DOCUMENTO DE OPINIÓN Versión:01

Francisco Javier
GERENCIA DE Córdoba
MANTENIMIENTO Maria Angelica
Marzo de 2020
Goyeneche
Talento Humano Carlos Rubiano Matoma

Actividad #4

En grupos de 3 estudiantes realizar un documento donde indiquen si es posible o no implementar lo

expuesto en el artículo en las empresas colombianas.

Introducción

Desde hace una década, los teóricos razonaron que, para ganar ventaja competitiva, las
empresas necesitaban de capacidad organizacional, esto quiere decir, que las empresas de alto
rendimiento debían competir por las personas más capaces, y no solo debían atraerlas, era
necesario ejecutar un proceso de retención, motivación y desarrollo de talentos, a partir de la
dirección de recursos humanos eficaces.

En la actualidad, para las empresas la DERH es un interlocutor activo en la definición de la

estrategia del negocio, es decir, será el encargado de obtener resultados extraordinarios, alineando
la estrategia de la empresa con los objetivos de las personas que trabajan en ellas, es decir, deberán
crear un conjunto de prácticas de selección e integración de personal, retribución y desarrollo
profesional.

Entonces, ¿Es posible o no alinear recursos humanos con los objetivos de las empresas
colombianas?

Requerimientos para alinear los objetivos de las empresas colombianas con

RRHH

Para iniciar, hay que entender que los encargados de la estrategia y planificación establecen
las mejores alternativas empresariales de acuerdo a sus convicciones, cultura organizacional y lo que
desean brindar al cliente como organización, y cada organización colombiana tiene su propio
horizonte.

Ahora, para establecer las necesidades que puedan alinear los objetivos de la empresa con
recursos humanos, es necesario entender y reflexionar sobre el estado del empleo en Colombia y su
realidad, la situación dinámica y variable de este, donde la tendencia será reducir las plantas de
cargos.

En la actualidad del mercado laboral colombiano es necesario implementar en cada

organización una serie de estrategias que permitan evaluar las necesidades existentes tanto en el
aspecto humano como en las técnicas implementadas para lograr alcanzar los niveles de calidad y
producción deseados, para satisfacer las necesidades del cliente. Para ello se ha creado la DERH
(Dirección estratégica de recursos humanos), quien se encargará de plantear las estrategias del caso
y sus ventajas ante los directivos, quienes a su vez podrán de esta manera evaluar de una manera
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más clara en qué momento y que tipo de personal se debe contratar. Para desarrollar el proceso de
planeación de recursos humanos:

1. Se deberá articular la planeación del recurso humano a la planeación organizacional

2. Se deberá gestionar de manera integral el talento humano
3. Se deberá racionalizar de la oferta de empleo

Para lograr alinear las estrategias de recursos humanos, es necesario, realizar un estudio
riguroso para poder analizar todas las variables que se puedan presentar, antes, durante y después
del estudio en el personal de la empresa.

Por otro lado, el objetivo del departamento de recurso humanos, se debe enfocar en el
bienestar de las personas; que se sientan bien en el lugar de trabajo y tengan todos los recursos que
pueda proporcionar la empresa para mantener la relación empresa - colaborador.

Para lograr el objetivo de la capacidad organizacional, la empresa debe estar dispuesta a

invertir tiempo y dinero generando la cultura de innovación, mejoras en calidad y reducción de costos.
De lo contrario si la empresa no tiene esa flexibilidad en el ámbito laboral, seguirá trabajando con el
mismo personal obteniendo los mismos resultados en su histórico. Cuando se adopta una cultura
organizacional, se debe evaluar entre la preparación de personal y su adaptación, o si resulta
necesario reemplazarlo para poder tener resultados mejores, lo cual puede acarrear una serie de
despidos. Esto en Colombia es una desventaja, de acuerdo a lo arrojado por el estudio realizado por
el DANE en 2018:

Figura 1. Fuerza laboral y educación, resultados del estudio realizado por el DANE en 2018
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Tabla 1. Fuerza laboral y educación, resultados del estudio realizado por el DANE en 2018

Población económicamente activa (PEA) Proporción

Educación media 34%

Educación básica primaria 22.7%
Educación básica secundaria 5.7%
Educación técnica, profesional o tecnológica 11.3%
Educación universitaria 8.5%
Postgrado 3.5%

Al ver la realidad en Colombia, de acuerdo a las cifras arrojadas por el DANE, nos damos
cuenta que, para conseguir personal capacitado en una organización es necesario, desde la
dirección de recursos humanos, cambiar las estrategias en los recursos humanos, esto no solo
significa realizar contrataciones externas, sino contemplar en la estrategia la capacidad que tiene la
organización para retener, motivar y en especial desarrollar al personal, considerar la experiencia que
tiene un colaborador como un valor agregado y potenciar las habilidades necesarias para que este se
sienta parte importante para la organización. Aun así es mucho más recomendable impulsar
estrategias de retener el personal, pues los procesos de capacitación de personal nuevo tiene una
duración de hasta 6 meses, y está sujeto a la curva de aprendizaje del nuevo personal.

Es así como se crea una cultura estratégica, y se fundamenta la importancia del cargo; no se
descarta la posibilidad cambiar el personal por uno más calificado y/o con más estudios, así se
conserva una plantilla integral, capaz de combinar el conocimiento y la experiencia de los procesos
específicos determinados por la compañía, con las nuevas técnicas, procesos y desarrollos
vanguardistas, lo cual es indispensable para un país en donde la mayoría de su fuerza laboral no
cuenta con la capacitación y el conocimiento que ofrecen las instituciones educativas. Adicionalmente
esto resulta de gran ayuda para las cifras de educación Nacional.

Referencias

[1] Amaya Caballero, Dolly; Betancur Ortegón, Luis Felipe; Corredor Sáenz, Yovani;
Hernández Pabón, Hilda; Prieto Rubio, Blanca Rosalba; Vigoya Valencia, Angélica.
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: Lineamientos de política,
estrategias y orientaciones para la implementación (Abril 2005).
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[2] Carvajal Camperos, Marisol. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO: ¿Quién ocupa qué?
(Abril 2005).