TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION…………………………………………………………………………………………………………………………..3

JUSTIFICACION…………………………………………………………………………………………………………………………….4

POLÍTICAS Y NORMAS…………………………………………………………………………………………………………………5

POLÍTICAS……………………………………………………………………………………………………………………………………5

NORMAS……………………………………………………………………………………………………………………………………..5

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN………………………………………………………………………………………………………6

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO……………………………………………………..6

PARTICIPANTE………………………………………………………………………………………………………………………. 6

PERIODICIDAD……………………………………………………………………………………………………………………… 6

PROCESO DE EVALUACIÓN……………………………………………………………………………………………………….. 7

Antes de la evaluación……………………………………………………………………………………………………………… 7

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)…………………………………………………………………….. 7

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)…………………………………………………………………. 7

INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS……………………………………………………………………………. 7

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO…………………………………………………………………………… 7

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN…………………………………………………………….. 8

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA…………………………………………………………………………………………….. 8

INSTRUMENTOS……………………………………………………………………………………………………………………… 9

Formato de evaluación de desempeño……………………………………………………... 9

Formato de realimentación…………………………………………………………………… 9

Formato de plan de mejoramiento…………………………………………………………… 9

 INTRODUCCIÒN

La evaluación de desempeño en las organizaciones se da por la necesidad de evaluar el talento

humano buscando alinear y cumplir los objetivos organizacionales propuestos cada año, para esto
es necesario crear medios que permitan realizar procesos medibles cualitativa y
cuantitativamente, constituyéndose en una herramienta de gran utilidad tanto para la empresa
como para las personas que participan del mismo.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar el desarrollo

profesional de cada participante, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado
hacia el logro de objetivos individuales y empresariales.

Para Distribuidora LAP la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar
el desenvolvimiento de cada individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Se puede definir
entonces como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo
en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
 JUSTIFICACIÒN

Con la evaluación de desempeño la Distribuidora LAP busca determinar el valor del trabajo de
cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel competitivo de la empresa ya
que con el buen desempeño de los empleados se logra reflejar la eficiencia y logro de los objetivos
de las unidades y de la empresa como un todo. Por lo tanto la evaluación de desempeño debe
impulsar el desarrollo del talento humano identificando oportunidades de capacitación y
crecimiento.

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su aplicabilidad en las
tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha sido elaborado mediante una
metodología que permita la flexibilidad para su modificación y/o actualización mediante hojas
Intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la empresa y así mismo se pretende poder
estructurar un proceso de evaluación de manera objetiva basado en evidencias con el fin de dar a
la organización elementos para detectar problemas de productividad y así poder permitirle a los
empleados a encontrar áreas en la que deben de mejorar y desarrollar las competencias
necesarias para impactar en su gestión diaria.

Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el proceso, para su
apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa deben contar con mecanismos que
garanticen su adecuada difusión.
 POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS

El Proceso de Evaluación del Desempeño se efectuara en dos periodos: de Enero a Junio y

Julio a Diciembre.

Es responsabilidad De los jefes de cada área aplicar la evaluación de desempeño durante

los primeros 10 días del mes asignado.

Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

promociones y ascensos del personal de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño
antes de aplicarlo.

El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación, evaluación del jefe
inmediato y evaluación de un par.

NORMAS

El área de Gestión de Talento Humano, será la responsable de desarrollar el proceso de

Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su
aplicación a los jefes de cada área.

La evaluación de desempeño solo se aplicara a personal de planta

La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en
forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los
lineamientos proporcionados por el área de Gestión de talento humano.

Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada con su
jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión del talento humano
dentro de cinco días hábiles a partir del día en que efectuó la evaluación.
 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo de
renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del
personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

El área de Gestión del talento humano, será la responsable de archivar en los expedientes
de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del
Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el cumplimiento de las
Obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar que tan productivo es un
empleado y en qué áreas podrían emprenderse acciones de mejora o en que labores podría ser
más productivo y podría desempeñarse mejor.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al cumplimiento de logro de

 objetivos o metas.

 Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

 Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el desempeño

insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

 Se fomenta la comunicación tanto entre compañeros y líderes de los procesos.

PARTICIPANTE

En la evaluación de desempeño participa todo el personal que tenga relación laboral directa con la
Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un contrato de prestación de laboral, en
cualquiera de los cargos existentes
 PERIODICIDAD
Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que debemos tener
en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de
manera eficiente sus las labores asignadas

PROCESO DE EVALUACIÒN

Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Se debe de tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la población y las características
necesarias además de la recopilación de datos acordes al proceso.

Es importante tener en cuenta el factor riesgo de todo proceso, y en el caso de la evaluación de

desempeño la resistencia al cambio, el temor, el estrés de las personas objetos a ser evaluadas, es
por esto que se debe contar siempre con un acompañamiento del área de gestión del talento
humano.

Estas evidencias son de tres tipos:

1. Las evidencias del producto: son los resultados esperados del trabajo del empleado, con
sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas
individuales. Descripción de puesto de trabajo, análisis de funciones y planes de trabajo
establecidos por la organización.

2. Evidencias de desempeño o comportamiento: que van directamente relacionadas con la

forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Cumplimiento de
metas, satisfacción del cliente interno y externo, clima organizacional. Se define en
términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad,
transparencia.

3. Evidencias de conocimientos y comprensión: se refieren a la aplicación de los conceptos,

principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño
eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación, estructura del puesto de
trabajo y su relación con las metas del mismo.

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

Este proceso en la Distribuidora LAP S.A. es desarrollado durante el periodo en que el empleado
ejerce sus funciones, a partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en
que se comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de puntaje a cada

actividad.

 Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de metas y

estándares del puesto de trabajo.

 Prescribir acciones correctivas.

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período de

evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada.
Esta fase comprende las Siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

 Realizar la realimentación a cada empleado

INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:

Información general:

 Nombres y apellidos del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

Indicadores de gestión:

Se debe identificar los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador
de acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del
empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.
Escala de Calificación:
Se debe asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Supera las expectativas 100% DE CUMPLIMIENTO

Cumple con las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las Expectativas 0 a 25% de cumplimiento

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en el
correspondiente espacio asignado

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación:

 Numero: Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.

 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de

 cada indicador.

 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada

 indicador.

 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se
 divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.

 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad y
  destreza.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia,
 que aspectos merece acciones correctivas.

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones).

Descripción:
 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del
evaluado.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia,
que aspectos merece acciones correctivas

 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como acción
de mejora a las debilidades halladas.

 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad

planteada para mejorar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta, si las
actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje de
cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita al evaluador
 evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al
final del proceso coloque la fecha final.

 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar

la
actividad.

 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos positivos
o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el nivel
de
cumplimiento.

 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el
evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el correspondiente espacio
asignado.

INSTRUMENTOS

Formatos de Evaluación de desempeño

Formato de desarrollo profesional:
Formato de retroalimentación:
Formato de Plan de Mejoramiento: