UNIVERSIDAD NACIONAL DE MISIONES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÒMICAS

Materia: Derecho Laboral y de la Seguridad Social

Trabajo: Principios del Derecho del Trabajo.

Alumno: Sabio Bezus, Alejandro German.

CP – 012573-0

Fecha de entrega: 20/04/2020

Consigna: responda a las siguientes preguntas que se formulan sobre distintos casos. En cada
uno debe identificar los principios de Derecho del Trabajo en juego; Desarrolle su respuesta
y explique la incidencia del principio en la solución del caso.

1) Un trabajador fue despedido y el empleador alega que el mismo no trabajaba en relación

de dependencia, atento a que le prestaba un servicio y para ello facturaba, que se trataba de
un contrato de locación de servicios. El trabajador aduce que si bien emitía facturas, por
exigencia del empleador, también cumplía horarios y acataba todas las directivas del
empleador, percibiendo mensualmente una suma fija.

¿Qué principios deben tenerse en cuenta para la solución del caso?

Para la solución del caso se debe tener en cuenta el principio de la realidad, porque este
principio nos enseña que debe primar la realidad de los hechos frente a las apariencias
jurídicas que los empleadores muchas veces realizan, ya sea para evadir impuestos o evitar las
cargas sociales que este debe afrontar al contratar un trabajador.

En el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos (lo que se
pactó o documentó), se debe dar preferencia a los hechos.

Prima la verdad de los hechos —la esencia de la relación que vinculó a las partes --sobre la
apariencia, la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato.

2) Una trabajadora embarazada celebra con su empleador un acuerdo en el que, a cambio de

una suma de dinero, renuncia a su empleo. La suma pactada no alcanza a cubrir lo adeudado
en conceptos remuneratorios, ni computaba rubros correspondientes al despido ni la
indemnización agravada del art. 182 LCT.

-¿Es válido el acuerdo formulado? ¿Qué principios se encuentran en juego?

En primer punto, el acuerdo formulado no es válido debido a que la trabajadora embarazada

es forzada a renunciar abandonando o dejando de lado ciertos derechos que le corresponden
en virtud de la relación laboral que la une con el empleador.

En este caso, se encuentra en juego primordialmente el principio de Irrenunciabilidad, en el

cual se parte de una falta de capacidad de negociación de la trabajadora y la misma en su
desigualdad jurídico-económica se ve forzada a renunciar. Este principio busca evitar ese tipo
de renuncias tomando al abandono voluntario de un derecho como inválido, inoponible al
trabajador, jurídicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda
aplicar.

También se podría considerar, que el empleador no actúa en concordancia con el principio de

buena fe. El mencionado principio se encuentra en el Art 63 de la Ley de Contrato de Trabajo y
alega que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir
el contrato o la relación de trabajo".

3) Desde hace 10 años, una empresa abona a sus trabajadores semestralmente en concepto
de SAC, una suma igual a la mejor remuneración percibida en el semestre anterior. A partir
del presente año, invocando como fundamento la crisis económica que atraviesa la empresa,
tomó la decisión de ajustar el modo de liquidación del sueldo anual complementario a lo
establecido en la LCT. Al comunica tal decisión a los empleados quienes cuestionan la
decisión.

¿Es válida la decisión patronal? ¿Qué principios resultan aplicables?

En principio la decisión patronal no es válida, debido a que lo expuesto por el principio

Protectorio en su regla de la Condición más Beneficiosa dispone que cuando exista una
situación anterior que sea más favorable para el trabajador se la debe respetar. En caso de que
el trabajador quiera realizar una modificación, la misma deberá ser para ampliar y no para
disminuir los derechos que el trabajador obtiene por la relación laboral.

Teniendo en cuenta lo que este principio expone, también se podría entender como válida
dicha medida debido a que en el Manual de Derecho Laboral de Juan Armando Grisolia, se
expone que “el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del
orden público laboral, que está compuesto por las normas imperativas que surgen de la ley, los
estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo y que constituyen mínimos
inderogables”. Y en este caso, la reducción no sería menor a la impuesta por la ley como
obligatoria que es de la mejor remuneración del semestre dividido dos, es por eso que bajo mi
entender se podría considerar valida.

También es muy importante señalar el Principio de Razonabilidad, debido a que esta medida
se toma bajo un contexto de crisis mundial y en caso de que el empleador quiebre, los
trabajadores perderían sus puestos de trabajo.

También se podría tener en cuenta el Principio de buena fé y que los trabajadores actúen
teniéndola, ayudando al empleador en este contexto y así no perder sus puestos de trabajo en
el futuro por la mencionada crisis.

4) Un trabajador reclama de su empleador diversas sumas en concepto de haberes e

indemnizaciones por despido indirecto en el que se colocó ante diversos incumplimientos
patronales entre los que se encuentra la falta de registración del vínculo. El empleador al
contestar el reclamo reconoce la existencia del vínculo, argumentando que la falta de
registración fue por decisión del propio trabajador quien la solicitó con el fin de no perder el
plan social del que era beneficiario, requirió también que las sumas correspondientes a los
aportes le sean entregadas como parte de su remuneración para destinarlas a costear sus
estudios. Sostiene que las condiciones de tal acuerdo fueron aceptadas por el empleador.

¿Es válida la postura aducida por el empleador? ¿Qué principios resultan aplicables?

La postura alegada por el empleador no es válida, debido a que siempre se debe seguir con la
ley y por ende debería haber registrado como corresponde al trabajador.

En este caso, el principio que se puede aplicar es el principio Protectorio, la regla in dubio pro
operario. La misma regla es expuesta en el párrafo 2 del art 9 de la Ley de Contrato de Trabajo
que disponía que “si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.

En el año 2008, la ley 26.428 modificó el parrado 20 del art 9 de la Ley de Contrato de Trabajo
y extendió su alcance a la apreciación de la prueba. Su actual redacción es la siguiente “Si la
duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los
casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable
al trabajador".

Es por ello que, en el mencionado caso, se debe tener en cuenta la apreciación que sea más
favorable para el trabajador, es decir, que en caso de duda el privilegiado es el empleado y no
el empleador.

5) Un empleador, invocando la crisis imperante en el sector, y las dificultades que encuentra

para afrontar el pago de las diversas deudas de la empresa, propone a los trabajadores una
reducción de salarios, con el fin de conservar la fuente de trabajo. Muchos de los empleados
ante la gravedad de la situación aceptaron la propuesta y firmaron los acuerdos, cuya firma
fue certificada por escribano público y fueron presentados ante el Ministerio de Trabajo
solicitando su homologación.

¿Es homologable el acuerdo plasmado? ¿Qué principios son aplicables?

En este caso, que es muy similar al del No 3, la diferencia que puedo encontrar es que los
trabajadores aceptaron el acuerdo y no como en el anterior caso que estaban disconformes.

Bajo mi punto de vista y teniendo en cuenta lo leído en el Manual de Derecho Laboral de Juan
Armando Grisolia, creo que este acuerdo es válido y homologable.

Este acuerdo va en contra del principio de irrenunciabilidad debido a que este expone que el
trabajador no puede ser obligado a renunciar a sus derechos sin que haya una
contraprestación relativamente equivalente y además de que el acuerdo debe ser reflejo de un
acto voluntario del trabajador, efectuado con discernimiento, intención y voluntad.

Pero bajo mi entender, cuando se habla de la suspensión de los contratos laborales, se

menciona que uno de los momentos en los que puede proceder es por causas económicas y
por situaciones de fuerza mayor, siendo el empleador quien toma la decisión de manera
unilateral. En los casos de suspensión del contrato el empleador puede en este caso no
remunerar al personal suspendido.

Como el empleador, obra bajo el principio de buena fe, no suspende a los trabajadores
tomando una decisión unilateral, sino que decide pactar con ellos una rebaja salarial para
poder subsanar las obligaciones que el ente contrajo y no quedar en quiebra. Esto es de
beneficio para los trabajadores, porque en caso de no quedar en quiebra el empleador, los
mismos podrán mantener sus puestos de trabajo. Además de que la decisión tomada por el
trabajador no les disminuye a 0 el ingreso de los mismos como podría suceder en un caso de
suspensión, sino que los mismos podrán tener un sueldo, pero será inferior al habitual.

También se puede aplicar el Principio de Razonabilidad, debido a que esta decisión es tomada
de manera razonable por la situación de crisis por la cual está transitando el mundo.

6) Ante la extinción del vínculo, un trabajador reclama de su empleadora diferencias de las

indemnizaciones abonadas, aduciendo que en su liquidación no se tuvo en cuenta la mejor
remuneración percibida, que debe comprender todos los conceptos percibidos como
contraprestación por sus servicios conforme el art. 103 LCT. La patronal respondió
rechazando el reclamo, aduciendo que la liquidación se efectuó teniendo en cuenta los
conceptos remunerativos devengados, excluyendo aquellas sumas no remunerativas
abonadas conformes los acuerdos salariales convencionales vigentes y homologados por la
autoridad de aplicación.

¿Es correcta la postura patronal? ¿Cuáles son las fuentes aplicables para la solución del caso?
¿Qué principios son de aplicación?

La postura del empleador es correcta, según detalla la doctrina y la jurisprudencia, descartada

la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el
empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del
trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el párr. 1º
del art. 245, LCT.

Las fuentes aplicables para la solución de este caso son la doctrina, la jurisprudencia, la Ley de
Contrato de Trabajo y el Contrato de Trabajo para establecer cuál es la remuneración mensual
que le corresponde al trabajador.

A la hora de analizar, los principios que se pueden aplicar en este caso, podemos destacar el
principio de de la Buena fe, teniendo en cuenta que ambas partes, tanto como el empleador y
el trabajador, deben actuar con buena fe al final de la relación laboral.

También se puede aplicar el principio de equidad, el cual busca la justicia en el caso concreto ,
evitando el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma
cuando se produzca una situación disvaliosa o no querida por el propio legislador. Es decir que,
en el caso de que el juez considere que esas sumas, que el empleador considera no
remunerativas, también sean apropiadas de sumar para el cálculo de la base salarial, las
mismas deberán de sumarse.
Un principio que no puede dejarse de lado en este caso, es el Principio de la realidad. Se
deberá analizar en este caso, si las sumas que el trabajador aduce que son no remunerativas
de verdad lo son en la realidad o si son parte del salario que le corresponde cobrar al
trabajador. En caso de que en los documentos figure que las sumas devengadas son no
remunerativas, consideradas bonus, pero el empleado las cobra de manera habitual y
mensual, deberán ser consideradas para el cálculo de la base salarial.