DERECHO  LABORAL  

EL MARCO LEGAL      
     
DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Y LAS RELACIONES LABORALES
M.M. Zoila Alejandra Roque Barrios

1
Objetivo: El participante conocerá los argumentos legales establecidos en la Ley
Federal del Trabajo a la administración de los recursos humanos y las relaciones
laborales.

1. Origen y desarrollo del Derecho Laboral.

2. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

3. Ley Federal del Trabajo.

4. Relación de trabajo.
5. Contratación individual.
6. Contratación colectiva: estructura y procesos- Sindicatos.
7. Las relaciones laborales y los gerentes y mandos medios de la organización.

8. Reglamentos internos.
9. Rol del supervisor o jefe operativo en los conflictos de trabajo.
10. La LFT aplicada a las situaciones más frecuentes en la administración de
recursos humanos.
11. Leyes y reglamentos básicos para la seguridad social.

12. IMSS, ISSSTE, INFONAVIT, AFORES, FONACOT.

13. La importancia de la asistencia jurídica laboral.
14. Estudio integral del trabajo y las prestaciones (Resumen).

2
INTRODUCCIÓN

A través del tiempo, el hombre ha instituido, de manera individual o colectiva,

costumbres que, de alguna manera, han influido en su vida, algunas de las cuales
se fueron convirtiendo en leyes y han sido y serán fuente de seguridad para el
individuo, sus familias y la sociedad. En el ámbito laboral, el individuo también ha
buscado permanentemente una fuente de ingresos que le permita a él y a su
familia tener una vida digna y decorosa.

Para hacer realidad estas aspiraciones de la clase trabajadora, la Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanos ha buscado crear las condiciones
adecuadas para mejorar los aspectos sociales y laborales de todos los mexicanos,
sin hacer distinciones de sexo, edad, credo religioso, etc.

Los principios fundamentales del derecho mexicano del trabajo, sin duda alguna,
son los pilares de la Ley Federal del Trabajo. Estos principios tienen como objetivo
primordial garantizar a los trabajadores una vida digna a través de mejores
condiciones de trabajo, certidumbre en el empleo, salarios bien remunerados,
jornadas de trabajo humanas, descansos y vacaciones que le permitan, en última
instancia, la perfectibilidad del individuo.

La aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedentes, entre otros, el abuso
del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil.
Se ha manifestado que la historia del derecho del trabajo no es en sí misma otra
cosa que la historia del hombre en la búsqueda de su progreso, de su libertad y de
su seguridad.

3
  

TEMA 1. ORIGEN Y DESARROLLO DEL DERECHO LABORAL

ANTECEDENTES EN MÉXICO

Durante la Colonia se expidieron una serie de mandamientos conocidos como

“Leyes de Indias”, de 1561 a 1769, y en muchos de ellos encontramos
disposiciones extremadamente interesantes, hay prevenciones tales como:
Limitación de la jornada del trabajo, aluden al salario mínimo, protección en el
trabajo a las mujeres y a los niños. El espíritu que las anima es el humanitario y
cristiano de los Reyes Católicos a quienes las peticiones de los frailes que tanto
defendieron a los indígenas, llegaron a proteger a los naturales contra abusos.

Después del movimiento insurgente de 1810, nos encontramos con un largo

periodo, en el que no hay ninguna legislación de trabajo.

Huelgas de Río Blanco, Nogales, Santa Rosa y Cananea.(1906) . Huelga de la

fábrica textil de Bellavista 1905

Son hechos con los que se ha pretendido hacer de las víctimas de aquellos
sucesos, mártires de un movimiento social a la luz de las leyes y doctrinas
imperantes entonces.

La revolución de 1910 surgió como un movimiento esencialmente político. Se

combatió la reelección casi permanente del presidente Díaz; se combatió al grupo
de personas que lo rodeaban y que habían formado una oligarquía; pero ni el
ideario del señor Madero, ni Villa, ni Zapata propugnaron por el derecho del
obrero. Después de 1910, empieza a surgir un movimiento en este sentido,
principalmente en la provincia, pues entre otras entidades, en Veracruz, Yucatán,
Coahuila, aparecen leyes o proyectos para regular las cuestiones laborales. Pero
es hasta la constitución política de 1917 cuando se inicia formalmente la
legislación del trabajo en México.

4
 CONCEPTOS DE DERECHO DEL TRABAJO

El nuevo derecho es la norma que se propone realizar la justicia social

en el equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital
Mario de la Cueva

El derecho del trabajo es el conjunto de normas relativas a las

relaciones que directa e indirectamente derivan de la prestación libre,
subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya función es
producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización
de la justicia social.
Néstor de Buen

El derecho del trabajo es el conjunto de principios, normas e

instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos
los que viven de sus esfuerzos materiales e intelectuales, para la
realización de su destino histórico: socializar la vida humana
Trueba Urbina

5
 CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO

! El derecho del trabajo como un derecho social

Las normas del derecho del trabajo tienen por objeto establecer beneficios para
los trabajadores. Se considera un derecho de protección a un grupo socialmente
débil, a la más castigada por la economía; por lo tanto, el Estado debe protegerla
creando normas jurídicas que contengan las garantías elementales, es decir, un
trabajo digno y decoroso, un salario remunerador, certidumbre en el empleo,
jornada de trabajo legal, entre otras garantías a que todo trabajador tiene derecho.
Las normas jurídicas laborales tienen como objetivo primordial dignificar la
actividad de la clase trabajadora, reivindicándolo.

! El derecho del trabajo como mínimo de garantía social

Algunos destacados estudiosos del derecho consideran al derecho del trabajo
como un derecho social, cuyo objetivo primordial es beneficiar a la clase
trabajadora; por ello, debe contener un mínimo de garantías para los trabajadores,
entendiendo por esto que las garantías laborales consagradas en el artículo 123
constitucional, así como las contenidas en la Ley Federal del Trabajo, son el punto
de partida.

! Dignidad del trabajador

Se consigna en el artículo 3° de la ley laboral que: “el trabajo es un derecho y un
deber social, no considerándose como un artículo de comercio, exigiendo respeto
y dignidad para quien lo presta”.

! Derecho irrenunciable
Los derechos contenidos en los ordenamientos laborales son de carácter
irrenunciable; bajo ninguna circunstancia los trabajadores podrán ser privados de
ellos, incluso aunque ellos lo acepten, ya sea de manera expresa o tácita, puesto
que les pertenecen legítimamente. Además, el Estado tiene la obligación de crear
las instituciones y medios de defensa apropiados para que los trabajadores
recurran a ellos para defender sus derechos en caso de ser violentados.

6
 FUENTES DEL DERECHO LABORAL

FUENTES CONCEPTO EJEMPLOS

• Manifestaciones de
Son los factores, obreros para exigir
elementos, derechos.
circunstancias e ideales • Marcha de mujeres
REALES
de carácter social, a favor de la
político, económico, despenalización
valorativo y de cualquier del aborto.
índole que determinan el
contenido y estructura • Incremento del
de la norma. cáncer de pulmón.

• Constitución de
1857.
La constituye el estudio
de las normas que • Ley del Talión
HISTÓRICAS precedieron al derecho
positivo vigente, con su • Ley de las XII
antecedente formal y tablas.
material.  
• Ley Federal del
Trabajo de 1931.

Son susceptibles de • Ley

estudiarse en dos
sentidos: el primero, • Costumbre
FORMALES referido al proceso de
• Doctrina
creación del derecho; el
segundo, sobre los • Jurisprudencia
estilos de manifestación
de las normas jurídico- • Principios
laborales.   generales del dcho

7
 EL PROCESO LEGISLATIVO

ETAPA 1 ETAPA 2

Iniciativa de ley Discusión

 
ETAPA 3 ETAPA 4
 
Aprobación Sanción
 

 
ETAPA 5 ETAPA 6
 
Publicación Inicio de vigencia
 

8
 ACTIVIDAD 1

1. En la siguiente tabla, anota brevemente en qué forma tú gozas de esos

derechos o prestaciones en tu centro de trabajo.

Derechos/prestaciones   Forma  

   

   

   

   

   

   

   

   

   

 
2. A manera de reflexión, ¿consideras que en tu centro de trabajo se te
brindan todas las prestaciones señaladas por la ley? Justifica tu respuesta.
(Mínimo 4 renglones completos).

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________  

9
 TEMA 2. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS
MEXICANOS.

También conocida como la Constitución mexicana de 1917, la Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanos es la Carta Magna o norma fundamental
que organiza política, legal y jurídicamente a la nación mexicana en la actualidad.
Como toda constitución moderna, rige los términos de la separación de los
poderes públicos, define los procedimientos para elección de las autoridades,
recoge los derechos y deberes fundamentales de los ciudadanos y todo el marco
normativo que define la vida en México.

Esta constitución fue promulgada a principios del siglo XX, luego del fin del
Porfirato y en un período de inestabilidad política que movió al poder ejecutivo a
promulgar un Congreso Constituyente que inició sus funciones en Santiago de
Querétaro el 1 de diciembre de 1916 y contó con diputados y constituyentes de
todos los estados del país, permitiendo una representación de las diversas fuerzas
políticas en pugna.

El 5 de febrero de 1917 se promulgó definitivamente con el nombre de

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

El texto se compone de nueve títulos con 136 artículos y 19 transitorios. Todo ello
se divide en dos particiones: una dogmática, que abarca los primeros 38 artículos
y establece los derechos y obligaciones de los ciudadanos; y otra orgánica, que
abarca los 98 artículos restantes y estipula la organización de los poderes públicos
del Estado

10
Esta Carta Magna se compone de nueve títulos, a lo largo de sus dos partes
(dogmática y orgánica), que son los siguientes:

• Título primero. Ocupa toda la sección dogmática y se divide en cuatro

capítulos:
o Capítulo I. De los derechos humanos y garantías individuales (arts.
1° al 29).
o Capítulo II. De los mexicanos (arts. 30 al 32).
o Capítulo III. De los extranjeros (art. 33).
o Capítulo IV. De los ciudadanos mexicanos (arts. 34 al 38).
• Título segundo. A partir del segundo nos hallamos ya en la parte orgánica
de la Constitución. Este título se divide en dos capítulos y contiene 10
artículos (del 39 al 48), referentes a la soberanía nacional y la forma de
gobierno, el territorio nacional y la federación.
• Título tercero. Contiene cuatro capítulos que abarcan 58 artículos (del 49
al 107). Trata de la división de poderes y las particularidades de cada uno.
• Título cuarto. Contiene siete artículos (del 108 al 114) que versan sobre
las responsabilidades de los servidores públicos y del patrimonial del
Estado.
• Título quinto. Contiene ocho artículos (del 115 al 122) que tratan sobre la
federación de los estados y el distrito federal.
• Título sexto. Contiene un único artículo (123) que refiere al trabajo y la
previsión social.
• Título séptimo. Contiene once artículos (del 124 al 134) para hablar de las
prevenciones generales.
• Título octavo. Contiene un artículo (135) que trata sobre las reformas
posibles a la Constitución misma.
• Título noveno. Contiene el artículo restante (136), que postula la
inviolabilidad de la Constitución misma

11
El derecho laboral consigna una serie de principios en favor de los trabajadores, a
partir de la Constitución, cuya finalidad es la de reivindicarlos en sus derechos,
con el propósito de devolverles su calidad y dignidad humana en la prestación del
servicio. Las garantías de seguridad jurídica, de libertad y de igualdad se van a ver
plasmadas en los diversos artículos de la ley para, que de acuerdo con el artículo
segundo de la ley laboral, conseguir el equilibrio y la justicia social en las
relaciones entre trabajadores y patrones

A ninguna persona podrá impedirse que se

dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que
le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad
Artículo 5° sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se
ataquen los derechos de terceros, o por resolución
gubernativa, dictada en los términos que marca la ley,
cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie
puede ser privado del producto de su trabajo sino por
resolución judicial.

El Congreso tiene facultad: X. Para legislar en toda la

república sobre hidrocarburos, minería, industria
cinematográfica, comercio, juegos con apuestas y
Artículo 73
sorteos, intermediación y servicios financieros, energía
eléctrica y nuclear y para expedir leyes del trabajo
reglamentarias del artículo 123.

Las relaciones de trabajo entre los municipios y sus

trabajadores, se regirán por las leyes que expidan las
Artículo 115 legislaturas de los estados con base en lo dispuesto en el
artículo 123 de esta Constitución y sus disposiciones
reglamentarias.

Artículo 123 RESUMIR

12
  
El artículo 123 constitucional.
" El 27 de enero de 1917, quedó aprobado el artículo 123 de la Constitución,
en donde se consagran las garantías más importantes para los trabajadores
que forman, en la sociedad, al igual que los campesinos, un grupo
socialmente débil. Tales garantías tienen categoría constitucional para
evitar que puedan ser violadas a través de leyes ordinarias o medidas
administrativas.
" A partir de 1917 hasta 1927, las disposiciones laborales tenían un ámbito
estatal.

" El 18 de agosto de 1931, nació la Ley Federal del Trabajo. Con esto se logra
la federalización de la ley laboral; anteriormente se le conocía como Código
Federal del Trabajo.

" El 5 de diciembre de 1960, se incorporó el apartado B, que es el que regula

la relación de trabajo entre el Estado y sus trabajadores.

" El 21 de noviembre de 1962, se reguló el trabajo de los menores de edad.

" El 14 de febrero de 1972, se logró la prestación de habitación para los

trabajadores, en donde el patrón debe inscribir a sus trabajadores al
Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
(INFONAVIT).

" En diciembre de 1974, como respuesta a los movimientos femeninos, se les

otorgó igualdad de derechos frente al hombre; con esto, se protegió de una
manera predominante a la mujer en el terreno de la maternidad.

" En 1980 surgieron, las reformas al derecho procesal del trabajo, que
algunas aún subsisten hasta nuestros días, adicionándose el artículo 47 de
la ley Federal del Trabajo, en donde se estipula el aviso de despido.

" En el 2006, se modificó el artículo 74 de la Ley federal del Trabajo en donde

se señaló el lunes de la primer semana de febrero para conmemorar el 5 de
febrero, el tercer lunes de marzo para conmemorar el 21 de marzo, y el

13
 tercer lunes de noviembre para conmemorar el 20 de noviembre.

 
Artículo 123 apartado A (1931)

Relaciones laborales entre trabajadores y patrones de la iniciativa privada.

Artículo 123 apartado B (1960)

Relaciones de trabajo entre el gobierno y sus trabajadores.

ACTIVIDAD 2
LEER EL ARTÍCULO 123 DE LA CPEUM, Y REALIZAR UNA
SÍNTESIS DEL CONTENIDO DEL APARTADO: ____

14
 TEMA 3. LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Primera Ley Federal del Trabajo, entra en vigor el 18 de agosto de
1931 (Presidencia de Pascual Ortiz Rubio).

Ley Federal del Trabajo actual, entra en vigor a partir del 1o. de
mayo de 1970 (Presidencia de Gustavo Díaz Ordaz).

17 Títulos

Estructura LFT 87 Capítulos

1010 Artículos

Artículo 1. La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige

las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la
Constitución.

Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los
factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o
decente en todas las relaciones laborales.

Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la

dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o
nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud,
religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se
tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe
capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios
compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para
prevenir riesgos de trabajo.

El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos

15
colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el
derecho de huelga y de contratación colectiva.

AUTORIDADES LABORALES

De conformidad con lo que establece el artículo 523 de la Ley Federal del Trabajo,
se conocen como autoridades laborales las siguientes:

Secretaría de Trabajo y Previsión Social

La Secretaría de Trabajo y Previsión Social, así como los departamentos y

direcciones de trabajo, serán regulados de acuerdo a sus propias leyes orgánicas,
con la única salvedad de que no deben contravenir las disposiciones de las
normas laborales; esta misma Secretaría, a fin de poder preparar en un mejor
nivel de educación y cultura al personal técnico y administrativo a su cargo, creará
el Instituto del Trabajo.

Secretaría de Hacienda y Crédito Público

Esta dependencia sólo actuará en los conflictos que se deriven de la participación

de utilidades en las empresas, ya que es la única que conoce los movimientos
fiscales del patrón.

16
 Secretaría de Educación Pública
Esta Secretaría es competente para conocer lo relativo en materia educativa,
capacitación y adiestramiento de los trabajadores. Además de que se encarga de
administrar las escuelas denominadas “Artículo 123”.

Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajador

Entre sus funciones más importantes, encontramos la de representar y asesorar a

los trabajadores ante cualquier autoridad laboral, proponer soluciones armoniosas
para solucionar sus conflictos (fase conciliatoria) y levantar actas de los acuerdos
para que quede constancia de su actuación, estando autorizada para imponer
multas a los patrones que no cumplan con la ley.

1. Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y

Adiestramiento
De conformidad con su reglamento interior, sus funciones se equiparan a lo que
en un tiempo se llamó bolsa de trabajo; sus servicios son gratuitos y tienen como
principales finalidades evitar el desempleo, propugnar por la capacitación y
adiestramiento de los trabajadores, así como llevar el registro de las constancias
de labores.

2. Comisión Nacional de Salarios Mínimos

Se encuentra integrada en forma tripartita; esto quiere decir que participan

17
gobierno, patrones y trabajadores. La Comisión se reúne para conocer el nivel de
la economía nacional y, con base en esto, señalará el monto de los salarios
mínimos que estarán vigentes en un período de tiempo determinado.
La Comisión Nacional de Salarios Mínimos funcionará con un presidente, un
Consejo de Representantes y una Dirección Técnica. Su función fundamental es
fijar e incrementar los salarios mínimos, tanto generales como profesionales, que
regirán dentro de la zona geográfica determinada, entendiendo desde ahora que
será de manera anual.

4. Juntas Federales y Locales de Conciliación y

Arbitraje

Son las autoridades jurisdiccionales encargadas de resolver directamente los

conflictos de trabajo que se presenten entre el trabajador y el patrón por la relación
de trabajo entre ambos. Normalmente se van a dividir en Juntas Especiales.

Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje tendrán su competencia en cada

uno de los Estados que integran la República Mexicana y conocerán los asuntos
laborales que no sean competencia de las Juntas Federales.

18
 TEMA 4. RELACIÓN DE TRABAJO
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago
de un salario. (Art.20)

Elementos:

• Trabajo personal

• Existencia de un patrón

• Con pago de salario

¿LOS MENORES DE EDAD PUEDEN TRABAJAR?

Los mayores de 15 años pueden prestar libremente sus servicios con las
limitaciones establecidas en esta ley.

Los mayores de 15 y menores de 16 necesitan autorización de sus padres o

tutores y a falta de ellos, del sindicato al que pertenezcan, de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.

Los menores trabajadores deben percibir el pago de sus salarios y ejercitar, en su

caso, las acciones que les correspondan (Art.22)

Queda prohibido el trabajo de menores de 15 años; no podrá utilizarse el trabajo

de mayores de esta edad y menores de 18 años que no hayan terminado su
educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral
correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el
trabajo.(Art.22 bis)

Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de 15 años

fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores. Al
patrón que incurra en esta conducta se le sancionará con la pena establecida en el
artículo 995 bis de esta ley. (Art.23)

19
PENA Prisión de 1 a 9 años más multa de 250 a 5,000 veces el salario
mínimo.

En caso de que el menor no estuviere devengando el salario que perciba un

trabajador que preste los mismos servicios, el patrón deberá resarcirle las
diferencias.

Queda prohibido el trabajo de los menores de 18 años dentro del círculo familiar
en cualquier tipo de actividad que resulte peligrosa para su salud, su seguridad o
su moralidad, o que afecte el ejercicio de sus derechos y, con ello, su desarrollo
integral.

Se entenderá por círculo familiar a los parientes del menor, por consanguinidad,
ascendientes o colaterales; hasta el segundo grado.

Cuando los menores de 18 años realicen alguna actividad productiva de

autoconsumo, bajo la dirección de integrantes de su círculo familiar o tutores,
éstos tendrán la obligación de respetar y proteger los derechos humanos de los
menores y brindar el apoyo y las facilidades necesarias para que los mismos
concluyan, por lo menos, su educación básica obligatoria.

ACTIVIDAD 3

ELABORA UN ESQUEMA EN EL QUE RESUMAS EL TEMA DEL TRABAJO DE

LOS MENORES DE EDAD.

20
CONTRATO INDIVIDUAL

Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito
cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo
menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá

contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de

Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del
patrón;

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de

capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un
periodo de prueba;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo; V. La duración de la

jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los

términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y

demás que convengan el trabajador y el patrón.

21
Preguntas de reflexión:

¿Firmaste un contrato al iniciar tu trabajo? ¿Leíste bien tu

contrato?

¿Te proporcionaron un ejemplar del mismo?

22
 ACTIVIDAD 4

LEE CON ATENCIÓN LOS SIGUIENTES CASOS Y RESPONDE LO QUE

CORRESPONDA.

Caso A

La señora Catalina Camacho, mexicana, con capacidad legal, es propietaria de

una lavandería, cumple con los obligaciones que la ley le exige, pero recibe una
notificación donde la autoridad le recomienda que cambie de actividad
empresarial, A Catalina no le interesa cambiar de actividad, puesto que la
pequeña empresa ha comenzado a rendir fructíferas ganancias, por lo que,
Catalina debe defenderse ante la autoridad, para conservar su negocio

¿Qué debe hacer Catalina para defender su derecho?

¿Cuáles son los argumentos legales que puede utilizar en su defensa?

Caso B

Macarena es propietaria de la cafetería “Just Relax”, debido a que su clientela ha

crecido, se ve obligada a requerir los servicios de dos personas más para
integrarse a las labores del lugar. Acuden al llamado Patricia y Roberta de 16 y 17
años respectivamente.

Legalmente hablando, ¿Macarena puede contratarlas?

Responde y escribe las razones de tu respuesta.

23
Caso C

Eugenia es enfermera y trabaja sólo por las tardes en un hospital, para obtener un
ingreso extra, está planeando establecer en Tepic, un banco de sangre, para
dedicarse a comercializar con la sangre y sus componentes.

¿Podría hacerlo?

Responde y justifica tu respuesta.

Caso D

Toribio Galeana, mexicano, con capacidad legal, es propietario de un

establecimiento denominado Restaurant Bar Los Canarios, en el cual se ofrecen
alimentos y bebidas alcohólicas y no alcohólicas, cumple con los obligaciones que
la ley le exige, es decir, cumple con SHCP, paga a sus empleados, cuenta con su
licencia de funcionamiento expedida por el Ayuntamiento, etc.

La autoridad es informada por vecinos de la zona donde se encuentra el

Restaurant Bar, que se han percatado que ahí laboran mujeres menores de edad,
(que resulta ser hijas de Toribio) sin tener evidencia sobre cuales exactamente son
las funciones que desempeñan dichas jovencitas en el establecimiento.

En este caso, tú eres la autoridad, entonces analiza los datos que se le

proporcionan y escriba qué debe hacer la autoridad y cómo debe proceder,
tomando en cuenta que no se deben de violar los derechos de ninguna de las
partes involucradas.

24
 TEMA 5. CONTRATACIÓN INDIVIDUAL
Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo
entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito
cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo
menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá

contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de

Población, Registro

Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón;

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada,

de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a
un periodo de prueba;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los

términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y

demás que convengan el trabajador y el patrón.

25
Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios
prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

Artículo 27.- Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban

prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea
compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo
género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Las relaciones de trabajo pueden ser:

! Para obra o tiempo determinado
! Por temporada o por tiempo indeterminado y,
! Sujeto a prueba o a capacitación inicial.

A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo

indeterminado.
El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo
exija su naturaleza.
P. Ej. Realizar la construcción de un edificio.

El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los

casos siguientes:
1. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
2. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
3. En los demás casos previstos por esta Ley

Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del

trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha
circunstancia.

26
En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento
ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder
de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta

ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para
desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará:

! Del salario,
! La garantía de la seguridad social
! De las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.

Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los

requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del
patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza
de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón.

Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus
servicios por más de un año.

Artículo 41.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la

empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable
con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la
Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis
meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.

27
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de
la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los
trabajadores.

SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE

TRABAJO
Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y
pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

1. La enfermedad contagiosa del trabajador;

2. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad
que no constituya un riesgo de trabajo;
3. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón,
tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de
percibir aquél;
4. El arresto del trabajador;
5. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos
mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones
consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución;
6. La designación de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional
de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes;
7. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos,
necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al
trabajador; y
8. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores
contratados bajo esta modalidad.

28
Artículo 45.- El trabajador deberá regresar a su trabajo:
En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la
fecha en que termine la causa de la suspensión; y
En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días
siguientes a la terminación de la causa de la suspensión

ACTIVIDAD 5

INVESTIGAR LAS CAUSAS DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO,

SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN. (ART.47)

29
AVISO DE RESCISIÓN

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del

despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente,
dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el
último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo
notifique en forma personal.
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a
correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí
sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del
despido.

Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje,

a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le
indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a
la fecha en que se realice el pago.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el

trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción
intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del
despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo
preceptuado en la última parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el

procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al
trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de
salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.
Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de
indemnizaciones o prestaciones.
En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos
como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.

30
Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones,
incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda
actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar,
dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le
impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo general.

Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores

públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por noventa días sin pago
de salario y en caso de reincidencia la destitución del cargo, en los términos de las
disposiciones aplicables. Además, en este último supuesto se dará vista al
Ministerio Público para que investigue la posible comisión de delitos contra la
administración de justicia.

Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al

trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el
artículo 50 en los casos siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un
año;
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por
razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en
contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración
las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación
de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en
una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios
de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años

31
siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización
consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios
prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores,
en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e
intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley.

Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el trabajador:
I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el
trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de
tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro
del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,
injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en
contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los
actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o

acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas
o útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o
de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o
porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y

32
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que
menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y
X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
Artículo 52.- El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días
siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el
artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del
artículo 50.

TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital,
de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que
haga imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad

proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le
pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le
proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las
prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

33
 ACTIVIDAD 6

LEE CON ATENCIÓN LOS SIGUIENTES CASOS Y RESPONDE LO QUE

CORRESPONDA.

1. Anastasia ha recibido instrucción en las bellas artes y fue contratada por la

escuela “Milenio” para pintar un mural con dimensiones de 2 metros de alto por 5
metros de largo, alusivo a la revolución mexicana.

¿Bajo cuál modalidad es por la que debe ser contratada?

2. Sebastián ha sido empleado de la empresa “X” por cinco años y medio, recibe
un salario de $3,500.00 quincenales, el día de 28 de agosto al llegar a su área de
trabajo, se percata que la computadora que está sobre su escritorio con la cual
cumple parte de sus funciones como analista de datos, presenta una avería. Es
importante mencionar que ese computador es utilizado por otros trabajadores del
turno vespertino.

Sebastián presenta el reporte a su superior, quien argumenta que ya se verá qué

hacer con el desperfecto y sale de la oficina a un viaje de trabajo. Durante la
semana siguiente, Sebastián trató de hacer su trabajo sin la ayuda de la
computadora.

El día martes 5 de septiembre, el patrón regresa de su viaje y le informa que está

despedido por haber dañado el computador y le exige que se retire
inmediatamente de la empresa.

¿Qué recursos legales tiene Sebastián? ¿Si lo pueden despedir por esa razón?

¿A dónde puede dirigir su caso? ¿Puede pedir la reinstalación en su puesto?

¿Procedería el pago de una indemnización?

34
 TEMA 6. CONTRATACIÓN COLECTIVA: ESTRUCTURA Y
PROCESOS – SINDICATO

SINDICATO

Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio,

mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. (Art. 356)

La asociación profesional tanto de los trabajadores como de los patrones tiene su

sustento en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su
artículo 123 que, en su fracción XVI, que dice: “Tanto los obreros como los
empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos
intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera.”

CONTRATO COLECTIVO

Es un convenio celebrado entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más

patrones o uno o más sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones laborales según las cuales deben prestarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos. El patrón que emplee trabajadores miembros de un
sindicato tendrá la obligación de celebrar con éste un contrato colectivo cuando lo
solicite. Precepto estipulado en Ley Federal del Trabajo en su artículo 386 y 387

Características de la definición:

• Que tiene naturaleza de convenio.

• Que el contrato colectivo únicamente podrá ser celebrado por un sindicato

de trabajadores y no por trabajadores individualmente.

• Tiene como objetivo establecer normas generales en la empresa o

empresas donde se celebre.

• Que sólo estará obligado a celebrar el contrato colectivo el patrón que sea
titular de una empresa o establecimiento

35
¿CÓMO DEBE HACERSE EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO?

Por escrito, bajo pena de nulidad Se hará por triplicado, entregándose un

ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de
Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que
después de la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta
Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.

¿CUÁNDO SURTE EFECTO EL CCT?

Desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes
hubiesen convenido en una fecha distinta (art. 390 LFT)

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 391, expresa lo siguiente:

El contrato colectivo contendrá:

# Los nombres y domicilios de los contratantes

# Las empresas y establecimientos que abarque

# Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada

# Las jornadas de trabajo

# Los días de descanso y vacaciones

# El monto de los salarios

# Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento delos trabajadores

en la empresa o establecimientos que comprenda

# Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicia que se deba

impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento

# Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que

deban integrarse de acuerdo con esta ley.

36
 ACTIVIDAD 7

MENCIONA TRES EJEMPLOS DE SINDICATOS QUE CONOZCAS, EL ÁMBITO

LABORAL AL QUE PERTENECEN Y REDACTA UNA BREVE DESCRIPCIÓN DE
LAS FUNCIONES QUE DEBAN CUMPLIR PARA EL BENEFICIO DE SUS
TRABAJADORES

37
 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

1. El primero en tiempo, es primero en derecho.

2. Lo accesorio sigue la suerte de lo principal / el que concede lo principal,
concede lo accesorio.
3. La sentencia sólo obliga a las partes.
4. No se puede ser juez y parte de una misma causa / ninguno puede ser
testigo en su propia causa.
5. Quien puede lo más, puede lo menos.
6. Quien sabe y consiente no recibe injuria ni engaño.
7. Nadie está obligado a lo imposible.
8. Nadie debe enriquecerse con daño de otro.
9. Nadie debe ser condenado sin ser oído / sin culpa ni proceso, ninguno debe
ser castigado.
10. Las convenciones de los particulares, no derogan al Derecho Público.
11. En todas las cosas y muy particularmente en el Derecho, debe atenderse a
la equidad.
12. Las cosas que se hacen contra el Derecho se reputan no hechas.
13. Lo que es nulo no produce efecto alguno.
14. Se presume ignorancia si no se prueba ciencia.
15. Nadie puede alegar en su beneficio, la propia torpeza.
16. Lo que no está prohibido, está permitido.
17. Donde hay la misma razón, es aplicable la misma disposición.
18. El que afirma está obligado a probar.
19. Ninguno tiene autoridad sobre su igual.
20. La libertad no tiene precio.
21. El delito debe castigarse donde se cometió.
22. No es permitido al actor lo que no le es al reo.
23. La ignorancia de la ley, no exime de su cumplimiento.
24. Nadie debe ser juzgado dos veces por la misma causa

38
TEMA 8. REGLAMENTOS INTERNOS
Al desarrollar las actividades laborales, es necesario que se hagan en forma ordenada,
buscando que los derechos y las obligaciones de las partes que intervienen sean claros y
precisos conforme al trabajo a desarrollar. Por lo que es necesario consignar las normas
de uso común en un reglamento de trabajo.

El reglamento interior de trabajo lo encontramos ubicado en el derecho colectivo y es

considerado, por la mayoría de los doctrinarios, como un documento que contiene las
sanciones disciplinarias al regular la conducta de los trabajadores y del patrón. Es
importante señalar que su objetivo fundamental es regular el comportamiento interno de
las partes y de las actividades que se desarrollen con la mayor claridad, seguridad y
regularidad posible.

La legislación laboral establece el procedimiento de elaboración del reglamento interior de

trabajo, su contenido y las formalidades que deberán cumplirse para su plena validez
jurídica.

CONCEPTO DE REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

La Ley Laboral, en el artículo 422, señala: Reglamento interior de trabajo es el conjunto

de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos
en una empresa o establecimiento.

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen
directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.

El reglamento no nace de un mandato de la ley sino de un acuerdo de los patrones y de

los trabajadores. Tiene, como el contrato colectivo, naturaleza normativa y está sujeto al
control estatal, a petición de las partes y su eficacia depende de su depósito ante la
autoridad competente.

39
  

NORMAS ESPECIALES QUE DEBE CONTENER EL REGLAMENTO

El contenido del reglamento está previsto en la ley laboral, de manera imperativa, con la
facultad de las partes de adicionarlo como mejor convenga a sus intereses, pero siempre
con la finalidad de conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Los aspectos más importantes del reglamento interior de trabajo, que se encuentran en el
artículo 423 de la ley del trabajo, son:

! Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas
y períodos de reposo durante la jornada.

! Lugar y momento en que deban comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

! Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,

aparatos y útiles de trabajo.

! Días y lugares de pago.

! Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios.

! Labores insalubres y peligrosas que no deban desempeñar los menores y la

protección que deban tener las trabajadoras embarazadas.

! Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes

médicos, previos o periódicos y las medidas profilácticas que dicten las
autoridades.

! Permisos y licencias.

! Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación.

! Otras normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada

empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el
desarrollo del trabajo.

40
  

ELABORACIÓN DEL REGLAMENTO

(Art.424) En la formación del reglamento, se observarán las normas siguientes:

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.

II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días
siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus
reglamentos, a los contratos colectivos y contratos-ley.

IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta que se
subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta
ley y demás normas de trabajo.

El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberán imprimirse y

repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.

La obligación de imprimir, entregar y/o fijar el reglamento interior de trabajo en lugares

visibles del establecimiento, aunque la ley no lo señala expresamente, corresponde al
patrón.

El incumplimiento de ambas obligaciones no impide que entre en vigencia dicho

reglamento, ya que ésta sólo depende de su depósito ante la autoridad competente.

41
  

MEDIDAS DISCIPLINARIAS

⇒ La suspensión de la relación de trabajo por la vía del castigo del patrón es posible
únicamente cuando existe un reglamento interior de trabajo aplicable en la
empresa y esté prevista la sanción en ese reglamento. De no haber reglamento
interior o, habiéndolo, no está prevista la sanción, el patrón no puede castigar.

La Suprema Corte de Justicia, por extensión, admite la licitud de la sanción cuando esté
prevista en el contrato colectivo de trabajo o en un contrato individual. Para que se pueda
suspender la relación por la vía del castigo, es necesario que se cumplan los siguientes
requisitos:

! Que exista reglamento interior de trabajo, contrato colectivo o contrato individual.

! Que en esos documentos se prevean las conductas sancionables.

! Que el trabajador incurra en la conducta sancionable.

! Que se le dé oportunidad de ser oído.

⇒ Suspensión por acuerdo entre las partes

El artículo 423, al referirse al contenido del reglamento interior en la fracción IX, alude a
los permisos y licencias. Sin embargo, es plausible afirmar que también pueden pactarse
en el contrato colectivo de trabajo o en el individual y adquirir el carácter de obligatoriedad
hasta por la simple costumbre de la empresa. Así pues, pactada la causa del permiso, el
patrón queda forzado a concederlo cuando se dé el supuesto previsto. El permiso se
estará en su caso lo establecido en el Contrato Colectivo de Trabajo y si no existiese, en
la política respectiva.

Periodo y efectos de la suspensión

Para el caso en que sea necesario imponer una medida disciplinaria por cualquiera de las
causas que se encuentren estipuladas en LFT en su art. 423, el periodo de la suspensión
será el que acuerden ambas partes en cada caso.

El periodo de la suspensión podrá ser de 1, 3, 5, 8 días dependiendo de la gravedad de la

falta o de la repetición o frecuencia de la misma y siempre deberá estar establecido en el
propio reglamento o contrato colectivo. El periodo de suspensión (sin goce de salario
nunca podrá exceder los 8 días continuos). Finalmente, esta suspensión no afecta el
período de antigüedad o ya que en ningún caso se relaciona con las causas o motivo
señalados por el art.42 de la ley laboral.

42
  

TEMA 9. ROL DEL SUPERVISOR O JEFE OPERATIVO EN LOS

CONFLICTOS DE TRABAJO.
La función del supervisor es resolver problemas, apoyar a los empleados y no ser un
censurador de que siempre los critica. Los empleados tienen que sentirse bien al verlo y
no buscar razones para ausentarse cuando se realicen las visitas. Los supervisores en
todos los niveles y en todas las secciones de la organización tienen un número de
funciones básicas que incluyen:

1. Establecer objetivos de desempeño, que son las actividades que un empleado debe
realizar a cierto plazo en forma participativa para que cada uno sepa lo que se espera de
él.

2. Resolver cualquier conflicto o problema de desempeño que se presente y motivar a los

empleados para que hagan mejor su trabajo.

3. Tener un contacto regular con el personal mediante sesiones de supervisión para

motivar y dar retroalimentación, solucionar problemas y proporcionar orientación,
asistencia y apoyo.

4. Diseñar un sistema de supervisión que incluya un plan de sesiones de supervisión con

temas específicos para supervisar durante cada sesión.

5. Preparar un calendario de supervisión que muestre la fecha y la hora de cada sesión e

supervisión y señalar los temas a tratar. Este debe actualizarse periódicamente.

6. Realizar con regularidad evaluaciones del desempeño para revisar el trabajo anterior
de un empelado y asegurar que se cumple con los objetivos propuestos.

43
  

TEMA 10. LA LFT APLICADA A LAS SITUACIONES MÁS

FRECUENTES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
CONDICIONES  DE  TRABAJO  
Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y
hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser
proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que
puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o
nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud,
religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades
familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.

Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexas o complementarias a su

labor principal, por lo cual podrán recibir la compensación salarial correspondiente.

Para los efectos del párrafo anterior, se entenderán como labores o tareas conexas o
complementarias, aquellas relacionadas permanente y directamente con las que estén
pactadas en los contratos individuales y colectivos de trabajo o, en su caso, las que
habitualmente realice el trabajador.

Artículo 57.- El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la

modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea
excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que

la justifiquen.

JORNADA  DE  TRABAJO  

Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrón para prestar su trabajo.

Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que
pueda exceder los máximos legales.

Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los
primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

44
  

TIPO DE JORNADA CARACTERÍSTICAS

Es la comprendida entre las seis y las

veinte horas (artículo 60). El máximo legal
Diurna
de su duración es de ocho horas (artículo
61).

Es aquella que abarca de las veinte horas

Nocturna a las seis horas (artículo 60) y tiene una
duración máxima de 7 horas (artículo 61).

Comprende períodos de las jornadas

diurna y nocturna, siempre que el período
nocturno sea menor de tres horas y media.
Mixta Si comprende tres y media o más, se
considerará nocturna (artículo 60).
Su duración máxima es de siete horas y
media (artículo 61).

Es la que se aplica a los menores de

Reducida dieciséis años, ya que no podrán trabajar
más de seis horas diarias (artículo 177).

Artículo 63.- Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un

descanso de media hora, por lo menos.

Artículo 64.- Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios
durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado
como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

Artículo 65.- En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del
trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la
jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para
evitar esos males.

Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias

extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

Artículo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una
cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario
que corresponda a las horas de la jornada.

Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo
mayor del permitido de este capítulo.

45
  

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga
al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del
salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones
establecidas en esta Ley.

DÍAS  DE  DESCANSO  

Artículo 69.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso,
por lo menos, con goce de salario íntegro.

Artículo 70.- En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el
patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de
descanso semanal.

Artículo 71.- En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso
semanal sea el domingo.

Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima
adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios
de trabajo.

Artículo 72.- Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de
trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus
servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del
salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese
trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.

Artículo 73.- Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de
descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador,
independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por
el servicio prestado.

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero;

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

IV. El 1o. de mayo;

V. El 16 de septiembre;

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;

VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del

46
  

Poder Ejecutivo Federal;

VIII. El 25 de diciembre, y

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de

elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Artículo 75.- En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones
determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no se llega a
un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanente o en su defecto la de
Conciliación y Arbitraje.

Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se
les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso
obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.

VACACIONES  
Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un
período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año
subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco
de servicios.

Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada
tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de
trabajos en el año.

Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de
vacaciones, por lo menos.

Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la

relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador
tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.

Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por
ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.

Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis
meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán
anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo
con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán
disfrutarlo.

47
  

SALARIO  
Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo.

Artículo 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el
trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación
obligatoria de los hijos.

Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan

la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención
de satisfactores.

Artículo 91.- Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas
geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o
profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones,
oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.

Artículo 92.- Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área
o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas
de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.

Artículo 93.- Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de
las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se
determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.

Artículo 94.- Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá
auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere
indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.

Artículo 95.- La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y las Comisiones Consultivas
se integrarán en forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por el Capítulo II del Título
Trece de esta Ley.

Artículo 96.- La Comisión Nacional determinará la división de la República en áreas

geográficas, las que estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir
un mismo salario mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial
entre dichos municipios

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ACTIVIDAD
 
Lea  los  siguientes  casos  y  resuelva  como  se  le  indique.  

1.-­‐   Francisco   ha   trabajado   por   tiempo   indeterminado   en   la   empresa   “Z”,   tiene   una  
antigüedad  de  3  años  dos  meses.  

Determina  cuánto  tiempo  de  vacaciones  le  corresponde  tener.  

2.-­‐   A   Walter   le   ha   solicitado   su   patrón   trabajar   su   día   de   descanso   (domingo)   y   éste   ha  

aceptado.   Determina   cuánto   debe   pagarle   el   patrón,   tomando   en   cuenta   que   Walter  
recibe  $5,000.00  mensuales.  

3.-­‐   Petra   tiene   seis   meses   trabajando   con   su   patrón,   por   razones   personales,   debe  
renunciar  a  su  trabajo.  Salario  de  $3,000  mensuales.  

¿Qué  percepciones  debe  entregarle  el  patrón?  (Menciona  los  montos).  

4.-­‐   Nicanor   entró   a   trabajar   en   septiembre   del   2016,   recibe   un   sueldo   de   $6,000  
mensuales,  su  horario  de  trabajo  es  de  lunes  a  sábado  de  9:00  a  17:00  horas.  Hoy  en  día  
necesita  saber:  

¿Cuándo  puede  tomar  sus  vacaciones?  

¿Cuántos  días  le  corresponden?  

¿Durante  su  período  vacacional,  debe  percibir  sueldo?  

¿Le  corresponde  prima  vacacional?  

¿Cuál  es  el  monto  de  la  prima  que  debe  recibir?  

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¿Podría   pedirle   a   su   patrón   que   en   lugar   de   darle   vacaciones,   mejor   le   conceda   una  
compensación?  

5.-­‐  Eduviges  tiene  una  jornada  laboral  de  8  horas,  trabajo  de  martes  a  domingo,  le  pagan  
por  día  la  cantidad  de  $100.00.  Recibe  a  la  semana  $600.00.  

¿Su  patrón  le  está  pagando  como  se  debe,  según  la  LFT?  

¿Cuánto  debería  ganar  Eduviges?  

6.-­‐   Santos   es   empleado   de   Roberto,   cubre   una   jornada   de   8   horas   diarias,   descansa   los  
domingos.   La   semana   pasada   Roberto   le   comunicó   que   debido   a   la   carga   de   trabajo   a  
causa   de   un   pedido   especial   que   debían   satisfacer,   era   necesario   que   Santos   se   quedara   a  
trabajar  3  horas  adicionales  el  lunes,  el  miércoles  ocurrió  lo  mismo,  y  el  viernes  también.    
Finalmente  el  sábado  aún  no  se  cumplía  con  la  producción  requerida,  por  lo  que  Santos  
tuvo  que  quedarse  dos  horas  más  después  de  su  hora  de  salida.  

Tomando   en   cuenta   que   Santos   gana   $10,000.00   mensuales,   ¿cuánto   debería   percibir   esa  
intensa  semana?  

50
  

TEMA 11. LEYES Y REGLAMENTOS BÁSICOS PARA LA SEGURIDAD SOCIAL.

A través de su existencia el hombre ha tenido que hacer frente a numerosos riesgos que
acechan su persona (enfermedades, accidentes, invalidez, muerte).

El riesgo predominante en las sociedades modernas consiste en la falta de recursos para

poder subsistir; el ahorro individual resulta insuficiente como medio de previsión, de tal
manera que los grupos de individuos pertenecientes a una misma comunidad, profesión o
actividad, expuestos en principio a los mismos riesgos, se organizan para contribuir, con
pequeñas aportaciones, a la formación de fondos comunes para cubrir las pérdidas que
alguno o varios de ellos pueden sufrir.

La esencia de la seguridad y solidaridad social establece entre otros, el principio de la

prevención con el fin de obtener los beneficios económicos y de prestaciones que le
permitan a la sociedad encarar un final menos doloroso para sus ciudadanos productivos
y cumplidores de sus obligaciones fiscales, colectivas e individuales para que al final de
su vida; etapa en que por naturaleza se encuentran cansados, y poco productivos como
consecuencia de una vida ardua, de grandes sacrificios para la mayoría y ante una
expectativa de un final más largo y precario, debido a las pocas instituciones reales que
les permitan lograr un ahorro real y con un patrimonio favorable para ellos, cuando
tuvieron más de 30 años al servicio de la sociedad, de su gobierno, y de su familia.

El seguro es un contrato por el cual una de las partes, el asegurador, se compromete a

indemnizar a la otra, el asegurado, de las pérdidas o los daños que pudiera sufrir, en su
persona o en sus bienes, por la ocurrencia de un hecho incierto, recibiendo en pago cierta
suma de dinero.

En México, los seguros públicos se regulan por la Ley del Seguro Social, Ley del Instituto
de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado y Ley de Seguridad
Social de las Fuerzas Armadas Mexicanas.
El Seguro Social cubre hechos presumiblemente ciertos, como lo es la incapacidad para
procurarse un ingreso durante la enfermedad y en la vejez; este seguro forma parte del
grupo que ampara riesgos que pueden afectar personalmente a los sujetos, por su
financiamiento, corresponde al grupo de los mixtos.

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El Seguro Social se ha definido como: “el instrumento básico de la seguridad social,

establecido como un servicio público de carácter nacional” (art. 4 de la Ley del Seguro
Social).

Las leyes y reglamentos que en México son positivas y vigentes relacionadas con la
Seguridad Social:

1. Ley del Seguro Social

! Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación,

Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización.
! Reglamento del Recurso de Inconformidad
! Reglamento de Servicios Médicos
! Reglamento para la Prestación de los Servicios de Guardería
! Reglamento del Seguro Social Obligatorio para los Trabajadores de la
Construcción por Obra o Tiempo Determinado
2. Ley de los sistemas de ahorro para el retiro

! Reglamento de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro

3. Ley del ISSSTE

! Reglamento de Servicios Médicos del ISSSTE

! Reglamento de Prestaciones Económicas y Vivienda del ISSSTE
! Reglamento para el Trámite de Solicitudes de Reembolso por la Prestación
de Servicios Médicos Extrainstitucionales.

4. Ley Federal del Trabajo Riesgos de Trabajo

! Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo

! Reglamento de los Artículos 121 y 122 LFT
! Reglamento de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo
! Reglamento General para la inspección y aplicación de Sanciones por
Violaciones a la Legislación Laboral.

52
  

5. Reglamento Interior de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje

6. Ley del ISSFAM

7. Desarrollo Integral Familiar

8. Ley del INFONAVIT

! Reglamento de la Comisión de Inconformidades y de Valuación del

INFONAVIT.
! Reglamento de Inscripción, Pago de aportaciones y Entero de Descuentos
al INFONAVIT
! Reglamento para la Imposición de Multas por Infracción a las
! Disposiciones de la ley del Infonavit
! Reglamento para la Continuación Voluntaria dentro del Régimen del
Infonavit
! Reglamento interior del Infonavit en Materia de Facultades como
Organismo Fiscal Autónomo
! Reglamento de las Comisiones Consultivas Regionales y o de las
Delegaciones Regionales del Infonavit
! Reglamento de la Ley de Infonavit en Materia de Transparencia y Acceso a
la Información
8. Ley General de Salud

9. CPEUM

53
  

TEMA 12. IMSS, ISSSTE, INFONAVIT, FOVISSSTE (exposiciones) AFORES,

FONACOT.

CONSAR es la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro y su labor

fundamental es la de regular el Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) que está
constituido por las cuentas individuales a nombre de los trabajadores que manejan las
AFORE.

• La CONSAR establece las reglas para que el SAR funcione

adecuadamente.
• Vigila que se resguarden adecuadamente los recursos de los trabajadores.
• Supervisa que los recursos de los trabajadores se inviertan de acuerdo a
los parámetros y límites establecidos por la Comisión. (Régimen de
inversión).
• Se asegura de que brinden la información requerida para los trabajadores
(que te envíen tu estado de cuenta tres veces al año, por ejemplo).
• Está facultada para imponer multas a las AFORES y sanciones a los
empleados de éstas en caso de algún incumplimiento.

Las AFORE son Instituciones financieras que administran los recursos de las cuentas de
ahorro para el retiro a nombre de los trabajadores. Elegir AFORE correctamente
representa una de las decisiones financieras más relevantes en la vida de todos los
ahorradores del SAR, dado que dicha elección repercutirá en sus finanzas personales
futuras. Se estima que elegir una AFORE con altos rendimientos y bajas comisiones en
lugar de una AFORE con bajos rendimientos y altas comisiones puede suponer, en el
largo plazo, una pensión 25 a 30% mayor o menor, respectivamente.

Información necesaria para que tomes la mejor decisión:

• Rendimientos
• Comisiones
• Servicios

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El Rendimiento Neto. Se refiere a la resta simple del rendimiento bruto que otorga la
AFORE menos la comisión que cobra. Es un indicador que permite comparar a las
AFORE entre sí.

Comisiones. Se refiere a la cantidad que cobra la Afore por el manejo de tu dinero. A

mayor comisión, menor el ahorro.

El Medidor de Atributos y Servicios de las AFORE (+MAS AFORE) brinda a los

ahorradores en el SAR un criterio adicional de comparación entre las 11 AFORE y busca
servir de apoyo a la hora de elegir la mejor AFORE

55
  

Busca la tabla de acuerdo a tu edad y observa qué AFORE es la que más te conviene.
Están ordenadas de mayor rendimiento neto a menor rendimiento neto. Las tablas de
Rendimiento Neto aparecen en el Estado de Cuenta que la AFORE debe enviarte 3 veces
al año a tu domicilio. Los traspasos o cambio de AFORE hacen que se mantenga una
sana competencia en el Sistema de Ahorro para el Retiro ya que las AFORES compiten
entre sí por cobrar una menor comisión, y ofrecer mejores rendimientos y servicios. Los
trabajadores pueden cambiar de AFORE una vez al año a la AFORE de su preferencia y
una vez más (es decir, máximo dos veces al año), si es a una AFORE que a lo largo del
tiempo y de manera consistente haya generado mayores rendimientos. Después del
segundo cambio, el trabajador deben esperar por lo menos un año para realizar otro.

56
  

57
  

58
  

FONACOT

Hace 40 años se constituyó el contrato fiduciario que dio principio a las labores del Fondo
de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores, actualmente denominado
INFONACOT.

Se creó por decreto presidencial publicado el 2 de mayo de 1974, como respuesta del
Gobierno Federal a las demandas de los trabajadores a través del Congreso del Trabajo,
en el sentido de apoyar a la clase trabajadora con financiamiento para la adquisición de
bienes y servicios.

Esta institución inició desde entonces su importante labor de otorgar créditos para
adquisición de bienes y servicios que contribuyan a elevar el nivel de vida de los
trabajadores, incrementando su bienestar y el de sus familias.

Posteriormente, el 24 de abril de 2006 abandonó su figura de fideicomiso al expedirse la

Ley del Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores.

De conformidad con el Artículo 1 de dicha Ley, el INFONACOT, es un organismo público

descentralizado de interés social sectorizado en la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, con personalidad jurídica y patrimonio propio y autosuficiencia presupuestal.

Hoy en día el INFONACOT es una organización que fomenta el desarrollo integral de los
trabajadores y el crecimiento de su patrimonio familiar, promoviendo el acceso al mejor
crédito del mercado y otros servicios financieros, para la obtención de bienes y servicios
de alta calidad a precios competitivos.

Misión

Apoyar a los trabajadores de centros de trabajo afiliados, al garantizar el acceso a

créditos, otorgar financiamiento y promover el ahorro, para su bienestar social y el de su
familia, soportado en la sustentabilidad financiera del Instituto FONACOT.

Visión

Ser la entidad financiera líder de los trabajadores mexicanos, con una estructura sólida,
eficiente y competitiva, que presta servicios de excelencia para el otorgamiento de
créditos.

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Política de Calidad

El Instituto FONACOT cuenta con certificado de calidad ISO9001 – 2008, lo que le

permite cumplir con la misión y la visión del INFONACOT practicando principios y valores
éticos, dentro de un proceso de mejora continua y satisfacción al cliente.

Beneficios:
Trabajadores

¿Quieres adquirir paquetes turísticos, muebles o electrodomésticos, atención médica,

automóviles o servicios funerarios? Afíliate al INFONACOT y disfruta de las mejores
condiciones del mercado en materia de Crédito.

Prestación gratuita

Para empresarios con responsabilidad social. ¿Eres empleador en búsqueda de mejores

prestaciones para tus trabajadores? El INFONACOT es la mejor opción para ti porque no
cobra cuotas por afiliarte y ha disminuido al mínimo la tasa del financiamiento

Grupos Vulnerables

Con los intereses más bajos del mercado, el INFONACOT ofrece a las personas con
alguna discapacidad créditos para obtener sillas de ruedas, aparatos de rehabilitación,
ortopédicos, auditivos y prótesis.

Mujeres

¿Quieres tener una atención personalizada y de calidad para esa ocasión tan especial?
Puedes solicitar tu crédito para adquirir paquetes hospitalarios que incluyen parto o
cesárea y hasta un seguro de gastos médicos ante cualquier complicación postparto

Jóvenes

¿Deseas superarte y mejorar tu rendimiento laboral o que tus hijos reciban la mejor
educación? El INFONACOT te ofrece créditos para estudios técnicos o universitarios en
los mejores planteles del país.

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Requisitos para Créditos

Puedes disponer del crédito FONACOT en efectivo, por transferencia a tu cuenta

bancaria, con los beneficios de intereses más bajos del mercado y con la comodidad de
pagar tu crédito vía nómina.

Para tramitarlo, acude a una de nuestras oficinas, tú puedes obtener de forma fácil y
rápida el crédito FONACOT, solo es necesario lo siguiente:

Requisitos
I. Ser empleado mayor a 18 años
II. Antigüedad mínima de un año en tu trabajo actual (de acuerdo a políticas del Instituto
FONACOT)
III. Que tu Centro de Trabajo (Patrón) esté afiliada con nosotros
IV. Tener un contrato por tiempo indeterminado o de planta
V. Contar con mínimo, dos referencias personales

Documentos
Deberás presentar en original:

Identificación oficial vigente con fotografía:

Credencial para Votar o, Pasaporte
• Comprobante de domicilio reciente a tu nombre del mes/bimestre actual o inmediato
anterior, de cualquiera de los siguientes documentos:
Agua
Predial
Teléfono fijo o móvil
Luz
Estado de Cuenta Bancario
Constancia de domicilio expedida por una autoridad Federal, Estatal, Municipal o Ejidal en
la que se plasme sello y firma.
Credencial para Votar Vigente (siempre y cuando contenga con el domicilio completo del
trabajador)
Último Estado de Cuenta de tu Afore (con vigencia menor a 6 meses)
Estado de Cuenta de una casa comercial
Recibo o factura por servicios de Televisión por cable o satelital

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Recibo o factura de gas estacionario o gas natural subterráneo

Aviso por Retención de Descuentos (INFONAVIT) con una vigencia no mayor a 6 meses
de su expedición

• Recibos de Nómina: Últimos 4 recibos de nómina expedidos por el Centro de Trabajo

(patrón):
Si tu pago es mensual, el último recibo de nómina no deberá exceder de 31 días de la
última fecha de registro del período de pago,
Si tu pago es quincenal, catorcenal o semanal, el último recibo de nómina no deberá
exceder de 16 días de la última fecha de registro del período de pago, Si eres
comisionista, deberás presentar los últimos 4 recibos de nómina en los que se muestre la
comisión.

• Si deseas el crédito en efectivo debes presentar el último estado de cuenta bancario

o listado/resumen de movimientos o equivalente a tu nombre, donde se encuentre la
Clave Bancaria Estandarizada (CLABE), el último estado de cuenta de tu nómina, o bien
presentar la tarjeta de débito en físico con tu nombre grabado en el plástico, presentando
copia por ambos lados, para realizarte el depósito del dinero.
Acude a tu oficina del INFONACOT más cercana, a tramitar tu crédito FONACOT.

Sujeto a aprobación de crédito.

62
  

TEMA 13. LA IMPORTANCIA DE LA ASISTENCIA JURÍDICA LABORAL.

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) es un órgano

desconcentrado de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), que tiene la
misión de proteger los derechos de los trabajadores ante la autoridad laboral, mediante
los servicios de asesoría, conciliación y representación legal.
Asesoría legal: Asesoría es el servicio personal y gratuito que se otorga al usuario
cuando éste expone un conflicto laboral, en materia federal, que requiere el análisis de las
causas, situaciones particulares y elementos probatorios del asunto, a fin de determinar el
derecho o prestación que se puede demandar, en caso de proceder. Esto en
cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 530 y 534 de la Ley Federal del Trabajo, en
concordancia con los artículos 5 fracción II, 6 y 25 del Reglamento de la Procuraduría
Federal de la Defensa del Trabajo.

¿A quién se le brinda? A los trabajadores, sus beneficiarios y sindicatos, siempre

que lo soliciten de forma personal sin intervención de persona alguna.
¿En dónde se puede solicitar el servicio de asesoría? En sus cuarenta y ocho
oficinas ubicadas en la República Mexicana. Para lo anterior, podrán pedir orientación vía
internet a través del correo: orientacionprofedet@stps.gob.mx, o vía telefónica al 01 800
911 78 77 o 01 800 717 29 42, en los que se les brindará orientación laboral, indicándoles
en dónde se localiza la oficina de PROFEDET más cercana a su domicilio.

Brindar asesoría laboral gratuita a la población trabajadora, sus beneficiarios y grupos

prioritarios cuando así lo soliciten, para la defensa de sus derechos en conflictos de
carácter laboral con apego a la Ley Federal del Trabajo y demás disposiciones aplicables
vigentes. Ofrecer asesoría y atención especial e integral a las solicitudes y quejas que
sean presentadas por las trabajadoras en la defensa de sus derechos laborales con
motivo de discriminación, acoso, hostigamiento sexual, despido por embarazo, violencia
dentro y fuera del núcleo laboral por parte del patrón y en general por personal adscrito a

63
  

la fuente de trabajo derivada de la subordinación laboral, canalizándolas a las diferentes

autoridades o instituciones del Gobierno, así como a las unidades administrativas de la
Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo, para su atención integral.

Algunos problemas laborales atendidos en la Procuraduría mediante el procedimiento de

asesoría son:

A) Despido Injustificado
B) Designación de Beneficiarios
C) Devolución de Aportaciones al Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR)
D) Otorgamiento y pago de pensiones por:
· Riesgo de Trabajo (Accidente de Trabajo, Accidente en Trayecto o Enfermedad
de Trabajo).
· Invalidez
· Cesantía en Edad Avanzada.
· Vejez
· Viudez
· Orfandad
· Ascendencia
E) Pago de Prestaciones:
· Aguinaldo
· Vacaciones
· Prima Vacacional
· Fondo de Ahorro
· Prima Dominical

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TEMA 14. ESTUDIO INTEGRAL DEL TRABAJO Y LAS PRESTACIONES (RESUMEN).

Las prestaciones son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas
por los empleadores y pueden ser en dinero o en especie, por lo tanto inflan el salario. Al
menos en teoría, el sueldo refleja el reconocimiento que la organización hace al
desempeño pasado y demostrado por el empleado y que los incentivos muestran su
interés por despertar la ambición del personal para lograr un mejor desempeño futuro. En
cambio, las prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar en los
empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo
general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social,
en el mediano y el largo plazos.

AGUINALDO

• Todos los trabajadores independientemente del tiempo que tengan

laborando o que hayan laborado en una empresa tienen derecho a recibir
aguinaldo.
• El derecho a recibir aguinaldo no está condicionado a puestos o categorías
de empleados. Todos los que tengan la categoría de trabajador, tienen
derecho a obtenerlo. Aunque el trabajador de confianza es el más cercano
al patrón y cuida especialmente de los intereses de la compañía, ello no
obsta para afectar sus derechos laborales.
• El monto legal mínimo del aguinaldo es de 15 días de salario (aunque
algunas empresas otorgan más días, como una prestación de tipo
contractual).
• Por disposición de la Ley Federal de Trabajo, las empresas deben entregar
el aguinaldo dentro del plazo que vence el 20 de diciembre. Se entiende
que se debe el pago a más tardar el 19 de ese mes.
• La LFT menciona que los empleados que no hayan cumplido el año de
servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la
fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la

65
  

parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado,

cualquiera que fuere este.
• Las normas protectoras del salario protegen el aguinaldo y el artículo 99 de
la LFT establece que el derecho a percibir el salario es irrenunciable, por lo
tanto el aguinaldo es irrenunciable, intransferible e inembargable.
• El aguinaldo debe entregarse en efectivo con moneda de curso legal, (no es
correcto liquidarlo con vales o mercancías)
• Se le pueden descontar porcentajes para cubrir deudas como pensiones
alimenticias o créditos a favor de tu patrón.
• El plazo de un año después de la salida (sin importar la causa que generó
la terminación de la relación laboral).

El cálculo del aguinaldo se hace en función al tiempo laborado y con base en el salario
por cuota diaria del trabajador. Es por ello que, algunas ausencias pueden afectar su
cálculo, reduciendo el monto al que se tiene derecho. Sólo las faltas que suspenden la
relación laboral inciden en el aguinaldo, pues durante ese lapso no se generaron
derechos a favor del trabajador. En el siguiente cuadro se pueden identificar los tipos
de ausencias y su efecto en la base de días laborados:

Disminuyen la
Ausencia por base en días del
aguinaldo

Incapacidad por riesgo de trabajo No

Incapacidad por enfermedad Si
general
Incapacidad por maternidad No
Permiso con goce de sueldo No
Permiso sin goce de sueldo Si
Faltas no justificadas Si
Faltas justificadas pero sin goce
Si
de salario
Privación de la libertad Si

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• El derecho al aguinaldo no se pierde, mientras el contrato de trabajo

esté vigente. Sí. Se puede perder, si pasa un año o más después de
terminado el contrato o la relación laboral, por cualquier motivo que el
cese haya ocurrido. Es decir, en caso de que el aguinaldo no se cubra,
no se llegue a pagar totalmente o se cubra en una cantidad menor, el
trabajador tendrá un año para reclamarlo, contado a partir del 20 de
diciembre del año de que se trate, de acuerdo con el artículo 516 de la
Ley Federal de Trabajo.
• Si el trabajador es un comisionista y por lo tanto, su salario es variable el
cálculo de su aguinaldo debe hacerse tomando en cuenta el promedio
de sus percepciones del último año. Si trabajó por menos tiempo, el
promedio se obtiene sobre el total de las percepciones que obtuvo en el
tiempo laborado.
• Si la empresa está en concurso mercantil, no deberá dejar de pagar el
aguinaldo. Uno de los efectos de la sentencia declaratoria de concurso
mercantil es la de suspender el cumplimiento de las obligaciones a
cargo de la empresa, pero no es aplicable a los derechos de los
trabajadores. Por lo anterior, la negociación debe cubrir el aguinaldo
conforme a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.
• Si como patrón omites el pago de aguinaldo te haces acreedor a la
imposición de una multa en términos del artículo 1002 de la Ley Federal
del Trabajo, la cual oscila entre tres y 315 días de salario mínimo
general del lugar en que se cometa la infracción.

67
  

VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL

El disfrute de las vacaciones es una prestación otorgada por la Ley Federal del Trabajo y
en su artículo 76 señala que: “Los trabajadores que tengan más de un año de servicios
disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser
inferior a seis días laborales, y que aumentará en dos días hasta llegar a doce, por cada
años subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el período de vacaciones
aumentará en dos días por cada cinco años de servicios“

En base a la Ley Federal de Trabajo en su Capítulo IV se pueden hacer las siguientes

afirmaciones:

• El concepto de vacaciones debe ser comprendido de forma integral,

relacionado con dos elementos que le son inherentes: pago de vacaciones
y pago de prima vacacional.
• Las vacaciones le serán pagadas como si lo hubiera asistido a laborar, por
lo tanto deberá efectuarse su remuneración tomando como base el salario
ordinario del trabajador (no el integrado).
• La tabla de vacaciones de acuerdo a los mínimos legales será la siguiente:

• los trabajadores eventuales o que

prestan servicios discontinuos tendrán
derecho a un periodo anual de
vacaciones en proporción a los días
que hayan trabajado.
• Los trabajadores deberán disfrutar de
forma continua los 6 días de
vacaciones por lo menos, en caso de
que el trabajador se incapacite y el IMSS lo avale, las vacaciones se
suspenden y se retomarán cuando la incapacidad termine.
• Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la
relación laboral se ve interrumpida antes que el trabajador haya cumplido el
año de servicios contemplado en el artículo citado, existe la obligación del
patrón de pagar la parte proporcional de vacaciones estipulada.

68
  

• De acuerdo con el artículo 80 de la LFT, el trabajador tendrá derecho a

recibir el 25% de la cantidad que por concepto de pago de vacaciones le
corresponda; por ello, su obtención requiere una simple operación
aritmética. En el entendido que dicho porcentaje también constituye el
mínimo contemplado en la ley, por lo cual puede estipularse una cantidad
mayor, con la consecuencia de no poder reducirse con posterioridad.
• En el aspecto fiscal las vacaciones por sí mismas no dan lugar a pago
adicional el trabajador recibe su salario normal y descansa durante ese
periodo. Fiscalmente a ese ingreso se le da el mismo tratamiento que
recibe normalmente, es decir se considera ingreso gravado y se le calcula
el impuesto sobre la renta al acumularse son los demás ingresos que reciba
en ese mes.
• La prima vacacional si constituye un ingreso adicional, y para el impuesto
sobre la renta se considera como percepción gravada, por lo que debe
formar parte de la base para calcular el impuesto. En este caso se concede
una execión equivalente a 15 días de salario mínimo del área geográfica
del trabajador, pero por el excedente se pagará el impuesto

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

La capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es

mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora
de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de capacitación implica
brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz
de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en
el individuo de dos diferentes maneras:

a. Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a

través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la
oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor
salario.
b. Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para
ambos, es decir empresa y empleado.

69
  

• El derecho de capacitación y adiestramiento corresponde a todo trabajador.

• Los planes y programas de capacitación serán formulados por el patrón y
sindicato y aprobados por la secretaria de trabajo y previsión social.
• La capacitación y el adiestramiento por convenio entre trabajador y patrón
se proporcionará dentro de la empresa o fuera de ella, por el mismo
personal, instructores capacitados, instituciones, escuelas u organismos
especializados.
• Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o
adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y
registradas por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.
• La capacitación o adiestramiento deberá impartirse al trabajador durante las
horas de su jornada de trabajo, salvo convenio contrario.
• Los objetivos de la capacitación y el adiestramiento son:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad o proporcionarle información sobre la
aplicación de una nueva tecnología.
II. Preparar al trabajador para ocupar una nueva vacante o puesto de
nueva creación
III. Prevenir riesgos de trabajo
IV. Incrementar la productividad
V. Mejorar las aptitudes del trabajador
• Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están
obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás
actividades que formen parte del proceso de capacitación o
adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la
capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas
respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud
que sean requeridos.

70
  

JORNADA DE TRABAJO

La Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del

patrón para prestar su trabajo. El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de
trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales. Existen tres tipos de jornadas:

• Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

Duración 8 horas.
• Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
Duración 7 horas.
• Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas
diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas
y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada
nocturna. Duración 7 ½ horas.

DÍAS DE DESCANSO

• Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de

descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro. En los trabajos que
requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común
acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de
descanso semanal. De acuerdo a la LFT se procurará que el día de
descanso semanal sea el domingo.
• Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a
una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el
salario de los días ordinarios de trabajo.

71