UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

Nombre:

ANGEL JULIAN PEREZ

WARLING EMILIO CUEVAS DE JESUS

Matricula:

17-9435

13-4163

Asignatura:

Metodología de la investigación II

Facilitador:

Felicia Ramírez

Tema asignado:

FALTA DE CONOCIMIENTO EN LOS EMPLEADOS PRIVADOS

Carrera:

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Fecha:
República Dominicana
Santo Domingo

19/02/2020
 Índice

Pag.

1. Tema del trabajo………………………………………………………...03.

2. Planteamiento del Problema…………………………………………...03.
3. Objetivo general …………………………………………………...……04.
4. Objetivos específicos……………………………………………………04.
5. Sistematización…………………………………………….……………04.
6. Justificación………………………………………………….………..…05.
7. Marco conceptual……………………………………………………….06.
8. Marco teórico…………………………………………………………….07.
9. Marco metodológico………………………………………………...…..07.
10. Muestra…………………………………………………………….08.
11. Conclusión…………………………………………………………16.
12. Bibliografía……………………………………………………..….17.

Tema del trabajo

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 Falta Conocimiento En Los Empleados Privados.

Planteamiento del Problema

Las mayorías de los empleados piensan que las empresas no le dan

oportunidades o que no le dan mejores puestos en las empresas, pero la cruda vedad
es que las empresas hacen esto es por la falta de preparación que tienen estos
empleados. Es por eso que algunas empresas invierten una gran suma de dinero para
capacitar a sus empleados y estén más preparados a la hora de aplicar a otra posición
y aplicar los conocimientos aprendidos en dicha capacitación.

Pero ojo, no todas las empresas hacen este tipo de inversión con su empleado,
yaqué para ellos es más fácil terminar con su contrato y no tener que hacer este tipo
gasto.

Por otro lado, hay un gran número de empleados que optan por irse de las
empresas ya que según ellos esta no le dan oportunidades de superación.

Objetivo general

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 Contribuir con un sistema de enseñanza para los empleados privados antes de
ser contratados por una empresa, con el fin de adquirir los conocimientos necesarios
para así no se cometan errores lamentables en dicha empresa.

Objetivos específicos

1. Hacer entender a los trabajadores lo importante que es el conocimiento.

2. Ayudar a que trabajen al 100% en la empresa.
3. Analizar y reforzar el conocimiento de los empleados.

Sistematización

1. ¿Razones por la cual los empleados dejan su trabajo?

2. ¿Por qué los empleados privados sufren de dejadez a su trabajo?
3. ¿Tienes el conocimiento necesario?

Justificación

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 En este trabajo de investigación nace de la inquietud de empresarios. Es de
suma importancia ya que está conectado con nosotros y es de interés persona, ya que
nos hemos visto afectado por el mismo.

A diario veo en la empresa en la que trabajo a mi compañero y amistades

quejándose de alguna forma con la misma empresa, ya que según ellos no lo toman
encueta para un ascenso o un mejor salario. A lo que me llamo la atención en
pregúntale a una gran parte de ellos que cual es el problema que ellos entendían que
generaban esta dudad en ellos.

Aun la mayoría no supo responder y cuando lo hacían, no era justificada su repuesta.

¿Está preparado para ese puesto?

¿Tienes el conocimiento necesario?
¿Por qué crees tú que te tengan que dar ese puesto a ti?

Los mismos trabajadores solo se quedaban pensativos cuando le realizaba estas

peguntas.

He aquí mi interés personal en este tema ya que las mayorías de las personas
creen que están en lo cierto cuando piensas que las empresas no lo toman en cuenta
según ellos para nada, cuando la verdad es otra.
Por eso me gustaría concientiza a los trabajadores privado sobe este tema.

Marco conceptual

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*CONOCIMIENTO

El conocimiento, se entiende como aquellos datos procesados por las personas

a las que se les agrega la experiencia para ser aplicados con sabiduría para resolver
problemas. Por tanto, se puede entender la vital importancia que tiene la información
para que este proceso tenga éxito ya que para que la sabiduría y la experiencia puedan
gestionar los datos se debe contar con toda la información posible y esta debe moverse
por la organización con libertad y ser fácilmente accesible por todos. Cuando
definamos el conocimiento en nuestra empresa tenemos que utilizar principalmente dos
reglas:
 El conocimiento solo es aquello que vaya a aportar valor a la organización y se
vaya a utilizar.
 Se descartará como conocimiento aquello que no pueda ser medido/valorado.

*CONOCIMIENTO EMPRESARIAL

Las empresas comienzan a darse cuenta de la importancia de "saber qué es lo

que saben" y de hacer el mejor uso de este conocimiento. El conocimiento es ya
reconocido como el patrimonio más importante de la empresa, como "el único recurso
económico significativo", y por esto se hacen esfuerzos y se asigna recursos en medida
creciente para definir cómo adquirirla, representarla, capitalizarla, y administrarla.

*EMPLEADOS PRIVADOS

El sector privado, que se contrapone al sector público, es aquella parte de

la economía que busca el lucro en su actividad y que no está controlada por el Estado.

Marco teórico

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Estudio de la falta de conocimiento de los empleados

 Según Jared Lewids (2003) dice que la falta del conocimiento se debe a la
comodidad que brinda algunas empresas a sus empleados.

 Dice la escuela europea de management (31 Jul 2018 | Gestión estratégica),

Empresas de la talla de IBM, Microsoft o Ernst & Young, entre muchas otras, ha
comenzado a implementar estrategias en la gestión de conocimiento que les
permitan aumentar su productividad y competitividad.

 Ellos se basan en que, si los empleados tienen mayor conocimiento de su trabajo

en la misma, mayor será el beneficio para ambas partes.

Marco metodológico

En este punto del proyecto de finiremos los métodos utilizados para esta
investigación:

 Investigación de campo: esta se utilizó para asistir a las empresas, donde

pudimos dar a conocer esta problemática que presentan ambas partes (empresa y
obrero).

 investigación experimental: en este punto pusimos a varios trabajadores y hacerle

un tipo de evaluación para ver si cumplían con que ellos estaban demandados, el
cual fue muy negativo el resultado ya que la gran parte de ellos no cuentan con el
conocimiento que dicen tener.

pá g. 7
 Investigación Explicativa: también pudimos utilizar el método explicativo, donde
vemos el por qué seda este fenómeno en las empresas y obreros. Utilizamos el
método de la observación con este proyecto, donde pudimos observar toda esta
problemática de ambas partes. Observamos el tipo de conocimiento de los obreros,
su entorno de trabajo y más.

Muestra:

Muestreo aleatorio simple: aquí estaban incluido todos los trabajadores para

realizar las preguntas y para dar información que nosotros como investigadores
necesitemos.

Aquí le dejo algunas razones por la cual los empleados dejan su trabajo:

Primera razón: expectativas defraudadas

Cada día, nuevos candidatos entran a formar parte de las plantillas de las
organizaciones llenas de ilusiones y expectativas poco realistas. Algunos permanecen
en ellas y se adaptan, otros se desentienden, pero se quedan y muchos optan por irse.
En la raíz de su descontento se encuentra una expectativa incumplida. En algunos
casos, ciertas esperanzas pueden haber sido poco realistas, pero en otros no es así.
Sea como fuere, lo que al final importa es que las expectativas poco juiciosas o
insatisfechas pueden costar a una empresa millones de dólares. El coste de perder a
un profesional generalmente se estima en el valor de su salario anual. Si ese salario
asciende a 50.000 dólares, perder unos 20 empleados al año se saldaría con un millón
de dólares.

pá g. 8
Las expectativas mutuas ocultas: el contrato psicológico. 

En su artículo clásico “El contrato psicológico: gestionar el proceso de

contratación”, John Paul Kotter definió el contrato psicológico como “un contrato
implícito entre un individuo y una organización que especifica lo que cada parte espera
recibir y dar una a otra en la relación”. El cumplimiento o incumplimiento de este
contrato se produce en función de cuatro tipos de expectativas de las dos partes: lo que
el empleado espera recibir; lo que la organización está dispuesta a ofrecer; lo que el
empleado está dispuesto a dar y lo que la organización espera recibir.
Por ejemplo, cuando un nuevo empleado espera que se le promocione tras un año en
el puesto y su superior no está dispuesto a hacerlo, una de las expectativas del primero
se ve frustrada y, viceversa: si es promocionado, su expectativa se cumple. Las
investigaciones de Kotter confirman que cuanta mayor correspondencia existe entre las
expectativas mutuas, mayor es la satisfacción laboral y menor la rotación de los
empleados.

Las prácticas que ayudan a mejorar el cumplimiento mutuo de las expectativas.

Existen algunas prácticas de eficacia demostrada, utilizadas en las mejores

organizaciones, que aumentan considerablemente la probabilidad de que el nuevo
contratado triunfe en la empresa, se sienta satisfecho con su trabajo y permanezca por
mucho tiempo en la misma. Estas son:

Hacer un análisis previo y realista sobre el trabajo con cada nuevo candidato.
Esta práctica es la manera más habitual de abordar las expectativas
potencialmente desenfocadas. Supone una discusión abierta y franca sobre las
actividades del trabajo, el rendimiento que se espera, el equipo de trabajo inmediato,
las condiciones, reglas y políticas de trabajo, la cultura corporativa, el estilo de

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liderazgo, la estabilidad financiera de la empresa y cualquier otro tema cuyas sorpresas
deban reducirse al mínimo.

Aunque esta práctica no está exenta de controversias (el riesgo de asustar o

perder empleados talentosos puede ser grande), la experiencia de las empresas que la
han adoptado demuestra que aquellos candidatos que mejor se ajustan al perfil son los
que en menor número se echan atrás por haber participado en este análisis previo e,
incluso, se sienten más motivados gracias a él.

Por ejemplo, la compañía GeoAccess, de Kansas City, se ocupa de concienciar

a todos sus futuros empleados sobre las maneras de comunicarse en su ajetreada
cultura corporativa. Se trata de un estilo de comunicación directo, sincero, espontáneo
y a veces incluso grosero. En las reuniones, los compañeros intercambian información
que es honesta, pero también capaz de herir.

Por qué las empresas deben invertir en gestionar su conocimiento

Resulta sorprendente que muchas empresas todavía no inviertan en la gestión

de su conocimiento. Desde hace décadas hemos oído hablar de la importancia
del know how (experiencia) de las empresas y, sin embargo, no podemos afirmar que
la gestión del conocimiento sea una práctica generalizada.

A todos nos sorprendería que una empresa no tuviera claros procesos de

gestión de recursos financieros, porque estos constituyen activos fundamentales. Pero
la experiencia de tantas empresas fallidas en Silicón Valley demuestra que los recursos
financieros no son suficientes. Las empresas exitosas necesitan conocimiento y
capacidad para responder a los desafíos cambiantes de su entorno. Visto así, el
conocimiento es un activo fundamental que toda empresa necesita para ser sostenible.

Capturar el conocimiento tácito y explícito de una organización

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 El conocimiento de una organización puede ser explícito o tácito.
Tradicionalmente, identificamos el conocimiento explícito con publicaciones
estructuradas, y el tácito con la experiencia de los empleados que no está reflejada en
papel. El conocimiento explícito es relativamente fácil de medir porque se puede
calcular el número de publicaciones, el número de descargas y el número de citas que
esa publicación ha generado. Este es el modelo tradicional en el ámbito académico.

A veces, la experiencia de los empleados se puede encontrar en documentos de

trabajo que normalmente no son públicos, pero por lo general no está sistematizada en
un solo documento. Para resolver este problema, la gestión de conocimiento interviene
para capturar y sistematizar las lecciones aprendidas de cada proyecto, en la manera
que explica este artículo.

2 Hacer el conocimiento accesible, comparable e interoperable

Una vez transformado en productos tangibles como documentos, bases de

datos, presentaciones y otros formatos informáticos especializados, el conocimiento
debe reunirse en un solo lugar y clasificarse para que sea contable y reutilizable.
En las organizaciones grandes y descentralizadas, es frecuente la duplicación de
esfuerzos para la generación de conocimiento. Para resolver este problema, el
conocimiento debe ordenarse y abrirse a través de, por ejemplo, portales de
publicaciones o de datos abiertos, como explica este artículo.

3 Transformar el conocimiento operativo para capacitar a los empleados

Las organizaciones invierten una cantidad significativa en capacitar a sus

empleados y a sus contrapartes. En muchas ocasiones, la complejidad de los desafíos
a los que se enfrentan requieren un conocimiento especializado que les permita diseñar
un proyecto novedoso y con alto potencial de impacto, pero en muchos otros casos los

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equipos necesitan adquirir un conocimiento sobre el funcionamiento del sector o de la
organización que no siempre está en manos de universidades o centros de formación.
Cuando el conocimiento está documentado y es accesible, las organizaciones pueden
recurrir a sus propios recursos para generar sus propios materiales de formación y/o de
consulta. Se puede resolver este desafío creando cursos diseñados sobre las

4 Apoyar la innovación en las operaciones

El conocimiento es un activo dinámico que cambia y aumenta de manera

continua. “Conocer un problema” significa entender los factores críticos de éxito y las
fallas de un sector, o sea, las oportunidades de negocio. La conclusión de un proceso
de aprendizaje debe conducir necesariamente al primer paso de este proceso para
profundizar en áreas innovadoras o que requieran un conocimiento todavía más
especializado.

Por otra parte, la falta de preparación de los empleados lleva a que las empresas
no le hagan un ajuste salarial, yaqué este implica que tengan un conocimiento y que
estén capacitados para el mismo.

A continuación, te damos los 5 motivos por los que invertir en formación en tu

empresa:

1. Incrementa la productividad de los trabajadores: Al mejorar sus conocimientos, la

producción de la empresa aumenta ya que pueden abarcar más ámbitos. Además el
trabajador se sentirá más motivado por lo que el éxito será mayor y eso se verá
reflejado en una mayor competitividad empresarial que permite alcanzar muchos
más proyectos.

2. Permite delegar tareas y abarcar nuevas áreas de negocio: Un empleado que

tiene nuevos conocimientos es más autónomo por lo que en él se pueden delegar
nuevas funciones sin necesidad de una supervisión continua, lo que te convertirá en

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una empresa flexible. Además, los conocimientos adquiridos también pueden abrir la
puerta a nuevas áreas de negocio que antes no se habían explotado y que ahora te
dan la oportunidad.

3. Disminuye la sensación de estancamiento: Con la formación se evita que el

trabajador caiga en la rutina de hacer siempre el mismo trabajo en el mismo ámbito. El
aprendizaje le da el poder de descubrir nuevas áreas donde realizar el trabajo o
simplemente implementar nuevas competencias al que desempeña día a día.

4. Puedes aprovechar tus propios recursos humanos: Invertir en formación no tiene

porqué implicar una suma de dinero alta. Cuando los trabajadores están bien formados,
se puede aprovechar sus propios conocimientos para que los traspasen a otros
compañeros. De este modo, especialistas en diversas materias dentro de la empresa
pueden formar a otros trabajadores creando así un ciclo de retroalimentación que
favorece el clima laboral.

5. Mejora la imagen de marca y la cultura empresarial: Una empresa que apuesta

por la formación para sus empleados gana prestigio y resulta más atractiva tanto para
trabajadores internos como para externos. Esto se traduce en un modo de atraer y
retener el talento lo que creará un gran equipo de trabajo y fomentará la cultura
empresarial.

Cuarta razón: pocas oportunidades de crecimiento y promoción

Son tantos y tan grandes los cambios que se han producido en el mundo actual
de los negocios y en su funcionamiento, que su impacto sobre las carreras
profesionales de los individuos que trabajan en las empresas debe ser reconocido.

Las oleadas de reducción de plantilla han afectado al contrato de lealtad y

aumentado los niveles de estrés e inseguridad laboral. La atención continua hacia los

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resultados finales a corto plazo, especialmente entre las grandes compañías, ejerce
una enorme presión sobre los ejecutivos para conseguir reducir costes y obligar a los
empleados a producir más con menos. La mejora en productividad se obtiene así al
precio de reducir la satisfacción del empleado con su trabajo, congelar su promoción e
impedir la creación de empleo.
El efecto acumulativo de todos estos cambios ha sido la creación de un nuevo
contrato entre el empleador y el empleado que favorece las expectativas laborales a
corto plazo, la promoción en forma de reconocimiento, crecimiento y satisfacción
personal y una mayor autonomía del empleado.

Este nuevo tipo de contrato no es aún una realidad en muchas organizaciones,

especialmente en aquellas que valoran el control por encima de la autonomía de sus
empleados. En contraste, la mayoría de los empleadores más atractivos apuesta por
que sus empleados tomen la iniciativa en el desarrollo de sus carreras profesionales,
permanezcan en la empresa y se sientan comprometidos con su trabajo. Para ello, les
proporcionan la formación y herramientas necesarias, tal y como demuestran estas
prácticas:

Ofrecer las herramientas de autoevaluación y la formación en la autogestión de la

carrera profesional a todos los empleados. 

Las empresas inteligentes reconocen que sus empleados pueden no ser

totalmente conscientes de sus puntos fuertes y, en consecuencia, no pueden
comprenderlos, articularlos o utilizar todo su potencial. Al desconocer sus talentos, los
empleados pueden elegir puestos inadecuados para ellos. También pueden “plagiar”
las metas y ambiciones de sus compañeros de trabajo y asumir roles incompatibles con
su temperamento.

Es posible fomentar el autoconocimiento y una fijación de objetivos realista

mediante herramientas como el software interactivo para la autoevaluación y
planificación de la carrera profesional (disponible en la intranet de la empresa), los

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talleres de autoevaluación de la carrera profesional o la implementación de procesos de
evaluación de talentos que identifiquen las mejores capacidades de los empleados. En
este sentido, la compañía Land’s End ha desarrollado un sistema online para el
desarrollo de carreras profesionales y aprendizaje de sus 8.000 empleados,
llamado PeopleComeFirst. Mediante éste, un empleado puede crear su propio plan de
desarrollo de carrera, disponible online, para servir de referencia y someterlo a revisión
cuando el momento lo exija. Los empleados suelen reunirse con sus superiores al
menos dos veces al año para trabajar sobre sus planes de desarrollo profesional, que
les sirven como guías de formación y promoción en la empresa.

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 Conclusión

Las personas tienen que invertir más en su preparación académica y personal

para que las empresas lo tomen en consideración a la hora de dar oportunidades
laborales.

Ya que la mayoría solo piensan que estas empresas no le brindan esas

oportunidades o como dicen muchos que esos puesto son con cuna, cuando no es así.
Sin pensar ellos que solo por su falta de preparación no le dan el puesto. Tenemos
que ser más competitivo y tener hambre de conocimiento para ser buenos
profesionales y capaces de tener cualquier puesto de trabajo en una empresa
importante.

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 Bibliografía

 La voz de Houston (escrito por Jared Lewis)

 Editorial: AMACOM
 ISBN: 9780814408513
 Temáticas:
 Recursos humanos
 Atraer, motivar y retener a los empleados
 Mejorar el clima laboral

 “en Wikipedia.
 “C” en Filosofía.org.
 en Webdianoia, Glosario de filosofía.
 Kant: Teoría del conocimiento” (video) en Educativa.
 Teoría del conocimiento” en Enciclopedia.
 Google: toda la información fue proporcionada por esta herramienta.
 Wikipedia: pero solo un poco en esta fuente

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