ALVARADO, Mirian
HUAMÁN ESCOBAR, Dionicia
HUANCAVELICA – PERU 2017

UNIVERSIDAD NACIONAL D HUANCAVELICA
INVESTIGACION EN ENFERMERIA I
DEDICATORIA
A Dios, por haberme dado la vida y permitirme el

haber llegado hasta este momento tan importante
de mi formación profesional
A mi madre por los valores inculcados,

motivación continua, comprensión enseñanzas,
por su abnegado sacrificio y apoyo incondicional.
A mis maestros quienes no desistieron al

enseñarme, que me orientan día a día para
continuar el trabajo de investigación, que
continuaron depositando su confianza en mí.
DEDICATORIA
A mis padres por haberme forjado como la

persona que soy en la actualidad, muchos
que estoy logrando que debo a ustedes. Me
formaron con reglas y con algunas
libertades, pero al final de cuenta me
motivaron constantemente para alcanzar mis
anhelos.
INVESTIGACIÓN EN ENFERMERIA 2
TABLA DE CONTENIDOS
DEDICATORIA………………………………..……………………...……………………………...v
TABLA DE CONTENIDOS ……………………………………………………….…………...….vii
INTRUDUCCION………………………………………………………………..……………………5
CAPÍTULO I………………………………..…………………………………………………………6
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ……………………………………………………………6
1.1 DESCRIPCION DELPROBLEMA ………………………………………………………….....6
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA ………………………………………………..………...8
1.2.1 pregunta general…………………………………..…………………………………….8
1.2.2 preguntas específicos ……………….…………………………………………………8
1.3 OBJETIVO………………………………………………………………………………………..8
1.3.1 objetivo genera………………………………………………………………………….8
1.3.2 objetivo específico…………………………………………………………………….8
1.4 JUSTIFICACION ………………………………………………………………………….…....9
1.5 DELIMITACION………………………...……………………………………………………...10
1.6 LIMITACIONES………………………………………………………………………………...10
CAPÍTULO II.........................................................................................................................11
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ................................................................................11
2.1.1 A nivel internacional ..........................................................................................11
2.1.2 A nivel nacional…...............................................................................................16
2.2MARCO TEORICO……………………………………………………………………………16
2.2.1 teoría de la motivación para el trabajo …………………..………………………16
2.2.2 teoría de la motivación-higiene de Herzberg……………………… …………...17
2.2.3 factores relacionados con la satisfacción laboral ………………………….....21
2.2.4 estudios en los que se han utilizado el cuestionario FONT roja..………...…23
2.2.5 medición medición de la satisfacción laboral …..........……………….……….26
2.2.6 importancia de la medición de la satisfacción laboral……………......………28
2.3. MARCO CONCEPTUAL ...............................................................................................29
2.3.1 Inteligencia múltiple ...........................................................................................29
2.3.2Motivación laboral………………………………………………………..29
2.3.3 factores relacionados con la satisfacción laboral....……………………………29
2.3.4 Motivación lboral en salud ...............................................................................29
2.3.5 satisfacción laboral ………………………………......………..…………………….30
2.3.6 insatisfacción laboral …………………………………………………………………30
2.3.7Calidad en salud …………………………………………………………………….….30
2.3.8Condiciones de trabajo……………………………………………………………..….31
2.3.9Profesional de enfermería …………………………………………………………….31
2.4. HIPÓTESIS .......................................................................................................................
2.4.1 Hipótesis general ...............................................................................................32

2.4.2 Hipótesis específicas .........................................................................................32
2.5. VARIABLE ....................................................................................................................32
2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ................................................................33
2.7. ÁMBITO DE ESTUDIO O DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DE ESTUDIO………………….33
REFERENCIA BIBLIOGRAFICO………………………………………………………………..34
BIBLIOGRAFIA ……………………………………………………………………………………35
INTROCUCCION
La enfermería es un servicio público que contribuye a preservar, a través del cuidado, la

vida y la salud de las personas desde diversas perspectivas. Para realizar su labor, la
enfermera desempeña sus actividades en diferentes contextos laborales ubicados
prioritariamente dentro de una organización o estructura Institucional donde no en pocas
ocasiones se dan condiciones de trabajo intensas en carga física y mental que
necesariamente tienen influencia sobre ella (estrés emocional y fatiga, por ejemplo).
Existen condiciones materiales, entre ellas las de higiene, seguridad y comodidad, que
están relacionadas con políticas institucionales, horarios, salarios y estabilidad laboral.
La satisfacción laboral, es un elemento que influye en toda actividad de todo ser humano
y un factor de apoyo que agranda los sentimientos de valor, importancia y superación
personal. Ésta se define como el estado emocional positivo o placentero con base en la
percepción subjetiva de las experiencias laborales del propio trabajador de acuerdo a su
actitud frente a su labor, está basada en las creencias y valores que él mismo desarrolla
de su propio trabajo por lo que se reconoce como un elemento imprescindible del proceso
asistencial relacionado directamente con la calidad de los servicios prestados.
En el campo de la salud la satisfacción es el puesto de trabajar en un factor fundamental
para la organización y los resultados que se proponen alcanzar, conducirá la manera
directa aun desempeño eficaz de las tareas. Cada vez que un trabajador se encuentre
satisfecho estará en mejores condiciones de prestar un servicio de calidad no solo para
que experimenta un mejor trato y amabilidad de sus superiores si no porque
experimentara una sensación de bienestar, una elevada autoestima personal y
profesional, entre otros, si por el contrario están satisfechas no serán capaz de realizar su
labor con eficiencia y efectividad.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DISCRIPCION DEL PROBLEMA:
MUNDIAL
En Colombia, 2012, realizo un estudio titulado “satisfacción laboral en el personal de

enfermería” es una institución de salud el cual tuvo un objetivo a evaluar la satisfacción
laboral de los profesionales de enfermería que trabajan en una institución de salud. La
población fue de 105 profesionales de enfermería, que se realizó un cuestionario.
Las conclusiones a los que llegaron fueron:
En general, la insatisfacción laboral está determinada por los aspectos que tiene que ver
con la relación intrapersonal con sus compañeros. La satisfacción por el trabajo también
se obtuvieron puntajes bajos en relación que se obtuvo las enfermeras son quienes
presentan mayor insatisfacción en relación a los hombres y en relación de la edad. Que

mostraron más insatisfechos en respecto a su trabajo.
NACIONAL
En lima, en 2010 se realizó un estudio sobre nivel de satisfacción laboral del personal de
salud de enfermería, el cual tuvo como objetivos determinar el nivel de satisfacción laboral
del profesional de enfermería, e identificar el nivel de satisfacción laboral en los factores
de condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales. La población estuvo
conformada por todas las enfermeras que trabajan, las conclusiones al que se llegaron
fueron:
Un nivel considerable de enfermeras tienen un nivel de satisfacción laboral medio
contendencia a alto y bajo, mientras que la mayoría tiene satisfacción media a baja, en la
dimensión referida a que se siente mal con lo que ganan el esfuerzo de trabajar más
horas reglamentarias no es conocido, les agrada trabajar con sus compañeros y es grato
la disposición del jefe cuando se le pide alguna consulta y un porcentaje considerable
tiene un nivel de satisfacción laboral medio en la dimensión condiciones físicas, desarrollo
personal y desempeño de tareas, referido a que el lugar donde trabajan es confortable, de
la laboral que realizan.
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA:
1.2.1 FORMULACION GENERAL
 ¿Cómo es la satisfacción laboral del personal de enfermería en el EESS de san

Cristóbal-Huancavelica en el año 2017?
1.2.2. FORMULACION ESPECÍFICA
 ¿Cómo podemos identificar la satisfacción laboral del personal de enfermería en el

EESS de san Cristóbal 2017?
1.3 OBJETIVOS GENERAL Y ESPECIFICOS
GENERAL.
 Determinar la satisfacción laboral del personal de enfermería y las condiciones de

trabajo hospitalario en el EESS de san cristobal-2017.
ESPECÍFICO.
 Identificar como es la satisfacción laboral del personal de enfermería en el EESS de

san Cristóbal 2017
1.4 JUSTIFICACION
La satisfacción laboral ocupa uno de los principales lugares, dentro de las organizaciones
ya es considerado como un elemento fundamental para los trabajadores de esta manera
se proporcione atención de calidad.
Identificar y conocer los factores que influyen en la satisfacción laboral de los

profesionales de enfermería que trabajan en las instituciones prestadoras de servicio de
salud, permite contribuir un trabajo de enfermería lo cual se refleja el bienestar de las
enfermeras en la calidad de atención.
Además, el personal de enfermería corresponde el mayor porcentaje que labora en una
institución hospitalaria y es el responsable de proporcionar el cuidado al paciente y esto
constituye uno de los indicadores de calidad de vida Laboral por lo que se debe poner
mayor atención en la satisfacción laboral y en las condiciones del trabajo en las cuales se
encuentra el personal.
Además, el personal de enfermería se generan los conflictos en los equipos de trabajo y
entre sus compañeros, en diferentes estudios sobre la satisfacción laboral, y se
observaron las dificultades de comunicación que alteran la armonía y la eficiencia hacia la
atención, que se brinda a los usuarios y disminuye la calidad en sus actividades y ya es
difícil mejorar la comunicación y las relaciones laborales para poder proporcionar una
buena relación entre los profesionales de salud.
PRACTICO: desde el enfoque práctico de la presente investigación se toma en cuente

que la omisión a las funciones de satisfacción laboral
METODOLOGICO El presente trabajo de investigación se realiza con la finalidad de

determinar y analizar la satisfacción del usuario externo sobre la calidad de atención de
salud, el cual permitirá conocer cuan satisfechos se van los usuarios luego de ser
atendidos y así plantear algunos cambios necesarios en la atención de salud.
SOCIAL Este estudio beneficiará al sector salud por cuanto conociendo la satisfacción del usuario
externo reorientará sus estrategias para elaborar planes de mejora de la calidad de atención que
se brindan los trabajadores de salud.
1.5 DELIMITACIONE DE LA INVESTIGACION
Delimitaciones Temporal: La investigación comprende del mes

De Septiembre a Diciembre del 2017.
Delimitación Espacial: La investigación se desarrolló en el centro de salud de san
Cristóbal, departamento de Huancavelica.
Delimitación de unidad de estudio. Las unidades de estudio
Involucran a los profesionales de los diferentes EESS de Huancavelica-2017
Delimitación teórico.
Delimitación conceptual. Los conceptos desarrollados dentro de Esta investigación
fueron: satisfacción y motivación.
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION.

Metodológico: En el presente trabajo de investigación se elaborara un instrumento de
recogida de datos como cuestionario de encuesta el mismo que servirá para futuras
investigaciones que guarden relación con las variables de la presente investigación.
Cronológico: Demora del trámite administrativo en el centro de san Cristóbal
Económico: Bajo costo para el pago del personal en el procesamiento de datos

estadísticos y la inconveniencia de los turnos que laboran el personal de salud de San
Cristóbal.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE ESTUDIO:
2.1.1. A Nivel Internacional
Ponce, (2006), realizó un estudio sobre Satisfacción laboral y calidad de atención de

enfermería en una unidad médica de alta especialidad en México el año 2006, el Objetivo
fue: Describir los factores que intervienen en la percepción de la calidad de atención de
enfermería y los que influyen en la satisfacción laboral de la enfermera, aplicó una
metodología: Descriptiva
transversal, utilizó el instrumento índice de satisfacción laboral, y para la medición de

la satisfacción del paciente por la atención recibida del Personal de enfermería, empleó un
instrumento para evaluar la calidad de la atención médica. El tamaño de la muestra

calculada para proporciones fue de 91 enfermeras y 182 pacientes cuya selección se
realizó al azar, en los tres turnos.
García, V. (2009), realizó un estudio en México en el año 2009 sobre satisfacción laboral
del personal de enfermería en un Hospital de gineco-obstetricia del Instituto Mexicano del
Seguro Social, el objetivo fue: evaluar la satisfacción laboral del personal de enfermería
de un hospital de gineco-obstetricia, a través de las dimensiones: a) institucional, b)
desarrollo, capacitación y actualización, c) comunicación y d) salud y condiciones
laborales. Metodología: Estudio transversal, comparativo. La muestra constituida por 212
enfermeras de los tres turnos, quienes emitieron su opinión por encuesta auto administrada
bajo Hernández, (2010), realizó un estudio en Colombia sobre satisfacción laboral en el
personal de enfermería de la E.S.E hospital San Antonio de Soatá el Objetivo fue: Evaluar
y describir la satisfacción laboral del personal de Enfermería, de la E.S.E. Hospital San
Antonio de Soatá, a través de la aplicación del cuestionario Font Roja. Metodología:
Estudio descriptivo de corte transversal con una muestra de 57 trabajadores de
Enfermería, utilizando el cuestionario Font Roja de Aranaz y Mira, instrumento de medida
de la satisfacción laboral en el medio hospitalario.
Resultados: Obtuvo una satisfacción media global de 3.27; la dimensión mejor
valorada fue la relación interpersonal con los compañeros con una media 4.21 y la menor
valorada fue características extrínsecas del estatus con una media de 2.88. Encontrando
diferencias significativas de (P< 0.05) en las variables números de hijos, tipo de
contratación, grupo laboral y servicios en el que se labora.
Conclusiones: Las dimensiones tensión por el trabajo, competencia profesional,
presión por el trabajo, promoción profesional y monotonía laboral presentan una
satisfacción media a diferencia de las dimensiones características extrínsecas del estatus
con una media de 2.88 y satisfacción por el trabajo con una Media de 2.97, valores que
representan la insatisfacción sentida por el personal , aspectos como la falta de

motivación e interés por las actividades laborales, la falta de autonomía y la insatisfacción por
la remuneración económica recibida.onsentimiento informado.
Jaén, R. (2010), realizó un estudio en Panamá sobre satisfacción laboral de personal

médico de enfermería y auxiliares de enfermería del Hospital Aquilino Tejeira de
Penonomé provincia de Coclé, en las diferentes áreas del complejo hospitalario y que no
ocupan cargos administrativos. El objetivo fue valorar el nivel satisfacción laboral y de
cada uno de sus componentes en el personal médico de enfermería y auxiliares de
enfermería. Metodología: El estudio es de tipo transversal descriptivo de comparación de
subgrupos y asociación de variables mediante un diseño no experimental (Significación p <O
05), para la recolección de la información.
Contreras, M. (2013), realizó un estudio en Colombia sobre satisfacción laboral de

los profesionales de enfermería vinculados a una I.P.S de III nivel de atención Bogotá.
Cuyo objetivo: Fue describir la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería que
laboran en una institución de tercer nivel de atención en salud de la ciudad de Bogotá
D.C. Metodología. Se realizó un estudio descriptivo.
Durante los años treinta, se produjeron los primeros estudios de investigación sobre la
satisfacción laboral y los factores que podían afectarla. Para el año 1935 Hoppock publicó la
primera investigación donde hacia un análisis profundo de la satisfacción laboral, encontrando que
factores como la fatiga, la monotonía, las condiciones de trabajo y la supervisión, podían ejercer
influencia sobre la satisfacción laboral.
En contraste a esto, el primer estudio importante de la satisfacción laboral en enfermería se

llevó a cabo por Hahn en la Universidad de Minnesota en 1940, quien concluyó que los factores
que afectan la satisfacción laboral incluyen los ingresos, las horas de trabajo, las relaciones con
los supervisores, el interés en el trabajo, las relaciones familiares /sociales, y las oportunidades de
ascenso.
En estudios posteriores, Herzberg sugirió que la real satisfacción del hombre con su trabajo
provenía del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda desarrollar
una mayor responsabilidad y experimentar a su vez un crecimiento mental y psicológico.
Posteriormente, hacia finales de los años sesenta e inicio de los setenta, Locke definió la
satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto" En otras palabras, considera la Satisfacción Laboral como el
producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente
obtiene mediado por la importancia que para el trabajador tenga. En este sentido, propone que
entre menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene el trabajador, mayor será la
Satisfacción Laboral. Para esta fecha, 1970 y principios de 1980, las enfermeras empezaron a
investigar principalmente en el campo teórico de la psicología y la administración.
Robbins, por su parte define la satisfacción laboral como la actitud general del individuo
hacia su trabajo, entendiendo que trabajo es más que las actividades obvias de manejar
documentos, escribir códigos de programación, esperar a los clientes o manejar un vehículo.
Requiere también tener trato con los compañeros y los jefes, obedecer las reglas y las costumbres
de la organización, cumplir los criterios de desempeño, vivir en condiciones laborales que no son
ideales, etc.
Para Mottaz (1988) la satisfacción laboral hace referencia a una respuesta afectiva que es el
resultado de una evaluación de la situación laboral. Mientras que para Diez de Castro, García del
Junco y Martín Jiménez, el concepto de satisfacción laboral responde a un sentimiento individual
que en términos positivos o negativos, experimentan los individuos en el transcurso de su
pertenencia a la organización cuando comparan las recompensas que reciben con las que
estiman deberían recibir e, incluso, Con aquellas que les gustarían obtener como compensación
por los esfuerzos que realizan a favor de la organización.
Para Gibson la satisfacción laboral es una predisposición que los sujetos proyectan acerca de sus
funciones laborales. Es decir, el resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en
factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo. Dentro de estos factores incluye el
estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la Satisfacción de los grupos de trabajo, la
afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque
considera que las dimensiones implicadas en la satisfacción laboral son muchas, destaca cinco
características como cruciales: el pago, el trabajo, la oportunidad de ascenso, el jefe y los
colaboradores.
Estas dimensiones expuestas por Gibson, las incorpora Muñoz Adánez al definir la satis
facción laboral como el sentimiento de agrado positivo que experimenta un sujeto por el hecho de
realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito
de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de
compensaciones psicosocioeconómicas acordes con sus expectativas. Este es uno de los
primeros autores que además de definir la satisfacción laboral presenta su contraparte o
Insatisfacción laboral.
Para Loitegui la satisfacción laboral corresponde a un constructo pluridimensional que depende

tanto de las características individuales del sujeto como de las características y especificidades del
trabajo que realiza. En tal sentido, la satisfacción laboral depende de la interacción entre dos
clases de variables: los resultados que consigue el trabajador mediante la realización del propio
trabajo y de cómo se perciben y vivencia dichos resultados en función de las características y
peculiaridades de la personalidad del trabajador.
Para Alonso-Calderón, Ayora-Vivas, Bellás-Farré, y Eloy-García, la satisfacción laboral se define

como el resultado de la apreciación que cada individuo hace de su trabajo y que le permite
alcanzar o admitir el conocimiento de su importancia y responde a un estado emocional positivo o
placentero resultante de esta percepción subjetiva de las experiencias laborales y que son
congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidad básicas.
De acuerdo con Gómez, Moreno, Rodríguez, Roseo y Manrique, (2009), la Satisfacción

Laboral es la percepción de bienestar que se obtiene por el trabajo realizado.
2.1.2. Antecedentes Nacionales:
Vásquez Sosa, Sheyla Melissa (2017) realizo un estudio sobre el “nivel de motivación y su
relación con la satisfacción laboral del profesional de Enfermería en el hospital Arzobispo Loayza.
Lima –peru.2017”, cuyo objetivo era determinar el nivel de motivación y su relación con la
satisfacción laboral del profesional de enfermería (25) el HNAL. El método fue descriptivo de corte
transversal; la población estuvo conformada por 52 enfermeras. La técnica fue la entrevista y el
instrumento un formulario tipo cuestionario, entre sus resultados obtuvieron 48% (25) de las
enfermeras (os) presentaron motivación media .Asimismo al valorar las dimensiones obtuvo que
más del 50% de los profesionales presentaban motivación media; destacándose las dimensiones
identidad y autonomía por mitra niveles significativos de motivación.
2.2. MARCO TEÓRICO

2.2.1 TEORIA DE LA MOTIVACION PARA EL TRABAJO
Las teorías de la motivación han sido atractivas como explicaciones de la conducta
organizacional, ya que han contribuido a dilucidar la razón por la cual los trabajadores son
productivos y que impulsa su conducta, y porque han intentado explicar la dirección que toma la
conducta organizacional una vez se activa. Existe una clasificación propuesta por Campbell,
Dunnette, Lawler & Weick en 1970, descrita por Weinert y por muchos autores que estudian el
tema de la satisfacción laboral, en la cual divide las teorías de la motivación en dos grupos:
a). Teorías del “content” o del conocimiento/causa: intentan explicar qué factores orientan
la conducta humana, tratando de identificar qué aspectos y factores específicos motivan a
las personas a trabajar, además de los deseos que mueven a las personas a actuar y las
necesidades que intentan satisfacer. Por ello se las conoce también como teorías de las
necesidades. Entre ellas Figuran:
El modelo de la jerarquía de Maslow.
La teoría ERG de Alderfer.
b). Teorías de “proceso” de la motivación para trabajar, hacen hincapié en cómo ciertos
aspectos y factores específicos orientan al individuo para trabajar de una forma
determinada, y por qué metas se dirige y determina su conducta en el trabajo . Estas
teorías analizan qué parámetros pueden tratar de modificarse para promover cambios
específicos de la conducta laboral, siendo muchas de ellas complementarias más que
competitivas, básicamente se con Figuran en:
Las teorías de la instrumentalidad o de las expectativas
Las teorías del equilibrio.
En la presente investigación la Satisfacción Laboral será abordada desde su definición

actitudinal, identificada como el conjunto de reacciones, sentimientos y sensaciones de un
miembro de la Organización laboral frente a su trabajo, y se apoyará principalmente en
una teoría que permita entender y explicar el fenómeno de la satisfacción laboral en el
trabajo desde la escuela del desarrollo: la teoría de los dos factores de Herzberg en la
cual se profundiza a continuación.
2.2.2 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN – HIGIENE DE HERZBERG
Herzberg define motivación como “el impulso a actuar que surge del trabajador al asignar
valores positivos al trabajo”. La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick
Herzberg, la «Teoría de los Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello
muchos autores han intentado comprobar, cómo rebatir su validez.
La teoría de la motivación – higiene o teoría de los dos factores fue propuesta por
Frederick Herzberg para explicar el comportamiento de las personas en la situación de
trabajo. Herzberg afirma que la relación de un individuo con su trabajo es básica y su
actitud hacia éste puede determinar su éxito o su fracaso. Dentro de sus investigaciones,
Herzberg asume que la satisfacción laboral tiene dos dimensiones: la satisfacción y la
insatisfacción individual. Dichas dimensiones se ven afectadas por dos grupos de factores
diferentes, es decir, los factores que generan satisfacción son diferentes de aquellos que
producen la insatisfacción.
Herzberg denomino a estos dos grupos o clases de aspectos laborales: 1) los factores
higiénicos o extrínsecos y 2) los factores motivacionales o Intrínsecos. Los factores
higiénicos o extrínsecos hacen referencia a las condiciones de trabajo o que el medio
aporta a la tarea del trabajador. Estas condiciones se sitúan en el ambiente externo que
circunda al individuo, son administradas y decididas por la empresa, por lo tanto, los
factores higiénicos están fuera del control de las personas. Entre los principales factores
extrínsecos se pueden destacar: la Organización administrativa (políticas y directrices de
la empresa, normas laborales o reglamentos internos, guías o procedimientos de trabajo,
tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores); el salario; los
beneficios sociales; la complejidad de la tarea; la jornada laboral; las condiciones
laborales (físicas y ambientales de trabajo, el entorno agradable, la seguridad en el
trabajo, un espacio personal propio); el clima de relaciones entre la empresa y las
personas que en ella trabajan; el estatus social, etc.
A causa de esa influencia más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los llama
factores higiénicos, pues son esencialmente Profilácticos y preventivos: sólo evitan la
insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos remedios
higiénicos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud.
Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama
factores in satisfacientes. El segundo grupo de factores son los denominados intrínsecos
o motivacionales, los cuales están relacionados con el contenido del cargo y con la
naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta. Estos factores se encuentran bajo el
control del individuo y están relacionados con aquello que hace y desempeña. Involucran
los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las
necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su
trabajo. Dentro de los factores intrínsecos o motivacionales se pueden destacar el ritmo
de trabajo, la autonomía, las opiniones, la participación, el contenido del trabajo, la
responsabilidad, el logro, el progreso el reconocimiento, etc.).El efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y
estable. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los
llama también factores satisfacientes.
En este modelo, se postula la existencia de un continuo doble entre la “satisfacción” y su

opuesto, la “no satisfacción” y la “insatisfacción” y su opuesto la “no insatisfacción”. De
esta manera, se considera que el trabajo afecta la satisfacción laboral de dos formas
diferentes: primero, en relación con la presencia o ausencia de ciertos factores
motivadores y segundo, por los denominados factores higiénicos, como una serie de
condiciones laborales que posibilitan un entorno laboral atrayente.
Es decir, cuando los factores higiénicos son óptimos o están cubiertos, sólo evitan la
insatisfacción de los empleados, aunque podrían no estar motivados, pues no consiguen
elevar conscientemente la satisfacción, y cuando la elevan, no consiguen sostenerla por

mucho tiempo. Por el contrario, cuando los factores higiénicos faltan, son pésimos o
precarios, ocasionan insatisfacción. En tal sentido, Herzberg afirma que los factores
extrínsecos no pueden determinar la satisfacción laboral, sólo pueden prevenirla o evitarla
cuando ésta exista. Por su parte, los factores motivacionales, al ser óptimos, provocan la
satisfacción de las personas, cuando son precarios, evitan la satisfacción.
Partiendo de esta conclusión Herzberg propone dos tipos de necesidades: Las

necesidades fisiológicas, asociadas a los factores de higiene y las necesidades
psicológicas asociadas a los factores motivacionales. Los factores motivacionales están
en relación con el propio proceder y su aceptación social, los plantea como escala
diferenciada de la insatisfacción, creando satisfacción-motivación laboral, por cubrir las
necesidades individuales de crecimiento y reconocimiento personal. Por tanto una vez
controlados los factores higiénicos, los motivadores promoverían satisfacción y
fomentarían la productividad.
En este sentido, si se quiere motivar a las personas en su puesto de trabajo, Herzberg

recomienda acentuar los factores relacionados con el trabajo en sí o con sus resultados
directos, aspecto denominado como “enriquecimiento de tareas”, o “enriquecimiento del
cargo”. El enriquecimiento de tareas consiste en la sustitución de tareas simples y
elementales del cargo por tareas más complejas. De esta manera se logra seguir el
crecimiento individual de cada empleado como persona, se le ofrecen condiciones de
desafío a través de la generación de oportunidades de ascender y se proporcionan
oportunidades de satisfacción profesional en el cargo, reconocimiento, responsabilidad y
Logros; características que ofrecen una remuneración intrínseca para la persona.
Investigaciones posteriores a las de Herzberg comprobaron que la distinción entre
factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil, y que existen diferencias
individuales significativas en términos de la importancia relativa concedida a uno y otros

factores.
2.2.3 FACTORES RELACIONADOS CON LA SATISFACCIÓN LABORAL
La literatura concede gran importancia a las teorías de la motivación y su relación con la

satisfacción que los trabajadores pueden o no experimentar, planteando a su vez puntos
de convergencia que evidencian que dichas teorías no son incompatibles unas con otras.
En este sentido, la satisfacción laboral se concibe como un estado emocional positivo o

placentero (estados psicológicos, expectativas), experimentado por el trabajador frente a
la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto en el que inciden las
circunstancias y características de la labor que se desempeña (factores extrínsecos), y las
características individuales propias de cada trabajador (factores intrínsecos)
Así, se considera que un trabajador se encuentra satisfecho con su trabajo cuando, a raíz
del mismo experimenta sentimientos de bienestar, placer o felicidad; en caso contrario, el
trabajador se encuentra no satisfecho. Los resultados de la falta de satisfacción pueden
afectar la productividad de la organización y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de

quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.
Por lo tanto, la relación presente entre los aspectos intrínsecos y extrínsecos dentro de un
contexto determinado, condiciona la respuesta afectiva del individuo hacia diferentes
aspectos del trabajo y, constituye un factor determinante de la calidad de la atención.
El cuestionario Font Roja, utilizado en la presente investigación agrupa los factores

intrínsecos y extrínsecos propuestos por Herzberg, los cuales se pueden correlacionar
con las características poblacionales y del puesto de trabajo. La agrupación de los
factores corresponde a nueve categorías, las cuales se encuentran relacionadas con una
forma específica de calificación, que permite realizar un acercamiento de la valoración
que los sujetos realizan sobre su trabajo determinando así su nivel de satisfacción laboral.
Estos factores intrínsecos como extrínsecos o internos o externos apuntan al nivel de

satisfacción que los sujetos de trabajo tienen con relación al desempeño y el ejercicio de
sus funciones. Podría decirse que en la medida en que éstos se encuentren en armonía el
nivel de satisfacción es mucho mayor y por ende la calidad en la atención también.
Usualmente cuando se habla de satisfacción laboral se incluyen un conjunto de factores

que guardan relación con la misma. Así por ejemplo, cuanto más elevado es el nivel
profesional de un sujeto, mayor es su satisfacción; o cuanto mayor es la variación de las
actividades a
realizar y menos repetitivas las tareas, más satisfacción experimentan los individuos que
se desempeñan en ese puesto de trabajo; el tipo de dirección o de jerarquización modula
el grado de satisfacción, independientemente de otros componentes; el salario y las
oportunidades de promoción, son aspectos que a igualdad de condiciones, cuando
mejoran, predicen siempre una mayor satisfacción; las relaciones con otros compañeros
de trabajo, cuanto más agradables, mas facilitan el mejor desempeño profesional.
Teniendo en cuenta que el objetivo general de este estudio fue describir la satisfacción
laboral de una población específica se hizo necesario medir los factores intrínsecos y
extrínsecos basados en la teoría bifactorial de Herzberg, por lo cual se optó por la
utilización del cuestionario Font Roja desarrollado en el ámbito hospitalario, ampliamente
utilizado en estudios de investigación realizados en España y muy recientemente en
Colombia.
La siguiente tabla presenta el número de estudios donde se ha utilizado el cuestionario

Font roja como instrumento de medición de la satisfacción laboral de los profesionales del
sector sanitario. Esta revisión se realizó teniendo en cuenta los descriptores de
satisfacción laboral y cuestionario Font Roja, para ello las bases de datos consultadas
fueron la Red de revista científica de América latina, el caribe, España y Portugal.
(Redalyc), MIREME, LILACS, estas piezas investigativas se seleccionaron en un período
amplio de tiempo que comprendió desde los años 1988 hasta 2013, el idioma
seleccionado fue el Español por ser la lengua materna donde se gestó el desarrollo de
este cuestionario.
2.2.4ESTUDIOS EN LOS QUE SE HA UTILIZADO EL CUESTIONARIO FONT

ROJA ENTRE LOS AÑOS 1988 Y 2013.
ESTUDIO AUTOR (ES) LUGAR AÑO

La satisfacción de Jesús Aranaz Alcoy/España 1988
los profesionales Andrés José J.
como un aspecto Mira Solves Jesús
más del control de Rodríguez Marín
calidad en los
hospitales
Cuestionario Font Jesús Aranaz Alcoy/España 1988
Roja. Un Andrés José J.

instrumento de Mira Solves
medida de la
satisfacción en el
medio hospitalario
Satisfacción y José Antonio Buil, Alicante/España 1990
estrés laboral de Jesús Aranaz
los profesionales Andrés José J.
del medio Mira Solves Julián
hospitalario Vitaller
Satisfacción María I. Madrid/España 2000
laboral de los Fernández
profesionales de Antonio Moinelo
atención Primaria Adela Villanueva
del área 10 del Cristina Andrade
insalud de Madrid Rosa Montserrat
Rivera José María
Gómez Olga
Parrilla Ulloa
Satisfacción Francisco López Murcia/España 2001

laboral de los Lucía Bernal
profesionales en Antonio Cánovas
un Hospital
Comarcal de
Murcia
Satisfacción María Ruzafa Murcia/España 2003
laboral de los Manuel Madrigal
profesionales de Antonio
enfermería Velandrino Lidón
españoles que López
trabajan en
hospitales
ingleses
La participación Arriaga Piñeiro E. Andalucía/España 2003
en la gestión De la Torre
como elemento de Fernández J.
satisfacción de los Alberdi Castell R.
profesionales: un Artigas Lelong B.
análisis de la Moreno Peralta J.
experiencia García Mena J.
andaluza
Una propuesta Eduardo Núñez Las Palmas de 2006
destinada a Gabriel J. Estévez Gran
complementar el Pablo Hernández Canaria/España
cuestionario Font- Carmen Delia
Roja de Marrero
satisfacción
laboral
Factores Juan Máximo Granada/España 2006
relacionados con Molina Francisco
la satisfacción Avalos Martínez
laboral de Laura Juliana
enfermería en un Valderrama Ana
hospital médico- Fernanda Uribe
quirúrgico Rodríguez
Satisfacción Jenny Esperanza Tunja/Colombia 2010
laboral en el Hernández Ruth
personal de Fabiola Rondón
enfermería de la Medina Nelly
E.S.E Hospital Esperanza Ariza
San Antonio de Fred Gustavo
Soatá Manrique
Satisfacción Johana Enid Bogotá/Colombia 2012
laboral en Cifuentes
enfermería en una Rodríguez
Institución de
salud de cuarto
nivel de atención
Satisfacción Concepción Andalucia/España 2013
laboral de los Martínez Lara
profesionales de Juan Manuel
enfermería en las Praena Fernández
unidades de Eugenia Gil
gestión clínica García
2.2.5 MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
En la literatura organizacional, los dos métodos más conocidos para la medición de la

Satisfacción Laboral son la “Calificación única general” y la “calificación sumada”. Esta
última está compuesta por varias facetas o dimensiones del trabajo que se realiza. El
método de calificación única general consiste en pedir a las personas que responda a una
pregunta como: “considerando sus aspectos, ¿qué tan satisfecho se siente con su
trabajo?”. Los entrevistados dan su respuesta rodeando con un círculo un número entre 1
y 5 que corresponden con las opciones de respuesta “muy satisfecho” o “muy
insatisfecho”.
El método de calificación sumada o suma de las facetas del trabajo es más elaborado. Se
identifican los elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión
respecto a cada uno de ellos. Entre los factores característicos que se incluyen están la
índole del trabajo, supervisión, salario actual, oportunidades de ascender y relaciones con
los compañeros. Estos factores se califican con una escala estandarizada y se suman
para dar con una calificación general de la satisfacción en el trabajo.
Para medir la satisfacción hay que utilizar instrumentos que permitan analizar las
diferentes dimensiones de la misma: relación con los compañeros/supervisores, tensión
con el trabajo, satisfacción intrínseca con el trabajo, remuneraciones, oportunidades de
promoción, grado de responsabilidad, ambiente físico, entre otras. En la literatura hay un
número importante de instrumentos utilizados para medir la satisfacción laboral, en su
mayoría estos han sido elaborados y aplicados en Estados Unidos y en Europa,
específicamente en España. En el contexto latinoamericano, específicamente en Perú se
menciona el instrumento de satisfacción laboral de Sonia Carrillo, por otro lado en México,
Venezuela y Colombia se han encontrado reportes investigativos donde se ha utilizado
como marco de referencia los primeros instrumentos diseñados para medir la satisfacción
laboral, especialmente los de origen español.
Para fines de la presente investigación, se utilizó el cuestionario Font Roja, el cual permite
conocer dos calificaciones: la satisfacción laboral global o general y la satisfacción laboral
por factores, esta última determinada por la indagación de las nueve categorías que
conforman el cuestionario.
2.2.5 IMPORTANCIA DE LA MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
Uno de los principales cambios ocurridos a partir de mediados del siglo XX en la teoría de
las organizaciones y más concretamente en los estudios sobre la eficacia y la eficiencia
en las empresas, ha sido pasar el eje de las actuaciones desde los procesos y la
estructura a centrarlo en los trabajadores. Adicionalmente, con la influencia de la
psicología y la sociología en el desarrollo de los métodos de gestión, se estableció como
premisa que la satisfacción de las personas con su trabajo es uno de los factores
condicionantes básicos de su productividad. Por este motivo, la satisfacción laboral se ha
convertido en uno de los principales objetivos de estudio dentro de las organizaciones, no
solo por el hecho de entender situaciones particulares que se presentan con los
empleados sino por la injerencia que se puede desarrollar para la toma de decisiones a
nivel institucional. En este sentido, medir la satisfacción laboral de las personas
vinculadas a una organización, permite evaluar puestos de trabajo, actividades, niveles de
ausentismo, remuneración, estímulos, rotación, etc.
No obstante, y como lo ha recomendado la OMS, al realizar un análisis de la satisfacción

laboral de las personas vinculadas a una institución, en cualquiera de las etapas del ciclo
laboral (entrada, etapa laboral y salida), se pueden obtener observaciones y mediciones
que permitan identificar aspectos importantes para la toma de decisiones y las acciones
correspondientes. La no satisfacción o la insatisfacción laboral, es un riesgo para los
empleadores, en lo que concierne a la retención del capital humano. Esta situación se
encuentra extendida entre el personal de la salud, dadas las particulares características
con las condiciones de trabajo, de interacción con los superiores, con los aspectos
organizativos y funcionales que pueden ser fuentes generadoras de no satisfacción entre

el personal de enfermería del sector hospitalario
2.3. MARCO CONCEPTUAL.
2.3.1 inteligencia múltiple
2.3.2 Motivación La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares que mueven a la persona a
realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está
relacionado con el de voluntad y el del interés. La motivación, en pocas palabras, es la
voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por
la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal . (Chiavenato, 2001)
2.3.3 Motivación laboral Comprende los estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier
parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo y se vinculan con su desempeño
y satisfacción en la empresa, así también son los procesos organizacionales que influyen para
que tanto los motivos del trabajador como los de la empresa vayan en la misma dirección.
(Calvo, González y Blanco, 2009)
2.3.4 La motivación laboral en salud Su importancia se deriva del hecho que la atención
en salud requiere un uso intensivo de mano de obra y la calidad, eficiencia y equidad del
servicio depende directamente del grado de disposición de los trabajadores para dedicarse a
sus tareas. Por lo tanto el nivel de motivación laboral afecta directamente el desempeño del
trabajador lo que a su vez afecta los resultados que la reforma del sector salud intenta lograr.
(Salinas, et al. 1994)
2.3.5 Satisfacción laboral
Es un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las

experiencias laborales del sujeto”. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o
felicidad que experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Este sentimiento puede
ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo
que se puede hablar de “satisfacción laboral general”. Pero ese sentimiento de satisfacción o
bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se
puede hablar entonces de “satisfacción laboral por facetas”. Así, una persona puede estar
satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con los compañeros, al
grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la satisfacción en el trabajo es el
resultado de una serie de satisfacciones específicas, que constituyen las facetas de la
satisfacción. (Locke, 1976)
2.3.6 Insatisfacción laboral
Es el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de

realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que está a disgusto, dentro del
ámbito de una empresa u organización que no le resulta atractiva y por el que recibe una
serie de compensaciones psico-socio-económicas no acordes con sus expectativas.
(Muñoz, 1990).
2.3.7 Calidad en salud
Conjunto de características que deben tener los servicios de salud desde el punto de vista
técnico y humano para alcanzar los efectos deseados , tanto para los proveedores como
los usuarios . La OPS define la calidad como un alto nivel de excelencia profesional, uso
eficiente de recursos, mínimo riesgo para el paciente, alto grado de satisfacción de los
profesionales y pacientes y el impacto final en la salud de la población. (Organización

mundial de la salud 1995.)
2.3.8 Condiciones de trabajo
El término engloba cualquier aspecto circunstancial en el que se produce la actividad

laboral, desde factores del entorno físico en el que se realiza hasta circunstancias
temporales en que se da. Son condiciones de trabajo todos aquellos elementos que se
sitúan en torno al trabajo, el conjunto de factores que lo envuelven. Bajo este enfoque, la
cantidad de aspectos que pueden ser considerados condiciones del trabajo es
prácticamente interminable. Así, el Término “ambiente o entorno de trabajo” parece casi
sinónimo del anterior. (Ramos, Peiró, y Ripoll, 2002)
2.3.9 Profesional de enfermería:
Profesional de enfermería es la persona que ha completado un programa de educación

básica en enfermería y está calificada y autorizada para ejercer la enfermería en su país.
El profesional de enfermería posee instrucción y formación exigidas oficialmente y está
legalmente autorizada para ello.
La enfermería abarca los cuidados, autónomos y en colaboración, que se presentan a las

personas de todas las edades, familia, grupos y comunidades, enfermos o sanos, en
todos los contextos, e incluye la promoción de la salud, la prevención de la enfermedad, y
los cuidados de los enfermos, discapacitados, y personas moribundas.
Las funciones esenciales de la enfermería son la defensa, el fomento de un entorno

seguro, la investigación, la participación en la política de salud y en la gestión de los
pacientes y los sistemas de salud, y la formación.
Para este estudio este término incluye a los profesionales de enfermería que laboran en
determinada institución de salud prestadora de servicios de salud de tercer nivel de
atención
2.5 HIPOTESIS
2.5.1 hipótesis general
Existe relación entre la satisfacción laboral del estudio del personal de enfermería del
EESS de san Cristóbal de Huancavelica - 2017.
2.5.2. Hipótesis específicas
- Existe relación entre la satisfacción laboral y la motivación profunda del personal de

enfermería del EESS de san Cristóbal de Huancavelica - 2017.
2.6. VARIABLE
Variable 1:
Satisfacción laboral
2.7. AMBITO DE ESTUDIO O DESCRIPCION DEL AREA DE ESTUDIO
EESS DE SAN CRISTÓBAL
Parte del Distrito de Huancavelica es la comunidad o Barrio de San Cristóbal, la cual se

encuentra ubicado dentro del área urbana de la ciudad de Huancavelica. Cuentan que
esta comunidad fue poblándose con la llegada de los españoles, quienes vinieron con el
objeto de explotar el mercurio (azogue), de las minas de Santa Bárbara, aunque no se
cuenta con fuentes escritas que nos podrían dar datos fidedignos y de mayor consistencia
acerca de su historia, pero se tiene una gama de fuente oral que se han trasmitido de
generación hasta nuestra actualidad. Así mismo, cuentan que los españoles trajeron al
santo de nombre San Cristóbal que es un mártir que dedicó su vida al ejercicio de la
caridad transportando viajeros sobre sus hombros a través de un río, cuentan que un día
un niño le pidió que le cruzara pero, a medida que avanzaban por el río, el niño se iba
haciendo más pesado. Cuando Cristóbal se quejó le dijeron que llevaba el peso del
mundo en la persona de Cristo sobre su espalda. Su festividad es el 10 de julio de cada
año. Con el inicio de la República y convertida la intendencia del Virreinato en el
departamento de Huancavelica, el 12 setiembre de 1821, esta capital distrital, provincial y
departamental estaba conformado por cuatro comunidades: Ascensión, San Cristóbal,
Santa Ana y Yananaco. El 25 de agosto de 1976, firman el Acta de Colindancia las
Autoridades de la Comunidad de San Cristóbal y Ascensión; en los años 1990, se crea el
Puesto de Salud de San Cristóbal, adscrito al Centro de Salud de Santa Ana.
Ubicación geográfica: Ubicación Geográfica de la Comunidad San Cristóbal es al Nor-

este del centro urbano marginal del Distrito de Huancavelica en las siguientes
coordenadas 74º 58’ 42’’ de longitud o este y 12º 48’ 34’’59 latitud sur.
Extensión: La comunidad de San Cristóbal tiene una extensión territorial de 180 Km2, sin
considerar el sector de Saccracancha que hasta el momento no tiene extensión
determinada por su relieve muy accidentado.
Límites: Por el Este: Comunidad de Antaccocha. Por el O este: Distrito de Ascensión. Por
el Norte: Distrito de Palca. Por el Sur: Comunidad de Santa Ana, Comunidad de San
Antonio y río Ichu.
Altitud y coordenadas geográficas: La Comunidad de San Cristóbal está situada

aproximadamente a 12º 36’ 10’’ de longitud del Meridiano de Grenwinch. Y a una altura de
3650 m.s.n.m. y longitud o este.
Referencias bibliográficas
1. Ponce, realizó un estudio sobre Satisfacción laboral y calidad de atención de

enfermería en una unidad médica de alta especialidad en México;2006.
2. García, Realizó un estudio en México en el año 2009 sobre satisfacción laboral del
personal de enfermería en un Hospital de gineco-obstetricia del Instituto Mexicano del
Seguro Social;2009.
3. Jaén, R. realizó un estudio en Panamá sobre satisfacción laboral de personal médico
de enfermería y auxiliares de enfermería del Hospital Aquilino Tejeira de Penonomé
provincia de Coclé;2010.
4. Contreras, M. Realizó un estudio en Colombia sobre satisfacción laboral de los
profesionales de enfermería vinculados a una I.P.S de III nivel de atención Bogotá ;
2013.
5. Vásquez Sosa, Sheyla Melissa realizo un estudio sobre el “nivel de motivación y su relación
con la satisfacción laboral del profesional de Enfermería en el hospital Arzobispo Loayza.
Lima –peru.2017”,
BIBLIOGRAFIA
1. plan nacional de desarrollo diciembre de 2007 - 2012. 2010] [sede web] [acceso
disponible en: http://pnd.calderon.presidencia.gob.mx/index.php?page=salud
2. Universidad Nacional de Colombia Facultad de Enfermería Programa de Maestría en

Enfermería Bogotá, Colombia 2012 disponible en file:///H:/539680.2012.pdf
3. Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigación para la
Salud 2010. Disponible en:
http://www.salud.gob.mx/unidades/cdi/nom/compi/rlgsmis.htmI
TERMINOLOGÍA
 IPS: siglas de Image Packaging System, es un sistema de gestión de

paquetes creado por la comunidad de OpenSolaris en coordinación con Sun
Microsystems y usado en el sistema operativo OpenSolaris.
 OMS: La Organización Mundial de la Salud es un organismo especializado de las
Naciones Unidas fundado en 1948, cuyo objetivo es alcanzar para todos los pueblos
el máximo grado de salud, definida en su Constitución como un estado de completo
bienestar físico, mental y social.
 OPS: La Organización Panamericana de la Salud es el organismo especializado de
salud del sistema interamericano, encabezado por la Organización de los Estados
Americanos (OEA).
 OEA: La Organización de los Estados Americanos (OEA) es una organización
internacional panamericanista de ámbito regional y continental creada el 30 de abril
de 1948, con el objetivo de ser un foro político para la toma de decisiones, el diálogo
multilateral y la integración de América.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(CREADA LEY N° 25265)

ESCUELA ACADEMICO PROFECIONAL DE ENFERMERIA

“COMO ES LA SATISFACCION LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERIA,

EN EL EESS DE SAN CRISTOBAL EN EL AÑO 2017”

HUAMÁN ALVARADO, Mirian

HUAMÁN ESCOBAR, Dionicia

HUANCAVELICA – PERU 2017

A Dios, por haberme dado la vida y permitirme el

A mi madre por los valores inculcados,

A mis maestros quienes no desistieron al

A mis padres por haberme forjado como la

2.4.1 Hipótesis general ...............................................................................................32

La enfermería es un servicio público que contribuye a preservar, a través del cuidado, la

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DISCRIPCION DEL PROBLEMA:

En Colombia, 2012, realizo un estudio titulado “satisfacción laboral en el personal de

presentan mayor insatisfacción en relación a los hombres y en relación de la edad. Que

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA:

1.2.1 FORMULACION GENERAL

 ¿Cómo es la satisfacción laboral del personal de enfermería en el EESS de san

1.2.2. FORMULACION ESPECÍFICA

 ¿Cómo podemos identificar la satisfacción laboral del personal de enfermería en el

1.3 OBJETIVOS GENERAL Y ESPECIFICOS

 Determinar la satisfacción laboral del personal de enfermería y las condiciones de

 Identificar como es la satisfacción laboral del personal de enfermería en el EESS de

Identificar y conocer los factores que influyen en la satisfacción laboral de los

PRACTICO: desde el enfoque práctico de la presente investigación se toma en cuente

METODOLOGICO El presente trabajo de investigación se realiza con la finalidad de

1.5 DELIMITACIONE DE LA INVESTIGACION

Delimitaciones Temporal: La investigación comprende del mes

1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION.

Económico: Bajo costo para el pago del personal en el procesamiento de datos

Ponce, (2006), realizó un estudio sobre Satisfacción laboral y calidad de atención de

transversal, utilizó el instrumento índice de satisfacción laboral, y para la medición de

instrumento para evaluar la calidad de la atención médica. El tamaño de la muestra

representan la insatisfacción sentida por el personal , aspectos como la falta de

Jaén, R. (2010), realizó un estudio en Panamá sobre satisfacción laboral de personal

Contreras, M. (2013), realizó un estudio en Colombia sobre satisfacción laboral de

En contraste a esto, el primer estudio importante de la satisfacción laboral en enfermería se

Para Loitegui la satisfacción laboral corresponde a un constructo pluridimensional que depende

Para Alonso-Calderón, Ayora-Vivas, Bellás-Farré, y Eloy-García, la satisfacción laboral se define

De acuerdo con Gómez, Moreno, Rodríguez, Roseo y Manrique, (2009), la Satisfacción

2.2. MARCO TEÓRICO

El modelo de la jerarquía de Maslow.

La teoría ERG de Alderfer.

Las teorías de la instrumentalidad o de las expectativas

Las teorías del equilibrio.

En la presente investigación la Satisfacción Laboral será abordada desde su definición

2.2.2 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN – HIGIENE DE HERZBERG

En este modelo, se postula la existencia de un continuo doble entre la “satisfacción” y su

elevar conscientemente la satisfacción, y cuando la elevan, no consiguen sostenerla por

Partiendo de esta conclusión Herzberg propone dos tipos de necesidades: Las

En este sentido, si se quiere motivar a las personas en su puesto de trabajo, Herzberg

individuales significativas en términos de la importancia relativa concedida a uno y otros

2.2.3 FACTORES RELACIONADOS CON LA SATISFACCIÓN LABORAL

La literatura concede gran importancia a las teorías de la motivación y su relación con la

En este sentido, la satisfacción laboral se concibe como un estado emocional positivo o

deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de

El cuestionario Font Roja, utilizado en la presente investigación agrupa los factores

Estos factores intrínsecos como extrínsecos o internos o externos apuntan al nivel de

Usualmente cuando se habla de satisfacción laboral se incluyen un conjunto de factores

La siguiente tabla presenta el número de estudios donde se ha utilizado el cuestionario