Gerencia de Recursos Humanos – Unidad 6

Nota Técnica realizada por: Prof. Verónica Saiz

Introducción

En esta unidad revisaremos los temas relacionados con la Auditoría de Recursos

Humanos, la medición y el control de su gestión y el Balance Social de la Empresa.

Contenidos

5.1. Auditoría de RRHH

5.2. Medición y Control de RRHH
5.3. Balance Social de la Empresa

5.1. Auditoría de RRHH

¿Para qué sirve?

Identificar:

 Problemas que impiden alcanzar los objetivos propuestos

 Nuevas oportunidades de mejora, porque el entorno cambia
 Éxitos alcanzados, para poder replicar mejores prácticas

De:

 Cada función de RRHH

 Y de la Gestión Integral de RRHH: de su consistencia y lógica.

Con el objetivo de PREVENIR, MEJORAR Y APRENDER!

Se evalúa la calidad y efectividad ($ / tiempo / resultados) de las actividades / políticas

de RRHH, cómo estas contribuyen a la estrategia general y cómo cada Gerente de
Línea esta llevando adelante sus responsabilidades de RRHH.

¿Cuáles son los ámbitos de la auditoría?

1. Auditoria de la Estrategia Corporativa

2. Auditoria de la Administración de RH
3. Auditoria de la Labor Administrativa
4. Auditoria del Nivel de Satisfacción del Personal

Auditoria de la Estrategia Corporativa:

Este tipo de auditoría evalúa:

• La relación / impacto de la estrategia con el entorno.
• Cómo los niveles de conducción medios están llevando adelante esta estrategia.

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• Alineación de la GRH con la estrategia.

• El grado de aceptación / adherencia de todos los miembros de la organización a la
estrategia.

Auditoria de la Administración de RH:

Este tipo de auditoría evalúa el trabajo del RRHH, para cada actividad es necesario
identificar:
• Objetivos
• Políticas / procedimientos para alcanzar esos objetivos
• Responsables
• Sistemas de Información

Auditoria de la Labor Administrativa:

Este tipo de auditoría evalúa cómo los Gerentes de Línea están cumpliendo las políticas y
requisitos legales de RRHH, y para ello:
• Consulta su opinión
• Pide sus recomendaciones
Ya que RRHH alcanza sus objetivos a través de la gestión de la línea, por tanto debe ser
sensible a sus necesidades y percepciones.

Auditoria del nivel de Satisfacción del Personal:

Este tipo de auditoría evalúa:

• Niveles salariales
• Prestaciones, beneficios
• Liderazgo
• Desarrollo de Carrera
• Gestión del Desempeño

¿Qué técnicas de investigación e instrumentos se utilizan?

Técnicas de Investigación

• Compararse con otro que este logrando mejores resultados (Benchmark).

• Fuentes Externas – Estándares del mercado
• El propio “pasado” - Estándares propios
• Evaluación de Objetivos.

Instrumentos:

• Encuestas
• Entrevistas, por ejemplo de egreso
• Sondeos
• Análisis de datos “duros”

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Estas auditorías pueden ser:

¿Cómo se lleva adelante el proceso de auditoría?

El auditor debe:

1. Decidir qué es lo que va a evaluar

2. De qué forma llevará adelante la auditoria

3. Seleccionar a los participantes

4. Hacer una investigación previa (recopilar información sobre la organización).

5. Diseñar el plan de auditoría (herramientas, técnicas)

6. Recabar información

7. Procesar los resultados

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8. Analizarlos para descubrir los puntos fuertes y débiles del departamento de RR.HH.

Con este input RRHH debe:

9. Diseñar un plan de acción para la mejora

10. Diseñar un seguimiento para el plan de acción

Quién lleve adelante la función de auditoría debe tener y/o ser:

• Capacidad de organización, planificación y previsión

• Capacidad de coordinación
• Capacidad de análisis y síntesis
• Juicio critico
• Capacidad para detectar necesidades
• Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
• Capacidad de supervisión y dirección
• Capacidad de control
• Aptitudes para trabajar bajo presión
• Capacidad para resolver situaciones críticas
• Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
• Compromiso organizacional
• Responsabilidad, confiabilidad

El informe de auditoría

El informe de auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal

e incluye tanto recomendaciones como el reconocimiento formal de las prácticas que
están logrando su objetivo.

Contiene varias partes: una se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes que
tienen a su cargo funciones específicas del departamento de personal y la parte final se
dirige al gerente general del departamento de personal.

En el caso de los gerentes de línea, el informe resume los objetivos de personal que se
han postulado, así como las responsabilidades y los deberes de cada gerente.

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El informe identifica también los problemas de personal. Se destacan las desviaciones

respecto a las políticas vigentes y/o disposiciones legales. Las prácticas insuficientes o
erróneas se señalan en el informe, junto con recomendaciones para solucionar los
problemas.

Los especialistas que manejan aspectos específicos de contratación, capacitación,

compensación y otras actividades también necesitan retroalimentación.

El informe puede contener también información sobre las actitudes prevalecientes entre
los gerentes de línea respecto a los programas de personal, en ocasiones con información
enriquecida mediante estadísticas externas.

El informe dirigido al gerente de Recursos Humanos contiene:

• Las actitudes entre gerentes de línea y empleados respecto al desempeño del

departamento de personal.
• Los objetivos del departamento y sus planes para alcanzarlos.
• Los problemas de recursos humanos y sus implicaciones.
• Recomendaciones respecto a los cambios necesarios y la prioridad de cada uno.
• Mediante la información que contiene el informe de auditoría, el gerente de
Recursos Humanos puede lograr una perspectiva amplia e integral de la condición
de las funciones de personal de su empresa.
• La evaluación permite establecer una estrategia a futuro y sirve como punto de
referencia para futuras evaluaciones.

5.2. Medición y Control de RRHH

¿Cómo evaluarían …

… las distintas funciones de la GRH

• Reclutamiento
• Selección
• Evaluación de Desempeño
• Desarrollo
• Capacitación
• Compensaciones
• Relaciones Laborales
• Salud y Seguridad

… en cada uno de los ámbitos?

• Auditoria de la Estrategia Corporativa
• Auditoria de la Administración de RH
• Auditoria de la Labor Administrativa
• Auditoria del Nivel de Satisfacción del Personal

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Y los patrones que se utilizan para medir pueden ser…

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Indicadores de RRHH

GENERALES

 Gastos de RR.HH /Gastos Totales

 Gastos de RR.HH x Empleado
 Rotación: Desvinculaciones /Plantilla
 Ausentismo: (Días ausencia/360)/Plantilla
 Clima Organizacional
 Cantidad de Empleados de RRHH / Plantilla

RECLUTAMIENTO

 Disponibilidad de candidatos
 Fuentes de Reclutamiento (Externas e Internas): efectividad, costo, tiempo.
 Número de candidatos por tipos de fuentes.
 Costos de reclutamiento por tipo de medios.

SELECCIÓN

 Procedimientos de selección: efectividad, costo, tiempo.

 Seguimiento: % de rotación, de permanencia, de promociones.
 Efectividad de los tipos de pruebas/entrevistas
 Costos de los tipos de pruebas/entrevistas
 Ratio de selección: tiempo en cubrir una vacante

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Estándares y mediciones del desempeño

• Técnicas de evaluación del desempeño
• Entrevista de evaluación
• Evolución en el tiempo
• Relación entre evaluaciones, desvinculaciones y resultados de la evaluación

DESARROLLO

• Descripción de puestos / Inventario de RR.HH

• Programas de desarrollo y promoción
• Igualdad de Oportunidades: comunicación, justicia y transparencia
• Cuadros de reemplazo
• Promociones y transferencias por tipos
• Éxito en la reubicación de personal
• Costos y tiempos del proceso

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COMPENSACIONES

• Niveles de sueldos, salarios e incentivos

• Beneficios / Servicios al Personal: costo, uso, calidad.
• Costo de vida, inflación.
• Compensación /Ingresos
• Compensación /Gastos de Operación
• Comp. supervisores /Comp. Total

CAPACITACION

• Programas o Acciones: objetivos, alineación.

• Procedimientos de capacitación
• Tasas de efectividad en el aprendizaje
• Empleados capacitados/Plantilla
• Horas de Capacitación x Empleados VS Mercado ó Año Anterior
• Costo de la capacitación/Empleados capacitados

RELACIONES LABORALES

• Conflictos
• Potencial de conflictos
• Procedimiento disciplinarios
• Empleados sindicalizados
• Juicios, acuerdos, mediaciones
• Costos de Desvinculaciones

SALUD Y SEGURIDAD

• Días perdidos por enfermedad.

• Número de visitas médico
• Enfermedades profesionales
• Registros de accidentes de trabajo: Frecuencia, Intensidad y Tipos

Lectura recomendada

Medición de Capital Humano

El tablero de control de Recursos Humanos - La nueva forma de evaluar su capital
humano.
Por Jim Hatch y John Burton,Socio y Director, respectivamente, de Saratoga -
PricewaterhouseCoopers

http://www.pwc.com.ar/es/publicaciones/assets/ceo-capitalhumano.pdf

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5.3. Balance Social de la empresa

 Como instrumento de administración y comunicación del desempeño social, la

elaboración del Informe Anual de Responsabilidad Social Empresarial acoge, en
un primer momento, prácticas y normas orientadas a la situación sostenible ya
utilizadas por la empresa.

 Posteriormente la empresa puede, y debe, caminar en el sentido de desarrollar

instrumentos de diálogo y procesos más orientados a identificar los intereses
legítimos de sus diferentes públicos y considerarlos en los planes de negocio.

 El informe social actúa como substrato y catalizador de cambios promovidos por

otras herramientas, pues permite la visualización integrada de los instrumentos ya
utilizados, agregando nuevas perspectivas a los procesos anteriores o en curso.

MODELOS DE BALANCE SOCIAL

 Instituto Ethos (Brasil)

ETHOS: Estructura del Informe Anual de RSE

Presentación
01 Mensaje del Presidente
02 Perfil del Proyecto
03 Sector de la Economía

Parte I: La Empresa
04 Histórico
05 Principios y Valores
06 Estructura y Funcionamiento
07 Gobierno Corporativo

Parte II: El Negocio

08 Visión
09 Diálogo con Partes Interesadas
10 Indicadores de Desempeño
10.1 Indicadores de Desempeño Económico
10.2 Indicadores de Desempeño Social
10.3 Indicadores de Desempeño Ambiental

Anexos:
11 Demostrativo del Balance Social (modelo IBASE)
12 Iniciativas de Interés de la Sociedad (Proyectos Sociales)
13 Notas Generales

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Aspectos cualitativos: descripción de resultados y prácticas de gestión que representan

indicadores de actuación en RSE

 Impactos en el país a través de la generación y distribución de riqueza por parte

de la empresa
 Resultados originarios de la productividad obtenida en el período
 Procedimientos, criterios y retornos de inversiones realizadas en la misma
empresa y en la comunidad

Público Interno: aspectos que demuestren la calidad de la relación empresa-colaborador

Compromiso de los empleados en la gestión, tales como:

 Participación de los empleados en sindicatos

 Procesos de participación en los lucros o resultados
 Acciones frente a la necesidad de reducción de costos del personal
 Acciones para la preparación de empleados para la jubilación
 Nivel de satisfacción interna

Educación y Entrenamiento: compromiso de la empresa con el desarrollo profesional y la

empleabilidad de sus colaboradores, tales como:

 Existencia de programas sistemáticos de desarrollo y capacitación

 Oferta de becas de estudio destacando los criterios de concesión
 Cantidad de horas de desarrollo profesional por empleado año

Salud y Seguridad
 Realización de campañas de concientización
 Acciones que buscan el equilibrio trabajo-familia
 Participación de los empelados en la definición de metas e indicadores de
desempeño relativos a las condiciones de trabajo, salud y seguridad
 Programas y beneficios ofrecidos para colaboradores y respectivos familiares

Compromiso con el futuro de los Niños

 Programas de aprendizaje en la empresa para jóvenes, en la condición de
aprendiz, en el grupo de 14 a 16 años.
 Participación en campañas internas y externas para la erradicación del trabajo
infantil
 Programas internos dirigidos a la educación, integración y participación de los hijos
de los empleados

Diversidad

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 Programas de contratación con criterios que contemplan individuos con edad

superior a 45 años, desempleados hace más de 2 años, portadores de deficiencia
física o mental y ex prisioneros
 Participación en proyectos para mejorar la oferta de profesionales calificados
provenientes de grupos usualmente discriminados en el mercado de trabajo
 Normas y procesos para combatir situaciones de asedio sexual

Generación de Empleo
 Número de empleos en el final del periodo
 Número total de admisiones en el periodo
 Número total de dimisiones en el periodo

Indicadores cuantitativos: resultados mensurables Indicadores sugeridos: informaciones

cualitativas y cuantitativas que se consideran pertinentes

 GRI (Global Reporting Initiative)

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Beneficios de la elaboración de Reportes Sociales

 Permite incorporar al planeamiento estratégico aspectos antes no contemplados y

que de todos modos impactan en la gestión del negocio.

 Facilita la identificación de nuevas oportunidades y potenciales conflictos.

 Permite disponer de la medida de la evolución del impacto de la actividad

económica en el medio ambiente y en la comunidad.

 Establece un canal de comunicación regular y confiable con la comunidad, dando

respuesta al reclamo de mayor transparencia y reduciendo los riesgos frente a una
crisis.

 Facilita la posibilidad de realizar alianzas estratégicas con los grupos de interés de

la empresa.

 Aporta a la imagen y reputación de la empresa

 Incorpora información y valor para inversionistas, organizaciones financieras y

evaluadores de la gestión empresaria.

El Balance Social en Sudamérica 1

Son pocos los empresarios que hoy pongan en duda la importancia de la responsabilidad
social de las empresas en relación con su futuro. Sin embargo aparece una disyuntiva
importante: si se informa acerca de los logros en temas sociales y de medioambiente
entre otros, se corre el riesgo de que se reciban críticas tildando el informe de “marketing
social”; si, en cambio, se opta por no informar el riesgo reside en que pueda suponerse
que no hay nada para mostrar o que se esté ocultando algo. Ello da como resultado que
muchas empresas en Sudamérica opten por no comunicar eficazmente sobre esa
responsabilidad social.

Aunque en realidad, no se trata de una elección la de no informar, ya que en muchos

países están ya exigiendo a las empresas datos sociales y medioambientales, que a su
vez son reclamados por los usuarios de la información, convencidos de la importancia de
informar sobre el impacto del accionar empresario y de que hay creación de valor en el
desempeño que puede denominarse no financiero.

República Argentina

1
Duodécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística, noviembre de
2007. MALGIOGLIO, et al. Instituto de Investigaciones Teóricas y Aplicadas, Escuela de Contabilidad. Los
informes contables sociales: análisis empírico en Sudamérica.

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En al ámbito nacional Cracogna menciona la fórmula elaborada por un grupo de estudio

que surgió de un seminario internacional organizado por la Asociación Cristiana de
Dirigentes de Empresas en 1975, que se puede considerar el primer trabajo en la
República Argentina. En él se hace un desarrollo de una cantidad de aspectos de la
actividad social de la empresa, la gran mayoría de ellos referidos a las relaciones
laborales.

Los mismos se agrupan en cuatro rubros que a su vez se descomponen en una serie de
ítems. Los cuatro grupos son:

a) Individuo y familia: que trata todo lo que tiene que ver las remuneraciones en
todas sus formas, incluidos servicios.

b) Individuo y hábitat laboral: que trata sobre condiciones de trabajo en general.

c) Individuo y desarrollo: que trata, entre otras cosas, sobre capacitación,

comunicación, actividades culturales, recreación y otros beneficios.

d) Comunidad: que trata sobre protección del medio ambiente y otras actividades
de la empresa hacia la comunidad como donaciones y promoción cultural.

Como puede observarse, los tres primeros rubros prestan toda su atención a la
información referida al capital humano de la empresa.

Legislación en Argentina del Balance Social

En al año 2000 se dictó la Ley 25.250 que disponía en su artículo 18 la obligatoriedad de

presentación del denominado balance social para empresas de más de 500 trabajadores,
en estos términos: “Las empresas que ocupen a más de quinientos (500) trabajadores
deberán elaborar anualmente un balance social que recoja información sistematizada
relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo
de la empresa. Este documento será girado por la empresa a la representación sindical
de sus trabajadores, dentro de los treinta (30) días de elaborado”.

Con la firma del decreto 1171 del año 11/12/2000 se reglamentó ese artículo 18,
dictándose la resolución 23/01 del Ministerio de Trabajo. El decreto, en sus considerando,
hacía referencia a que se tenían en cuenta Convenios y Recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) en virtud de que esta organización había
estudiado no sólo los modelos y patrones de Balance Social desarrollado por diversos
países sino también los reglamentos y leyes emanados de autoridades públicas. A
continuación se declara que la opinión reiterada de la O.I.T. expresada en Convenios
y Recomendaciones sostiene principios que son recogidos por el decreto reglamentario
en análisis, aludiendo en especial a las Recomendaciones Nros. 94/52 y 129/67 sobre
Comunicaciones, Consulta y Colaboración en el ámbito de la empresa por su directa
vinculación con el Balance Social.

Por la relevancia que asigna a la Recomendación Nº 129/67 de O.I.T., pasa a transcribir el

párrafo que dice: ”Tanto los empleadores y sus organizaciones como los trabajadores y

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sus organizaciones deberían, en su interés común, reconocer la importancia que tiene,

dentro de la empresa, un clima de comprensión y confianza mutua favorable tanto para la
eficacia de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores”.

Entre otras consideraciones hace alusión a que la empresa es un sistema de producción

de riquezas y generación de utilidades con objetivos económicos y de progreso, pero que
esos objetivos deben contemplar a la empresa como un sistema de interacciones sociales
internas y externas, por lo tanto de desarrollo de relaciones entre seres humanos, y que el
mismo debe ser integral permitiendo el crecimiento tanto de la organización como del
hombre que la integra. Como consecuencia de lo expresado adquiere importancia el
Balance social como instrumento de información de evaluación periódica y sistemática de
los recursos humanos de la empresa, como así también su proyección a la comunidad.

Lectura sugerida

6° Reporte de Sustentabiidad - Kimberly-Clark

http://www.kimberly-clark.com.ar/rse.asp?act=8

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