ANÁLISIS DE CASOS SOBRE PROBLEMAS DE DIRECCIÓN

Presentan:
PULA ANDREA OLAYA
ERIKA MEDINA WALTEROS
ANGIE PÉREZ ESPITIA
CRISTINA ISABEL PALACIOS
JHONNIER BEDOYA

Tutora:
NEDY STELLA CALLE
NRC 615

COORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PROCESOS ADMINISTRATIVOS

APRTADÓ – ANTIOQUIA
Marzo de 2020
Caso 1: Cía. Intercontinental S.A.
Es una compañía con más de 20 años de actividad en la industria metalmecánica, con
ventas superiores a los $ 350 millones anuales y una planta de 125 trabajadores.
Recientemente, Cía. Intercontinental SA. contrató a un nuevo gerente de producción, cuya
función es reestructurar dicho departamento, ya que, desde hace más de tres años, viene
afrontando una grave crisis de baja productividad que tiene a la empresa al borde de la
quiebra. El nuevo gerente comenzó por convocar a una reunión con todos los supervisores
de cada una de las divisiones de la compañía, quienes le comentaron que al personal se lo
estaba desgastando al pedirle que realizara informes, los cuales muchas veces son repetidos
y demandan demasiado tiempo, y que no había retroalimentación de parte de las
vicepresidencias de la compañía, quienes son las que efectúan tales solitudes. Frente a esto,
el nuevo gerente decidió que sólo se entregara un informe por semana a su oficina y que el
personal dedicara mayor tiempo a su función principal de producir las líneas de productos
en cada división, lo cual se comenzó a realizar. Sin embargo, los informes fueron
acumulándose, ya que, si bien cada semana las secretarias de bs vicepresidentes los
llamaban para recordarles sobre los informes (antes, éstos eran enviados según las
directivas de las vicepresidencias), ninguna vicepresidencia enviaba por ellos y, por ende,
se podía evidenciar que tampoco los leían.
Luego de un par de meses, en una de las reuniones de gerencia, al hablar sobre la
productividad de la compañía, el nuevo gerente comentó que la causa de la baja
productividad era la dedicación del personal de las divisiones a elaborar demasiados
informes para las vicepresidencias y que, además, la evidencia indicaba que dichos
informes se realizaban más por cumplir un requisito de la dirección de la compañía que por
un criterio de eficacia. El nuevo gerente agregó que, debido a que él había decidido reducir
d número y el volumen de informes, ahora las personas se podían dedicar a su función
principal y la productividad de la compañía se había incrementado en un 40%, lo cual se
ubicaba en un nivel superior al de la competencia.
En un trabajo en equipo, usted y sus compañeros hagan una reflexión sobre el liderazgo
asumido por el nuevo gerente de producción de Cía. Intercontinental SA. Comenten esa
reflexión en clase con la presencia del profesor.
R/ El liderazgo del gerente fue positivo, de dimensión individual, autocrático y de enfoque
estratégico.
Se dice que fue un liderazgo bastante autocrático de dimensión individual, porque tomo
sólo la decisión sin tener en cuenta las sugerencias de otras personas, aunque escucho la
opinión de los supervisores sobre la problemática no les solicito sugerencias sobre la
solución, ni escucho a las vicepresidencias quienes eran las que solicitaban esos informes,
la estrategia dio resultado ya que subió la productividad, pero, no ha solucionado el
problema de raíz, a pesar que los informes los realizan semanal, no son leídos ni analizados
para la toma de decisión de la empresa. Se dice que el liderazgo fue positivo porque,
aunque el resultado sea pasajero, se cumplió con el objetivo de incrementar la
productividad en porcentaje bien alto. El enfoque fue estratégico, ya que sin dudarlo busco
la forma de solucionar la problemática presentada para cumplir con el objetivo propuesto.
Al gerente se le recomienda seguir las pautas de del líder corporativo, ya que, estos deben
ser personas al servicio de sus colaboradores, y estar atentos a apoyar cualquier inquietud y
estimular el desarrollo de las potencialidades de quienes trabajan con ellos y para la
organización.

Caso 2: Marroquinería Lyops S.A.

Marroquinería Lyops SA. es una compañía con más de 23 años de actividad y más de 170
trabajadores, cuya principal labor es la producción y la exportación de productos de
marroquinería a los Estados Unidos. A pesar de que la empresa se ha caracterizado por
tener un ambiente de trabajo agradable con poca rotación de personal, durante los últimos
cinco años se ha venido manifestando una gran insatisfacción por parte de los trabajadores
más antiguos, quienes consideran que no es justo que desde hace más de 10 años la
dirección de la compañía dé prioridad al personal nuevo para otorgar los ascensos, a tal
punto que dos personas vinculadas en los últimos cinco años ya son gerentes de
departamento de la compañía, cargos para los cuales no se consideró al personal antiguo, a
pesar de que entre sus integrantes hay personas con iguales competencias y mayor
compromiso con la compañía. Esto queda demostrado por la retroalimentación que se ha
recibido de la evaluación del desempeño y por el hecho de que esos empleados más
antiguos han sido llamados a entrenar al nuevo personal durante estos últimos cinco años,
incluidos los nuevos gerentes.
Para el personal antiguo, existe una mala predisposición de la dirección de la compañía,
debido a que pocos de ellos tienen títulos de especialistas; sin embargo, han observado que
varias de las personas de reciente ingreso han ascendido sin dicho título y que, además,
para desempeñar los cargos no se requiere tenerlo. Esta situación ha llevado a crear
discordia entre el personal antiguo y el personal nuevo, a tal punto que la situación se ha
comenzado a reflejar en la falta de cumplimiento de metas y en la creación de rivalidades
entre los trabajadores.
Par mejorar esta situación, usted y sus compañeros de equipo han sido contratados para
elaborar una propuesta de mejoramiento de la comunicación en la compañía que afecte
positivamente las relaciones interpersonales y su ambiente laboral. Por favor, elabore la
propuesta con su equipo y, en clase, con la presencia del docente, discútanla con sus
compañeros de curso.
R/ En la empresa está faltando la comunicación asertiva, ya que, con ella, se logra mantener
excelentes relaciones interpersonales y obtener resultados positivos para el conjunto de la
organización. Para mejorar esta comunicación se debe crear canales eficaces como:
-Realizar reuniones periódicas, entre los directivos y el personal donde se puedan expresar
las ideas e inquietudes y se les de la debida respuesta.
-Colocar un buzón de sugerencia ya sea en físico o por correo electrónico que sea revisado
periódicamente por los directivos y les respondan a quien tenga la inquietud.
-Establecer un medio para mantener informado a los trabajadores de las situaciones o
decisiones relevantes de la empresa, que no se conviertan en chisme de pasillo.
-Establecer un reglamento claro para los ascensos, con oportunidad para todos los que
cumplan los requisitos, y verificar que la información llegue a todos, cuando haya alguna
vacante.
-Motivar el trabajo en equipo porque según el texto, proceso-administrativo-para-las-
organizaciones-del-siglo XXI “Estudios recientes indican que en las organizaciones en las
que se desarrolla correctamente el trabajo en equipo se realizan las actividades de forma
más eficaz, se presentan menores niveles de estrés en las personas, hay mayor fidelidad del
personal hacia la organización, se aportan más ideas y se genera mayor compromiso para
lograr los objetivos organizacionales y una mayor disposición por el desarrollo personal y
la competitividad organizacional.”

Caso 3: Esterm Internacional

Esterm Internacional es una compañía ampliamente reconocida en el mercado por su alta
calidad e innovación en la producción de muebles modulares para exportación. La empresa
tiene 21 años de existencia, una planta de 320 trabajadores y ventas anuales durante los
últimos cinco años superiores a los $ 37 mil millones. Esta compañía viene de recuperarse
de una profunda crisis vivida entre 1998 y 2002, cuando sus ventas anuales fueron del
orden de los u$s 3 mil millones y se vio obligada a despedí r a más de 170 trabajadores.
El actual buen momento de Esterm Internacional se debe al nuevo gerente, quien es un
profesional con alta formación administrativa y decidió realizar una intensiva capacitación
profesional y el pago por productividad para el personal. Esto conllevó a crear un ambiente
altamente competitivo entre los trabajadores de la compañía y una marcada individualidad
para lograr metas, lo cual ha comenzado a generar dificultades en las relaciones
interpersonales entre los trabajadores y un estancamiento en la productividad.
Por lo anterior, la gerencia considera que, de continuar las dificultades en las relaciones
interpersonales y la baja en la productividad, la empresa puede ser afectada negativamente
por ello.
 Usted y su equipo han sido contratados para efectuar algunas recomendaciones de trabajo
en equipo que puedan ser de utilidad para la compañía y evitar el deterioro del buen
resultado que actualmente se tiene en términos de ventas.

R/ Con las decisiones tomadas por el gerente se evidencia claramente que está fomentando
e incentivando el trabajo individualista, que en ninguna empresa va generar buenos
resultado. para corregir esto, o sea, mejorar las relaciones interpersonales entre los
trabajadores y subir la productividad se recomienda lo siguiente:
-Establecer en la empresa el trabajo por equipo, ya que, según, Katzenbach y Smith. “un
equipo es un pequeño número de personas con habilidades complementarias, que están
comprometidas con un propósito, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque común,
por los cuales se hacen mutuamente responsables”.
-Invertir en capacitaciones eficaces de trabajo en equipo donde los empleados identifiquen
claramente las ventajas tanto para ellos, como para la empresa en el ámbito monetario y en
el clima laboral.
_ Organizar los equipos de una manera flexible o voluntaria de acuerdo con sus habilidades
o competencias específicas que se caracterizan por poseer habilidades complementarias,
estar comprometidas con un propósito común y tener una responsabilidad compartida.
_ Establecer reglas claras de conducta que los ayuden a lograr su propósito y sus metas de
desempeño.
-Continuar con el reconocimiento por la productividad, pero, por porcentajes, uno por
departamento y otro por cumplir la meta de la empresa en general así habrá competencia
sana y se procurará el bien común y no el individual.