MARCO REFERENCIAL

PRESENTADO POR:

YENNIFER SUAREZ CAMPOS

ID: 639591

MARIA PAULA GARCIA VELASQUEZ

ID: 643608

ARGENIZ MOSABEL MURCIA

ID: 650186

INGRID JOHANNA MENDOZA MAYOR

ID: 303809

PRESENTADO A:

DIEGO VEGA FORERO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

PITALITO-HUILA
 MARCO TEÓRICO

El mobbing está jugando un papel muy importante en las empresas ya que el acoso puede traer problemas

psicológicos en una persona por lo que las actividades pueden disminuir dentro de la organización.

El acoso laboral o el acoso moral en el trabajo, también conocido como mobbing, significa acosar u hostigar a

un trabajador por medio de un grupo de trabajadores que realizan una serie de acciones violentas psicológicas

de forma sistemática (al menos una vez a la semana) durante un tiempo determinado (más de seis meses), sobre

una persona en el lugar de trabajo donde el acoso laboral puede aparecer en cualquier momento, afecta por igual

a hombres y mujeres y no entiende de jerarquías laborales. (Caamaño, 2011).

Según Peralta “El hostigamiento laboral -también conocido como mobbing, bullying, intimidación, acoso

moral en el trabajo y terror psicológico- es un nuevo término en la psicología social de las organizaciones

que ha sido estudiado en la última década por investigadores europeos”.

Se pudo observar que el estado de la investigación no hay una definición única de hostigamiento laboral,

por lo que se puede establecer una serie de criterios para identificarlos frente a otro tipo de agresiones.

Revista mexica de sociología (2008) Según esto, mobbing significa:

• un patrón de conducta: no se trata de una conducta aislada sino más bien repetida con sistematicidad

• una acción negativa: se refiere a las agresivas y destructivas, verbales o no.

• unas relaciones de poder desiguales: las partes siempre se encuentran en relaciones jerárquicas

asimétricas (Hoel y Cooper, 2000; Vartia, 1996).

• una víctima: este tipo de acoso siempre produce víctimas.

Para Peralta “no todos los patrones de conducta, ni relaciones negativas, ni el abuso de relaciones

asimétricas, ni la existencia de victimas significa que son mobbing”.

 MARCO LEGAL

➢ DECRETO 1295 DE 1994 el cual se determina la organización y administración del sistema

general de riesgos profesionales

➢ Resolución 1016 de 1989 Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma

de los programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en

el país.

➢ LEY 1010 DE 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

➢ RESOLUCIÓN 734 DE 2006 “Por la cual se establece el procedimiento para adaptar los

reglamentos de trabajo a las disposiciones de la Ley 1010 de 2006”.

➢ Resolución N° 2646 de 2008 por la cual se establecen disposiciones y se definen

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo

permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la

determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

➢ LEY 1562 DE 2012 por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras

disposiciones en materia de salud ocupacional.

➢ LEY 1616 DE 2013 Por medio de la cual se expide la ley de Salud Mental y se dictan otras

disposiciones.

➢ DECRETO 1443 DE 2014 por el cual se dictan disposiciones para la implementación del

sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo (SG-SST)

➢ DECRETO 1072 DE 2015 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario

del Sector Trabajo

➢ RESOLUCIÓN 312 DE 2019 por la cual se definen los estándares mínimos del sistema de

gestión de la seguridad y salud en el trabajo

 MARCO CONCEPTUAL

❖ Mobbing ascendente: Se puede considerar como el rechazo a un nuevo jefe donde se realizan diferentes

acciones para incomodar a las personas por no aceptar el nuevo cargo.

❖ Mobbing descendente: El mobbing descendente hace referencia al poder que un trabajador pueda tener

sobre otro ejerciéndolo de manera negativa ya que busca minimizarlo por medio de insultos a la víctima.

❖ Mobbing horizontal: Este tipo de mobbing se da más por parte de compañeros que tienen un mismo

nivel jerárquico ya que cuando alguno pretende ascender provoca la envidia del otro causando

problemas profesionales o de índoles personal.

❖ Acoso laboral: toda acción que constituye una agresión u hostigamiento que es ejercida por compañeros

de trabajo.

❖ Conflicto: es una oposición que implica un problema entre dos o más personas dentro de una

organización.

❖ conflicto de mobbing: el acoso laboral (mobbing) se divide en 4 fases como el conflicto inicial (fase

1), estimación (fase 2), intervención (fase 3), marginación (fase 4).

❖ Bullying: El concepto refiere al acoso escolar y a toda forma de maltrato físico, verbal o psicológico que

se produce entre escolares, de forma reiterada y a lo largo del tiempo.

❖ Alteraciones emocionales: condiciones que afectan sustancialmente la capacidad de las personas

para manejar las demandas de la vida diaria

❖ Alteraciones de la conducta: Es una serie de problemas conductuales y emocionales que se

presentan en niños y adolescentes. Los problemas pueden involucrar comportamiento desafiante

o impulsivo, consumo de drogas o actividad delictiva.

❖ Alteraciones organicas: Es un GRD médico que agrupa a pacientes ingresados por

enfermedades orgánicas con deterioro cognitivo (demencias) o con retraso mental o trastornos

del desarrollo psicológico (autismos).

❖ Alteraciones sociales: Problemas sociales son asuntos que implican algún tipo de inconveniente

o trastorno y que exigen una solución. Cuando aparece un problema, éste supone una dificultad

para alcanzar un objetivo. Social, por su parte, es un adjetivo que refiere a lo que está vinculado

a la sociedad.

❖ Sistema de análisis triangular del acoso (SATA): El SATA, Sistema de Análisis

Triangular de Acoso Moral, es un método de evaluación de factores relacionales, individuales y

organizacionales, presentes en un puesto de trabajo, que pueden incidir en la aparición de

procesos de acoso.

❖ Organización: Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos

sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen

funciones específicas.

❖ Acosador: El acosador es un individuo que acosa, de forma física, psicológica, o mediante el uso

de las tecnologías, bien sea a través del internet o teléfono.

❖ Afectado: por un desastre, que ha sufrido daño o perjuicio en sus bienes, en cuyo caso

generalmente ha quedado ella y su familia sin alojamiento o vivienda, en forma total o parcial,

permanente o temporalmente, por lo que recibe de la comunidad y de sus autoridades, albergue y

ayuda alimenticia temporales

❖ Entorno laboral saludable: El término motivación deriva de la palabra latina movere, que significa

mover según Kreitner & Kinicki, 2003; Chiavenato, 2004. La motivación es una característica de

la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Es un proceso que

ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la

realización de objetivos esperados (López, 2005; Mitchell, 1982, y otros). Se define motivación

como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un

individuo hacia el logro de un objetivo (Robbins & Judge, 2009). La motivación ha sido estudiada

por muchos autores que desarrollaron diferentes teorías en las cuales cada uno, según su punto

de vista, pretende explicar las causas de la motivación en las personas.

❖ Medio psicosocial: psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran

presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el

contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al

bienestar o a la salud

❖ Factor de riesgo: un factor es un elemento que actúa en conjunto con otros. La idea de riesgo, por su

parte, alude a la cercanía o la inminencia de un daño.

❖ Riesgo: El riesgo es la probabilidad de que una amenaza se convierta en un desastre. La

vulnerabilidad o las amenazas, por separado, no representan un peligro. Pero si se juntan, se

convierten en un riesgo, o sea, en la probabilidad de que ocurra un desastre. Sin embargo

los riesgos pueden reducirse o manejarse.

❖ Estrés: El estrés es un sentimiento de tensión física o emocional. Puede provenir de cualquier

situación o pensamiento que lo haga sentir a uno frustrado, furioso o nervioso.

❖ El Eustrés también conocido como estrés positivo se relaciona directamente con la hormona de

la felicidad (denominada dopamina), partiendo de la interacción entre el estresor y la experiencia

corporal máxima. Hace alusión principalmente a la capacidad de afrontamiento de un individuo,

 es decir, todo el conjunto de acciones que permiten una mejora en el rendimiento para realizar

determinada tarea. Permite que salgamos que nuestra zona de confort tomando ciertos riesgos

que no son de naturaleza peligrosa para poder llegar a la autorrealización personal.

❖ Distrés: también conocido como estrés negativo, el cual a nivel fisiológico se asocia con la

producción de cortisol (hormona encargada de liberarse ante la presencia de estrés), en este tipo

de estrés se produce un desequilibrio fisiológico y psicológico y es el que conocemos

comúnmente como “estrés” (mientras que el estrés positivo no es muy distinguido por las

personas). A nivel general se activa por una amenaza ya sea interna o externa que implica un

esfuerzo excesivo. Ante ciertos casos extremos puede desencadenar sintomatología de un

trastorno de ansiedad y/o depresión. Recordemos este tipo de estrés es perjudicial para la salud y

por esta razón veamos a continuación los síntomas básicos del estrés negativo.

❖ Factor de riesgo psicosocial:

Factores organizacionales: afectan a la política y filosofía de la empresa, a su cultura y a

las relaciones laborales.

Factores laborales: están relacionados con las condiciones del empleo, la concepción del puesto

de trabajo y la calidad del mismo.

❖ Condiciones de trabajo: Se trata de una medida del esfuerzo que realizan los seres humanos. La

condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral. El concepto refiere

a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en el

bienestar y la salud del trabajador.

❖ Síndrome del trabajador quemado: El Síndrome Burnout (quemado, fundido) es un tipo de estrés

laboral, un estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la

 autoestima, y está caracterizado por un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés

en sus tareas, el sentido de responsabilidad y pueden hasta llegar a profundas depresiones.

❖ Bossing: Bossing se puede definir como una forma de mobbing "de arriba hacia abajo", es decir,

implementado no por colegas de trabajo, sino por un superior jerárquico, como, por ejemplo, el

jefe del equipo, el gerente, el director, el director técnico del equipo, el oficial a cargo de un

departamento militar o, más generalmente, una dirección corporativa

 MARCO HISTÓRICO

Brodsky (1976) es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado, en un estudio motivado por la

promulgación de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia en ese mismo año. Su libro se centró

en la dureza de la vida del trabajador de base en un contexto en el que hay accidentes laborales,

agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy se abordan en la

investigación sobre el estrés. Debido a su enfoque socio médico y a una insuficiente distinción entre

situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima sociopolítico de principios

de los setenta, no tuvo mayor impacto en el estudio científico del mobbing.

El término inglés mobbing está tomado de la etología Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para

referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios que acosaban a un animal solitario de

mayor tamaño (Lorenz, 1991).

Un médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula tomó prestado de Lorenz

el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, en

la mayoría de los casos dirigido en contra de un único niño (Heinemann, 1992). La investigación de este

tipo de comportamiento infantil se ha desarrollado progresivamente en los últimos veinte años, y uno de

sus investigadores más prominentes es el noruego Olweus (1993).

Leymann, considerado como el iniciador moderno de esta temática, adoptó el término mobbing al

principio de la década de los ochenta, al observar un tipo de conducta similar en el mundo laboral.

Textualmente, el autor dice: “No utilicé el término inglés Bull ying, usado por los investigadores ingleses

y australianos, pues éste está referido a violencia física”. De hecho, el Bull ying escolar está caracterizado

principalmente por actos físicamente agresivos. En Estados Unidos también se usa el término mobbing,
ya que la mayoría de las veces esta comunicación destructiva no tiene las características de la violencia

física que acompaña al Bull ying.

En su obra, Leymann concluye: “Propongo mantener el término Bull ying para las agresiones sociales

entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el término mobbing para la conducta adulta”.

Investigadores que han estudiado ampliamente el fenómeno son Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen

(2000), que indican que el mobbing se produce cuando durante un período de tiempo alguien es objeto

de persistentes acciones negativas por parte de otra u otras personas, y por diversas razones se enfrenta

a dificultades también persistentes para defenderse de las mismas. El enfoque utilizado en sus trabajos

es de difusión del problema y conceptualización del fenómeno.

Marie France Hirigoyen es pionera en el estudio del acoso moral en Francia. A partir de sus

publicaciones empezó a difundirse el acoso psicológico a nivel

general en su país. Sus líneas de investigación son el mobbing en el entorno familiar y la organización

(Hirigoyen, 1999).

González de Rivera, otro investigador español, desarrolla un trabajo teórico y de campo; su obra, con

fuerte influencia de Leymann, se centra en el maltrato psicológico en las instituciones (González de

Rivera, 2000).

Anderson analiza el mobbing desde la óptica de conceptos como derecho, ley, salud, democracia,

administración pública o empresa, estableciendo un marco de referencia jurídico-laboral del problema

(Anderson, 2001).
Piñuel y Zavala, experto en el tema en España, encuentra que el fenómeno ocurre en las organizaciones

de su país, y se dedica a estudiar los factores que lo causan en diversas estructuras laborales. Su trabajo

aporta información empírica que permite reflexionar sobre las posibles relaciones de causa-efecto en el

mobbing (Piñuel y Zavala, 2001).

Siguiendo con los autores españoles tenemos a Barón Duque, que presenta la tesis de que el poder y la

negociación son elementos presentes en el mobbing. Él explica que el mobbing se utiliza dentro de una

organización como medio para adquirir poder. Así, al ser “el poder” una causal del mobbing, el fenómeno

se puede asociar con la ética y la moral de los individuos (Barón Duque et al., 2004).

https://www.researchgate.net/publication/28228720_Mobbing_historia_causas_efectos_y_propuesta_d

e_un_modelo_para_las_organizaciones_mexicanas
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Caamaño Rojo, Eduardo. (2011). La noción de acoso moral laboral o "mobbing" y su reconocimiento por la

jurisprudencia en Chile. Revista de derecho (Valparaíso), recuperado de

https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-68512011000200005

Peralta, Mana Claudia. (2004). El acoso laboral - mobbing- perspectiva psicológica. Revista de Estudios Sociales,

recuperado de http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-885X2004000200012

Fondevila, Gustavo. (2008). El hostigamiento laboral como forma de discriminación: un estudio cualitativo de

percepción. Revista mexicana de sociología, recuperado de

http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0188-25032008000200003