EVOLUTION THINKING

Gerbo Pacchioni
Semana 2
 Cambio Organizacional

Cambio Organizacional:
Toda transformación que experimenta el diseño o el funcionamiento
de una organización.
 Tipos de cambio Organizacional:
Grado de Cambio

 Cambio radical: ocurre cuando las organizaciones hacen

innovaciones mayores en su manera de desempeñar sus
actividades.
 Etapas del Cabio Radical

Descongelamiento
- Gerencia hace Planes para
una Transformación Mayor.
- Convencer de la necesidad
del Cambio.
- Evitar Resistencia al Cambio.

Recongelamiento
Transición
- El Cambio se Solidifica.
- Se debe vigilar los resultados. - Ocurre la mayor parte del
Cambio Real.
- Apoyar a los nuevos
comportamientos que eviten - Implementación.
recaídas.
 Tipos de cambio Organizacional:
Grado de Cambio

 Cambio Creciente: proceso permanente de evolución. A lo largo del

tiempo van ocurriendo muchos pequeños ajustes de forma rutinaria.

 Radicales Moderados: personas que luchan por producir un cambio

radical, pero que lo hacen estimulando una organización para efectuar
pequeños cambios crecientes.
 Tipos de cambio Organizacional:
Grado de Cambio

 Total Quality Management: se basa en gran medida en continuo

cambio incremental.
 Tipos de Cambio Organizacional:
Oportunidades de Cambio

 Cambio Reactivo: ocurre cuando una organización se ve

obligada a adaptarse o a innovar como respuesta a un hecho
ocurrido en el entorno externo o en el interno.
 Tipos de Cambio Organizacional:
Oportunidades de Cambio

 Cambio Anticipado: ocurre cuando los administradores hacen

modificaciones en la organización, basándose en proyecciones
de hechos que ocurrirán o al principio del ciclo de una nueva
tendencia.
 Tipos de Cambio Organizacional: Modelo
Integrado

Cambio Cambio
Pequeños Creciente Creciente
Grado de Cambio
Ajustes
Esperado Reactivo

Transformación
Cambio Cambio
Mayor Radical Radical
Anticipado Reactivo

Tiempos del Cambio

Antes de cambios Después de cambios

mayores en el entorno mayores en el entorno
 Pasos del Cambio Organizacional Planeado

Start Determine la
Brecha del
Desempeño

Diagnosticar
Evaluar el los problemas
Entorno de la
organización

Articular y
Monitorear los comunicar una
Cambios visión del
Futuro

Desarrollar e
Anticipar y
Implementar
Reducir la
un Plan de
Resistencia
Acción
Planificación para el Cambio Organizacional: Razones comunes para
la resistencia
Miedo
• No hay que tenerle miedo a la
Resistencia al Cambio.
• Ayuda a los empleados a perder el
miedo del Cambio y sus
Consecuencias.
• Motivar los nuevos
comportamientos
Malentendidos
• Resistencia al no entender las
implicancias del Cambio.
• Los gerentes deben generar
confianza en que el cambio es
bueno.
• Resolver dudas constantemente.
Intereses Creados
• El cambio puede afectar intereses
personales.
• Convencer a las personas que el
Cambio es bueno para la
organización.
• Miedo a alterar los acuerdos
existentes.
Cinismo
• Suele creerse que el cambio se
propone para que los nuevos
administradores dejen huella.
• Muchos intentos fallidos de
cambio restan interés al mismo.
• Se debe involucrar a los
empleados en todo el proceso.
Implementación del Cambio: Métodos para producir un Cambio Organizacional

Cambio Rediseño de la
Tecnológico Organización

Rediseño de Desarrollo
los puestos Organizacional
 Cambio Tecnológico

 Implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que

afectan los flujos de trabajo, los métodos de producción, los
materiales y los sistemas de información.

 Muchas nuevas formas de Tecnología de la Información (IT).

 IT permite enlaces en tiempo real entre proveedores,

productores, distribuidores y clientes.
 Rediseño de la Organización

Implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que se

concentran en realinear a los departamentos, modificar quién toma
las decisiones y fusionar o reorganizar a los departamentos que
venden los productos de la organización.
 Rediseño de la Organización

Dos enfoques Básicos

 Cambiar estructura de la organización, como por ejemplo

la departamentalización funcional del producto.

 Cambiar proceso de la organización, como por ejemplo,

la forma de tramitar reclamos de los clientes.
 Rediseño de la Organización

 Reestructuración: reconfigurar la distribución de autoridad,

responsabilidad y control de una organización.

 Reenginiería: rediseño radical de las funciones y los procesos de

negocio de la organización.
 Rediseño de Puestos

Modificación de las responsabilidades y las tareas específicas de los

puestos de los empleados.

Simplificación del puesto:

Análisis científico de las tareas:
• Focus en proceso eficiente de flujo de trabajo
para los empleados en un trabajo particular.
• Uso frecuente de estudios de tiempo y
movimiento.
 Rediseño de Puestos

 Enriquecimiento del puesto: modifica las especificaciones del

puesto de modo que amplía y aumenta el desafío de las tareas
requeridas y para incrementar la productividad.
• Aumenta trabajo interesante y desafiante.
• Aumenta la autonomía y libertad personal.
 Desarrollo Organizacional

Estrategia de las ciencias de la conducta, planeada y de largo plazo, que

tiene por objeto comprender, transformar y desarrollar a la fuerza de
trabajo de una organización con miras a mejorar su efectividad.
 Desarrollo Organizacional

Discusión de Focus Group: discusión entre varios empleados en torno a

un tema o cuestión de interés específico, la cual ha sido planeada con
sumo cuidado y es encabezada por un facilitador capacitado.
Desarrollo Organizacional

 Survey feedback: proceso que

permite a gerentes y empleados
comunicar sus pensamientos y
sentimientos acerca de la
organización y para aprender acerca
de cómo los demás piensan y
sienten acerca de sus propios
comportamientos.
 Desarrollo Organizacional

 Feedback es obtenido por medio de un cuestionario elaborado y

distribuído a los empleados, que completen y devuelvan en forma
anónima.

 Contenido del cuestionario depende

de las áreas de mayor preocupación.