Diagnóstico y Planeación del Talento Humano

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Presentado por:
Jensy Camila Montiel Cortés ID 663744
Yessica Paola Morales Madrid ID 680926
Erika Marcela Trujillo Cruz ID 410703
Yilmer Giraldo Rodríguez Campos ID 682313

Presentado a:
Erik Fabian Rico Castillo
Gerencia de Talento Humano NRC 1095

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Administrativas
Administración de Empresas
Bogotá D.C
2020
 Tabla de Contenido
Introducción...................................................................................................................1

Objetivo General............................................................................................................2

Objetivos Específicos.....................................................................................................2

Gerencia de Talento Humano.........................................................................................3

Análisis sobre Diagnóstico y Planeación del Talento Humano.....................................3

Cargos Representativos en la Gerencia de Talento Humano.........................................3

Gestión del Conocimiento:.........................................................................................3

Director de Talento Humano:.....................................................................................3

Capacitador:...............................................................................................................4

Planteamiento del problema...........................................................................................4

Ejemplo 1: Funciones del Cargo Auxiliar Administrativo.....................................4

Ejemplo 2. Funciones del Cargo de Motorizado....................................................4

Ejemplo 3. Funciones del Cargo Asistente de Planeación.....................................5

Propuesta Plan de Acción, Solución a Dificultades.......................................................5

Conclusiones..................................................................................................................7

Referencias.....................................................................................................................7
 Introducción
Cuando abordamos todo lo relacionado a Empresa, a primera vista siempre resalta, el
porcentaje de ganancias y utilidades que esta deja, no obstante, se debate sobre su sector
empresarial, pero si vamos más a fondo observamos que la razón de ser de una empresa se
refleja en el factor humano, por ende, por la calidad de sus trabajadores se ve el sentir y la
dirección de una empresa.
Es por eso que para que todo esto fluya en la compañía, es necesario contar con un
área designada para el manejo y diligenciamiento de los procesos de selección,
acompañamientos personales y de otras funciones que esta área abarca, todo esto, con el fin
de mejorar la competitividad personal, por medio de conocimientos que sean orientados a la
efectividad y eficiencia de los procesos.
Es por eso que cada empresa ve en esta área una ventaja y oportunidad de pulir
procesos y generar en las personas actitudes y habilidades que conlleven a una alta calidad
humana, los cuales sean direccionados hacia los objetivos y metas planteados.
 Objetivo General
 Analizar los cargos de Talento Humano de una empresa
Objetivos Específicos
 Conocer el diagnóstico y planeación del Talento Humano en una empresa
 Comprender la relevancia del análisis de los cargos en cualquier organización
 Analizar propuesta de plan de acción que dé solución a las dificultades más
relevantes
 Gerencia de Talento Humano
Ante la globalización de los negocios, con la inclusión de desarrollos tecnológicos, se
han venido evidenciando grandes efectos de cambio y el intenso movimiento en búsqueda de
la calidad y productividad, de los colaboradores de las empresas, ya que con las personas
todas las compañías manejan sus diferentes procesos, para la conducción de la organización.
Es por eso que las empresas con un alto valor humano definen a las personas de sus
compañías como socios, ya que son para ellos proveedores de conocimientos, habilidades y
actitudes, que suman a los procesos permitiendo en ellos eficiencia y eficacia,
constituyéndose como un personal de capital intelectual de las organizaciones.

Análisis sobre Diagnóstico y Planeación del Talento Humano

En la gerencia de talento humano hace referencia al conjunto de objetivos, políticas,
procedimientos, normas y presupuestos que orientan las funciones de la administración del
personal. (Castillo, 2012, Pág. 42).
Cuando hablamos de un cargo hace referencia a las descripciones de las actividades,
deberes y responsabilidades, desempeñadas por una persona, por ende, se busca el dinamismo
y fortalecimiento de los cargos, por medio de un proceso administrativo para ello contamos
con una Planeación, una Organización, una Coordinación, Dirección y Control.

Cargos Representativos en la Gerencia de Talento Humano

Gestión del Conocimiento:
Este cargo es muy representativo hoy en día por la gran mayoría de las empresas, con
el fin de realizar transferencias de los conocimientos, ampliando el desarrollo de
competencias, fortaleciendo los procesos complejos, este cargo se caracteriza por juntar “la
información + la experiencia + valores + el saber hacer + los modelos mentales”, lo que se
busca es plasmar por medio de ayudas audiovisuales aquellos procesos que por su
complejidad deben ser desarrollados por personas con una destreza alta y que gracias a su
experiencia pueden colaborar con el desarrollo e inducción de estos procesos, la persona
encargada de este cargo es la más idónea para adjuntar este apoyo audiovisual, para que este
sea trasmitido por los canales de la compañía de manera responsable y con toda la fidelidad.
Director de Talento Humano:
En este cargo está la persona que debe tener la cabeza fría a la hora de realizar el
reclutamiento del personal, adicional esta persona debe actuar de forma imparcial, sirviendo
de mediador entre las dos partes, llevando el control del personal. El director de talento
humano resalta la confiabilidad de cada una de las partes, adicional recalcar la generación de
valor de cada uno de los integrantes de la compañía, y garantizando el liderazgo de cada uno
de los jefes inmediatos que se tengan por áreas.
Capacitador:
El Capacitador permite descubrir y proyectar el potencial de cada persona a través de
la información que comparte, brindando herramientas que las personas pongan en práctica día
a día para su desarrollo y el de la empresa que representen. El capacitador unifica ideas,
conceptos, soluciones y todo aquello que permita crear personas y equipos exitosos de trabajo
dirigiéndose hacia la misma meta, creando una misma visión. En general, el capacitador
facilita el aprendizaje y su aplicación.
Planteamiento del problema
Actualmente las empresas cuentan dentro de su programa de desarrollo organizacional
con un manual de funciones compuesto por las actividades, requerimiento y
responsabilidades de cada uno de los cargos. Sin embargo, en muchas empresas los
empleados desconocen las competencias requeridas por las organizaciones en todos sus
niveles de tal manera que permitan la plena identificación de sus funciones y
responsabilidades en el perfil del cargo. El desarrollo de este manual con base en
competencia es percibido como una herramienta dinámica para realizar adecuados procesos
de selección de personal y capacitación de este. Aunque muchas empresas incumplen las
actividades establecidas en el manual de funciones.
Ejemplo 1: Funciones del Cargo Auxiliar Administrativo

 Atención de llamadas telefónicas

 Atender visitas
 Recibir documentos
 Ingresar facturas
 Ingresar datos básicos y todo lo relacionado con su cargo.
Aunque estas funciones son las establecidas en el manual casi siempre los
colaboradores de las empresas terminan realizando más actividades que las establecidas en el
manual por direccionamiento de sus jefes.
Ejemplo 2. Funciones del Cargo de Motorizado

 Realizar consignaciones en los diferentes bancos

 Llevar documentos a diferentes funcionarios en lugares y sitios indicados
  Realizar pagos de impuestos
 Atender solicitudes de las áreas de la empresa
 Llevar el control por medio de una planilla o por aplicativo de cada una de las
diligencias asignadas
 Mantiene total comunicación con el jefe inmediato informando cualquier
eventualidad que se presente en el transcurso de la diligencia.
Todas estas funciones las debe realizar en el menor tiempo posible y con la mayor
seguridad y calidad en cada una de sus labores, pero muchas veces se ven expuestos
diferentes factores que impiden que se cumplan a cabalidad y en ocasiones excediéndose del
tiempo laboral para realizarlas.
Ejemplo 3. Funciones del Cargo Asistente de Planeación

Este es un cargo que va enfocado al manejo de los activos de una compañía,

manejando niveles de inventarios bajos, y gestionando de manera eficiente y eficaz los
reabastecimientos, optimizando procesos, validando pedidos comprometidos y agilizando la
entrega de estos.
 Planeación General de insumos, materias primas y factores de producción
 Controlar los niveles de inventarios, para que estén acorde al nivel de ventas
 Gestionar las comunicaciones con el área comercial
 Monitorear los pedidos y respetar las fechas iniciales de compromiso
 Coordinar el ensamble de partes para una rápida reposición de Buffers

Este cargo es de mucha importancia para alcanzar las metas y objetivos de la

compañía, encaminado de la mano del departamento comercial, ya que a juntas partes les
interesa gestionar el flujo de sus inventarios para así obtener más flujo de caja.

Propuesta Plan de Acción, Solución a Dificultades

Las empresas hoy en día tienen a implementar nuevos retos que pueden ofrecer mayor
eficiencia y confiabilidad, uno de ellos es la tecnología ya que gracias a ella se pueden
expandir más y tener más potencia en el gremio empresarial.
Otro reto es la innovación en las empresas pequeñas tienden a evolucionar, pero esto
casi no es factible ya que son conformistas y el personal se empieza a agotarse por la falta de
motivación en el desarrollo de las empresas.
 Los funcionarios del área de gestión de talento humano son los encargados de forma
estrategias y espacios amenos, donde los trabajadores busquen oportunidades de ascenso y
tener la oportunidad de crecer y formarse profesionalmente, no obstante, en cada área o
departamento se pueden presentar diferencias de personal, abusos de autoridad, y entre otros.
por ende, sin importar el área que sea afectada, el jefe inmediato debe tratar de dar solución a
sus debates y problemas de su equipo de trabajo, dado el caso de que dichas conversaciones
sean nulas, ya entraría en gestión el departamento de talento humano, los cuales deben
indagar, y dar partes de imparcialidad.
Por eso es necesario que el personal de una empresa o institución debe aprenderse a
auto motivarse y para ello necesita hacer lo siguiente:
 Mantenga una acción constante y vigorosa
 Mantenga una actitud positiva y entusiasta
 Sirva humildemente a los demás
 Evite la crítica malsana
 Escuche y dialogue
 Dedique tiempo para crear e innovar
 Rompa paradigmas
Un requisito para mejorar la comunicación interna es disponer de las herramientas
tecnológicas adecuadas: portal del empleado, software de Talento Humano, gestión de
reuniones, gestión de las relaciones entre departamentos y sistemas de gestión de propuestas
pueden ser de gran ayuda para facilitar una comunicación vertical y horizontal eficaz.
El portal del empleado permite a los trabajadores disponer de un canal de
comunicación y participación en el que aportar sus ideas y expresar sus expectativas, además
de que se automatizan muchas tareas administrativas de menor importancia.
 Conclusiones
El clima laboral se mueve en diferentes dimensiones. La relación empresa-empleado y
las relaciones empleado-empleado. Las personas llegan a las empresas con unas expectativas
(salario, posibilidades de ascenso, posibilidad de obtener primas o recompensas, etc.) que no
siempre se cumplen. Además, también puede haber conflictos laborales derivados de la
relación del trabajador con otros trabajadores, o con puestos directivos, debido a las
decisiones empresariales.
Por ende, cada empresa ve en sus colaboradores una ganancia e inversión, no
obstante, se debe perder la oportunidad de pulir las labores y procesos de cada uno de los
empleados sin importar el cargo a desarrollar.

Referencias
 Castillo Aponte, José. (2012). Administración de Personal: Un Enfoque Hacia
la Calidad. Colombia. Recuperado de
https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliouniminutosp/reader.action?
docID=3198451
 Grupo Soluciones Horizonte. (2020). Administración de talento humano.
Recuperado de https://www.gsh.com.co/blog/talento-humano
 YouTube. (2018). Gestión de Talento Humano, Apoyo audiovisual.
Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=yZ7-ckjDE1I