REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA DE POSGRADO
MAESTRÍA ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN BÁSICA

GESTIÓN DIRECTIVA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE EN LOS

PLANTELES DE EDUCACIÓN MEDIA GENERAL

Proyecto de investigación para optar al título de Magíster Scientiarum en

Administración de la Educación Básica

Autor: Lcdo. Betulio Vílchez

Tutora: MSc. Maryann Roche

San Francisco, Abril 2017

GESTIÓN DIRECTIVA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE EN LOS
PLANTELES DE EDUCACIÓN MEDIA GENERAL

ii
iii
iv
DEDICATORIA

A mi Señor Dios, quien me dio la

oportunidad de haber nacido para
darle Gloria y Honra. A mis padres
Luis y María por haberme dado el ser
y guiarme por buenos senderos. A mi
esposa, a mis hijos Alejandro, Israel,
Julio y Carlos por su amor.
A la memoria de Comandante Beris y
Profesora Yuxta... Inolvidables!

v
 RECONOCIMIENTOS

A mi Señor Jesucristo por haberme dado la vida y la oportunidad de

trazarme este meta y cumplirla a cabalidad.
A la Ilustre Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”,
por abrir sus puertas para formarme profesionalmente.
A mi tutora MSc. Maryann Roche, quien me dio las herramientas
necesarias para vencer todos los obstáculos y poder así cumplir mi meta.
Al personal Directivo de la U.E.N “Carmen América Fernández de
Leoni”, al Liceo “Eduardo Mathías Lossada” y U.E.N “Dr. Elio Evelio Suarez”
por haber prestado la colaboración al suministrar la información requerida
para este trabajo de investigación.
A mi compañero de estudio Nehomar Osorio, por el apoyo prestado
para la realización del trabajo.
A mi amigo Dr. José Moncada por su gran apoyo.
A todos ustedes, mil gracias.

vi
 ÍNDICE GENERAL

ACEPTACIÓN DEL TUTOR iii

DEDICATORIA iv
RECONOCIMIENTOS v
INDICE DE CUADROS ix
INDICE DE TABLAS x
RESUMEN xi
ABSTRACT xii

INTRODUCCIÓN 1
I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema 4
Objetivos de la investigación 11
Objetivo general 11
Objetivos específicos 11
Justificación de la investigación 11
Delimitación de la investigación 14

II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la investigación 15
Bases teóricas 19
Gestión directiva 20
Habilidades directivas 23
Habilidades técnicas 24
Habilidades humanas 24
Habilidades conceptuales 25
Competencias de gestión 25
Desarrollo personal 26

vii
 Gestión personal 27
Acción personal 27
Gestión de calidad 28
Criterios de gestión de calidad 28
Liderazgo 29
Planificación 31
Recursos 33
Satisfacción del personal 34
Desempeño laboral docente 36
Evaluación del desempeño 38
Atributos o rasgos 39
Comportamiento 40
Resultado 41
Sistema de variables 43
Definición operacional de la variables 43
Variable gestión directiva 43
Definición conceptual 43
Definición operacional 44
Variable desempeño laboral docente 44
Definición conceptual 44
Definición operacional 44
Operacionalización de las variables 45

III MARCO METODOLÓGICO

Tipo y nivel de investigación 46
Diseño de la investigación 48
Sujetos de la investigación 49
Población 49
Muestra 50
Muestreo 50

viii
 Técnicas de recolección de datos 51
Descripción del instrumento 52
Propiedades psicométricas 53
Técnicas de análisis de datos 54
Procedimientos de la investigación 55

IV ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

Análisis y Discusión de la Investigación 56

CONSLUSIONES 69
RECOMENDACIONES 71
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 72

ANEXOS
A Cuestionario

ix
 ÍNDICE DE CUADROS

CUADROS Pág.

45
1 Operacionalización de la variable
49
2 Distribución de la Población
107
3 Muestra estratificada

4 Baremo de Confiabilidad 54

5 Correlación entre las Variables 68

x
 ÍNDICE DE TABLAS

TABLAS Pág.

1 Tabla General de la Variable Gestión Directiva 57

2 Tabla General de la Variable Gestión de Calidad 62

3 Tabla General de la Variable Desempeño Laboral Docente 65

xi
Autor: Betulio Darío Vílchez Guerrero. Tutora: MSc. Maryann Roche. Gestión
directiva en el desempeño laboral docente en los planteles de
educación media general. Universidad Nacional Experimental “Rafael María
Baralt”. Trabajo especial de grado para optar al título de Magíster
Scientiarum en Administración de la Educación Básica. San Francisco,
Octubre 2016.pp.98.

RESUMEN

La finalidad de esta investigación fue determinar la relación entre la gestión

directiva en el desempeño laboral docente en los planteles de educación
media general del Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia. La
investigación se respaldó en los postulados teóricos de Dalton, Hoyle y Watts
(2007); Koontz y Weihrich (2007); Chiavenato (2001); Lepeley (2003), entre
otros; y se enmarca como descriptiva-correlacional, con un diseño de campo,
transeccional y no experimental. La población estuvo constituida por cinco (5)
directivos y cincuenta y un (51) docentes que laboran en la U.E.N “Carmen
América Fernández de Leoni”, al igual número de directores y treinta y nueve
(39) docentes en el Liceo “Eduardo Mathías Lossada”, y en la U.E.N “Dr. Elio
Evelio Suarez” con tres (3) directores y treinta y cinco (35) docentes, todos
ubicados en el Municipio San Francisco del Estado Zulia. En total, la
población está conformada por ciento cuarenta y ocho (148) sujetos. Para la
recolección de la información, se utilizó la técnica de la observación mediante
encuesta, siendo elaborado un instrumento tipo cuestionario conformado
veinticuatro (24) ítems con escala tipo likert, el cual fue validado mediante el
juicio de cinco (5) expertos, realizándose una prueba piloto a veinte (20)
sujetos, a cuyos resultados se le aplicó el coeficiente Alpha de Cronbach
dando como resultado un índice de confiabilidad de 0,80. Para el análisis de
los datos, se utilizó la estadística descriptiva, indicando la frecuencia en las
respuestas y la media aritmética por dimensión e indicadores. Se concluyó
que la gestión directiva y el desempeño laboral docente juegan un papel de
vital importancia en el sector de la educación, permitiendo mejorar los
índices de eficiencia y eficacia, como aporte a la transformación de la
calidad de la educación. Se recomienda reformular políticas educativas que
respondan a los nuevos enfoques gerenciales, donde la acción gerencial se
convierta en una habilidad directiva innovadora de técnicas y conceptos
buscando la integridad del recurso humano de manera más eficaz para
mejorar el desempeño laboral de sus miembros.

Palabras Clave: Gestión - Desempeño - Docente.

xii
Author: Betulio Dario Vilchez Guerrero. Tutor: MSc. Maryann Roche.
Executive management in the teaching job performance in general
secondary education schools. Experimental National University "Rafael
María Baralt". grade special work for the degree of Magister Scientiarum in
Administration of Basic Education. San Francisco, October 2016.pp.185.

ABSTRACT

The purpose of this research was to determine the relationship between

executive management teaching job performance in general secondary
education schools School Municipio San Francisco III of Zulia state. The
research was supported in the theoretical postulates of Dalton, Hoyle and
Watts (2007); Koontz and Weihrich (2007); Chiavenato (2001); Lepeley
(2003), among others; and it is framed as a descriptive-correlational, with a
field design, transeccional and not experimental. The population consisted of
five (5) directors and fifty-one (51) teachers working in the SBU "Carmen
America Fernandez de Leoni", like number of directors and thirty-nine (39)
teachers in the Liceo "Eduardo Mathias Lossada "and the SBU" Dr. Evelio
Elio Suarez "with three (3) directors and thirty-five (35) teachers, all located in
the municipality of San Francisco, Zulia state. In total, the population is made
up of one hundred forty eight (148) subjects. the observation technique used
by survey to collect information, to be made an instrument type questionnaire
comprised twenty-four (24) items with Likert scale, which was validated by the
trial of five (5) experts, performing one pilot to twenty (20) individuals whose
test results applied the Cronbach Alpha resulting in a reliability index of 0.80.
For data analysis, descriptive statistics were used, indicating the frequency
responses and the arithmetic mean by dimension and indicators. It was
concluded that the executive management and job performance teachers
play a vital role in the education sector, allowing rates improve efficiency and
effectiveness, as a contribution to the transformation of the quality of
education. It is recommended to reformulate educational policies that respond
to new management approaches, where management action becomes an
innovative managerial skill of techniques and concepts seeking the integrity of
human resources more effectively to improve work performance manner of its
members.

Keywords: Management - Performance - Teaching.

xiii
 INTRODUCCIÓN

La dinámica social que caracteriza al conglomerado del siglo XXI, exige

a la gerencia moderna alternativas que respondan en un inmediato o
mediano tiempo con efectos que satisfagan las necesidades de adecuación y
contextualización de procesos como garantía de alcances óptimos de los
resultados. Frente a esta realidad, pudiera afirmarse que en cualquier
organización el propósito central es conducir los esfuerzos de las personas
hacia el logro de los objetivos previstos. Tal situación, direcciona el
pensamiento hacia los procesos educativos como componentes de la
dinámica para la búsqueda de esas respuestas que requiere la actual
sociedad mundializada.
Por tal motivo, las organizaciones educativas están insertas cada día en
las transformaciones políticas, sociales, económicas, culturales que se van
sucediendo. Todo ello, debe ir introduciéndolas en nuevos enfoques y
paradigmas que conduzcan sus procesos de manera más efectiva. En esta
línea, a la par dichas instituciones deberán compartir valores y creencias
novedosas como parte de su cultura organizacional, con las cuales puedan
construir modernas pero a la vez adecuadas experiencias personales y
profesionales.
De la misma manera, en las instituciones educativas se deberán
implementar modos de adquisición, de difusión del conocimiento que en
definitiva accedan a la resolución de sus problemas cotidianamente, así
como también al logro de determinadas metas. Es decir, se hace
indispensable la gestión de aprender, compartiendo el discernimiento para
integrarlo con las actividades diarias.
Por esta razón dentro del plexo social globalizado, la educación
representa la plataforma para elevar la calidad de los procesos de acuerdo
con los fines, objetivos y políticas que se establezcan como parte de la praxis
gerencial. De allí que resulte, la necesidad de disponer dentro de las

1
organizaciones educativas de una figura garante para alcanzar el éxito y la
participación de colaboradores poseedores de un compromiso internalizado
sobre el desarrollo de las estructuras, específicamente con la gestión y
posición que ocupan dentro de las instituciones de formación del país.
Desde esta perspectiva, la figura del gerente-líder para lograr la
transformación de las instituciones educativas, requiere organizar el trabajo
con vista a la productividad y la calidad hacia la obtención de los resultados
sociales óptimos que son la razón de ser de la organización; esto hace del
líder una figura transformacional promotora e intérprete de la realidad social,
cultural y competitiva.
En un sentido más específico, en Venezuela como resultado del modelo
de gobernabilidad vigente; el Sistema Educativo Bolivariano representa una
respuesta para la transformación social que amerita disponer dentro de la
gerencia institucional, de directivos poseedores de un liderazgo renovador,
competitivo e integrador para la generación de cambios dentro de los
planteles como respuesta a los indicadores que la praxis socio-didáctica
revela.
Con base a lo referido, en esta investigación se pretende determinar la
relación entre la gestión directiva y el desempeño laboral docente en
planteles de Educación Media de Municipio Escolar San Francisco III,
estableciendo en ellos los elementos y tipos de manejos de sapiencias
existentes en los mismos, además de los componentes y los factores
utilizados para la construcción de un ambiente de armonía en los planteles
objeto de estudio.
En lo que respecta al trabajo está estructurado por capítulos. El
Capitulo I está conformado por el planteamiento del problema, objetivo
general y objetivos específicos, justificación e importancia y la delimitación
del estudio. El capítulo II, contiene los antecedentes investigativos, sustentos
teóricos, definiciones y Operacionalización de las variables.

2
 En relación al Capítulo III el Marco metodológico, cuya conformación dio
la dirección al estudio, definiendo el método que caracteriza la naturaleza de
investigación, la población y muestra objeto de estudio, validez, confiabilidad
y procedimiento para la aplicación del instrumento diseñado para la
recolección de la información.

3
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

La educación en la actualidad ha sufrido transformaciones en cuanto a

habilidades y técnicas pedagógicas se refiere. Asimismo, la enseñanza en
Latinoamérica igual ha estado en este proceso de cambio, debido a los
procesos de reformas a partir de las orientaciones en los estilos de desarrollo
económico, social y político. Una de las modificaciones tuvo que ver con el
propósito de hacer cada vez más funcional la teoría central de las políticas
de perfeccionamiento frente a los desequilibrios crecientes que afectaban la
población, como una de las graves consecuencias en la aplicación de
estrategias globales de progreso financiero y social. En este sentido Rosa
(2014: 15) señala que:

En el transcurrir de los años, la sociedad en su proceso activo de

aprender-desaprender-aprender hace de la educación un proceso
sujeto a profundas reformas y cambios estructurales
transcendentales que exhortan a rediseñar su misión, visión,
políticas educativas, planificación y capacidad de gestión en todos
sus niveles, ante las transformaciones políticas, económicas,
sociales, culturales y tecnológicas del entorno. De allí la inmediata
necesidad de los agentes del campo educativo, especialmente los
docentes, de estudiar nuevas estrategias orientadas a la
profundización, desarrollo y aplicabilidad de herramientas
innovadoras en todos los contextos, para afrontar
significativamente tales cambios.

En este escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere de

organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y
que desarrollen en su gente comportamientos más flexibles y creativos, para
que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente
mercado que opera en un medio ambiente eficiente y altamente competitivo.

4
 Por tal motivo, aparecen un conjunto de planteamientos novedosos que
modificaron la administración educacional. Dichos lineamientos son
señalados en el Currículo Bolivariano Nacional (2007) desde la perspectiva
de la gerencia, donde se explica el concepto básico que orienta el nuevo
enfoque, expresando que la efectividad es la capacidad de respuesta que los
aparatos pedagógicos deben brindar ante las exigencias de parte de la
comunidad. Con esto se enfatiza como indispensable condición, la
competencia de producir por parte del sistema soluciones efectivas y
respuestas deseadas por la población.
En relación a esto, Rosa (ibid: 19) afirma que las organizaciones
constituyen “un pilar fundamental en la vida del hombre y por ende, son el
fenómeno característico de la sociedad moderna; convirtiéndose en la
herramienta clave mediante la cual se efectúan reformas, cambios y pruebas
para una mejor proyección de la humanidad”.
Ahora bien, el éxito que pueda tener la institución de alcanzar sus
objetivos y satisfacer sus obligaciones sociales, van a depender de la
gerencia, la cual es responsable de la consolidación de la calidad dentro de
su estructura.
Dentro de esta concepción, la figura del jefe o líder ha presentado un
proceso evolutivo que ha ido desde la aplicación de fuerza para el dominio
que caracterizó a la edad antigua, para avanzar a la edad moderna y
alcanzar dentro de la posmodernidad la figura del líder socializador,
negociador y promotor de cambios de la actualidad. Esto coincide con lo
definido por Robbins (2008: 38): “como la capacidad que tiene el individuo de
liderar, es decir, la facilidad para influir sobre los demás; pero esta influencia
debe ser sobre su propio metadesarrollo”.
De forma coincidente con el anterior planteamiento, puede resaltarse
que una de las acciones más humana del hombre radica en dirigir y la de ser
dirigido, esto hace que se hable de líderes a través de la historia que han
marcado pautas socioculturales para trascender en el tiempo.

5
 Así se observa, como la concepción del líder ha ido cambiando; tal
como se resalta en épocas pasadas, se decía que éste era quien tenía
capacidad para arrastrar masas; hoy las percepciones sobre el guía según
Cornejo (2009: s/n): “son más humanas y con más visión para transformar,
porque la misión del dirigente actual es la búsqueda de la excelencia
centrada en el humanismo”. De allí que, las personas asuman la tarea de
cooperar entre sí, basándose en sus condiciones individuales para conformar
estructuras que al unirse garanticen los logros que con el esfuerzo particular
sería casi imposible alcanzar. Al respecto, Robbins (2005: 4) destaca:

Toda organización tiene gente, y es tarea de la administración

dirigir y controlar a esa gente. Esta es la función del liderazgo.
Cuando los administradores motivan a sus subordinados, dirigen
las actividades de otros, seleccionan el canal de comunicación
eficaz o solucionan conflictos, están desarrollando liderazgo.

Considerando lo antes planteado, se vislumbra que en las últimas

décadas en Venezuela la educación se ha visto afectada por un conjunto de
variables internas y externas, que exigen cambios significativos. De allí, la
necesidad de responder con éxito a las demandas de una sociedad cada día
más exigente y cambiante, que han llevado a las organizaciones educativas
a realizar grandes esfuerzos por mejorar hacia el logro de la calidad,
adoptando nuevos conceptos y esquemas teóricos válidos, orientados hacia
la reestructuración y la implementación de estrategias en el manejo de los
recursos materiales y muy especialmente de los humanos. Cárdenas (1995:
25), destaca:

La humanidad ha vivido dos grandes revoluciones, la industrial y la

del conocimiento y está transitando por el proceso de
globalización del surgimiento de los grandes bloques regionales.
América Latina para insertarse en esta nueva era, para competir y
participar dignamente en el mercado mundial debe fortalecer su
integración en el campo de la educación, la ciencia y la tecnología.

6
 De esta manera, en el plan de acción del Ministro de Educación Antonio
Luis Cárdenas en 1995 se establece, entre otras cosas, que en la
administración de la enseñanza se percibe una fuerte carga de improvisación
en todos los niveles, e igualmente, las actividades pedagógicas no son
sometidas a una investigación sistemática que permita evaluar
permanentemente los resultados con el fin de proponer alternativas viables
para la gestión del conocimiento en beneficio de una cultura de paz dentro de
los planteles educativos del país.
Por tal motivo, se evidencia la ausencia en el país de una política
coherente en materia de gerencia educativa que permita la formación
sistemática de dirigentes y la actualización permanente de los profesionales
que ejerzan influencia significativa en los docentes a fin de lograr un
desempeño eficiente y eficazmente en sus roles, orientados al alcance de las
metas pedagógicas deseadas.
Siguiendo la misma línea, en Venezuela la gestión de los directivos se
enfoca más hacia las actividades administrativas que por el proceso
educativo. Sobre este particular, se observa debilidad en el cumplimiento de
las funciones gerenciales, convirtiéndolos en funcionarios con pocas
habilidades en el análisis de situaciones inesperadas que correspondan a
contextos específicos, para aplicar estrategias administrativas creativas que
sean más efectivas. Robbins (2005: 120) señala, “…los líderes pueden
marcar la diferencia…”.
Es evidente, que los gerentes en su carácter de líderes, deben ejecutar
dos tipos de funciones: una académica y otra administrativa, entre las cuales
se encuentran: asignar las labores del grupo, reforzar el trabajo en equipo,
recalcar la importancia del desempeño y el cumplimiento de la planificación
escolar, orientar el proceso de aprendizaje, diseñar políticas institucionales y
promover las relaciones interpersonales. Por ello, Peña (2004: 84) recalca
que el gerente es una pieza clave para lograr la conquista del capital humano
en cualquier estructura y lo define como: “El profesional innovador,

7
comunicador y motivador cuyas funciones básicas son administrar el proceso
productivo a través de la integración de todos los miembros de la
organización para alcanzar los objetivos y metas institucionales”.
Así que, resulta evidente que el éxito de toda organización es el
producto de la integración, capacidad y esfuerzo de un equipo de trabajo
motivado y apoyado por un gerente con grandes capacidades y dispuesto a
tomar decisiones en equipo, a través de una comunicación efectiva.
En contraposición con lo anterior, la realidad actual que viven las
instituciones de Educación Media General en el Municipio Escolar San
Francisco III del Estado Zulia, no es diferente a la problemática planteada a
nivel nacional. Se observa que en dichas escuelas a los gerentes educativos
con acciones erradas en su desempeño, porque en la mayoría de los casos
las decisiones son tomadas a criterio unipersonal, sin consultar, favoreciendo
a algunos y afectando a otros, lo que ocasiona que el personal no se
incorpore al trabajo cooperativo y participativo.
Por otro lado, la poca motivación por parte de los gerentes educativos,
es producto de la ausencia de planificación y el desarrollo de planes
efectivos para alcanzar los objetivos establecidos; trayendo como
consecuencia un ambiente de apatía y desinterés en las instituciones por
alcanzar las metas. Además, en dichas escuelas reinan los sentimientos de
frustración, hostilidad y ansiedad, tensión y fricción en las relaciones
interpersonales, irrespeto, bloqueo de iniciativas y desvío de energías
productivas.
Efectivamente, la comunicación ascendente y descendente puede no
sólo volverse tensa sino hasta irreconciliable y bastante incómoda debido a
la poca tolerancia entre el personal. En apariencia la comunicación puede
parecer fluida pero la tensión frecuente origina pequeños conflictos, cuya
repetición crea resistencia y malestar en el clima laboral generando rechazo
y rupturas en los lazos sociales que unen a las personas. En otras palabras,
esta confrontación es el resultado de las diferencias en las expectativas de

8
las personas, malentendidos, deficiente comunicación, escasez de recursos,
ambigüedad acerca de la responsabilidad, metas incompatibles, abuso de
poder, parcelas laborales, parámetros de tiempo, donde los individuos los
reflejan de acuerdo a la realidad en que se encuentran inmersos.
De igual manera, en las instituciones estudiadas se da escasa
importancia a las relaciones interpersonales como medio para fomentar una
buena comunicación entre los directivos y su personal, debido a un limitado
poder de escucha, esta situación está generando un clima organizacional
poco favorable en las instituciones educativas objeto de estudio,
ocasionando problemas, incidiendo negativamente en las relaciones
humanas, reflejando limitadas habilidades verbales, donde están presentes:
incoherencias entre el hablar y el actuar, expresiones ambiguas
concretizadas en algunos hechos tales como: gestos, lenguaje no adecuado
y emociones incontroladas, egoísmo en el manejo información, irrespeto,
individualismo, entre otros.
En consecuencia, si los gerentes que guían una institución educativa no
manejan sus habilidades apropiadamente tomando en cuenta la visión de la
organización, la relevancia del autocontrol en las diferentes situaciones que
tenga que afrontar, no manifieste respeto a la diversidad; dicha organización
escolar contará con docentes poco motivados y sin disposición para
proporcionar respuestas y/o soluciones efectivas para el beneficio de su
comunidad. En relación a esto, se genera retraso en el desarrollo de las
funciones y baja productividad en el desempeño laboral docente.
Por consiguiente, el funcionamiento de una institución escolar requiere
de un clima propicio, donde se provea a los directivos, docentes, estudiantes,
obreros y demás personas, de un agradable ambiente de aprendizaje, de
estudio e investigación, para que todos los procesos que se generen en los
espacios de enseñanza se desarrollen en una atmósfera tranquila, ordenada,
que posibilite su progreso y por ende, contribuya a mejorar los resultados de
la acción educativa dentro y fuera de las aulas.

9
 Los planteamientos anteriores, conducen a afirmar que los elementos
comunicación, motivación y resolución de conflictos deben fortalecerse para
lograr un desempeño óptimo y corregir las debilidades y/o amenazas que
atenten contra el éxito de los objetivos organizacionales propuestos. Por esta
razón, el gerente educativo debe hacer uso de todas las alternativas,
herramientas y estrategias a su alcance que le permitan subsanar
dificultades mediante el manejo de conflictos y/o problemas, mejorando así el
desempeño laboral de los docentes dentro de los planteles educativos objeto
de estudio.
Por esta razón, se hace necesario formular las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son las características de la gestión directiva en los planteles
de Educación Media General del Municipio Escolar San Francisco III del
estado Zulia?
¿Cuáles son los criterios gestión de calidad que cumple el directivo en
las instituciones de Educación Media General del Municipio Escolar San
Francisco III del estado Zulia?
¿Cómo es el desempeño laboral docente en los planteles de Educación
Media General del Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia?
¿Cuál es la relación entre la gestión directiva y desempeño laboral
docente en los planteles de Educación Media General del Municipio Escolar
San Francisco?
Estas interrogantes sirven para orientar la investigación. Desde ella es
necesario entonces atender a los siguientes objetivos durante el desarrollo
del siguiente trabajo investigativo.

10
Objetivos de la investigación

Objetivo general

Establecer la relación entre la gestión directiva y desempeño laboral

docente en los planteles de Educación Media General del Municipio Escolar
San Francisco III del estado Zulia.

Objetivos específicos

Caracterizar la gestión directiva en los planteles de Educación Media

General del Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia.

Conceptualizar los criterios de gestión de calidad que cumple el

directivo en las instituciones de Educación Media General del Municipio
Escolar San Francisco III del estado Zulia.

Describir el desempeño laboral docente en los planteles de Educación

Media General del Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia.

Determinar la correspondencia entre la gestión directiva y el

desempeño laboral docente en los planteles de Educación Media General del
Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia.

Justificación de la investigación

El papel de los gerentes es de relevancia, porque ellos son los

responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien o mal, son
responsables de lograr las metas y objetivos propuestos y garantizar que el
negocio sea rentable y competitivo. Es el gerente, una figura de sumo valor,
el eje principal, el líder, el guía y promotor de que las cosas sucedan y de
que todos sigan la ruta correcta. De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo
diferente e intereses distintos.

11
 En tal sentido, la investigación que se presenta contribuirá a buscar
respuesta a interrogantes sobre la gestión directiva y desempeño laboral de
los docentes. Así también, se obtendrán datos, recomendaciones y
sugerencias sobre la acción laboral que deberían ejecutar los directores de
los planteles de Educación Media General del Municipio Escolar San
Francisco III, de acuerdo con las transformaciones y expectativas que en
todo momento se presentan en el campo de la gerencia.
De esta manera, la investigación es relevante desde el punto de vista
pedagógico, porque permite al directivo de las organizaciones educativas
disponer del entendimiento, la visión y disposición; además del conocimiento
para experimentar, evaluar y cuestionar la problemática a través del ejercicio
de la gestión y el liderazgo para la intervención en el ámbito pedagógico;
haciendo su participación activa dentro de la escuela y del contexto de
influencia de esta; involucrando a docentes, estudiantes y comunidad entre
otros.
Por tal motivo, se hace necesario introducir innovaciones en el
proceso gerencial con la finalidad de lograr las metas de una institución cuyo
producto debe ser el ciudadano que el país requiere. De acuerdo a la
descripción del escenario direccional, actualmente en los planteles
educativos, nos ubica en la posición ideal para construir el esquema de los
requisitos de una gestión efectiva, capaz de orientar a dichas instituciones
hacia el destino merecido y deseado por las sociedades; de allí su relevancia
social.
En este sentido, todas las organizaciones tienen un programa para
alcanzar sus metas, para ello es de gran importancia y muy necesario que en
su programa se incluya la administración, la cual consiste en darle forma, de
manera consciente y constante a las organizaciones, para poder enfrentar
innumerables desafíos al luchar por cumplir con las tareas asignadas.

12
 Ahora bien, con esta investigación se pretende buscar alternativas de
cambio en cuanto a la gestión directiva se refiere, para ofrecerla como
opciones para el gerente educativo y la forma como debe llevar la institución,
estableciendo en la misma, la dirección y control mediante las acciones y
asuntos relacionados con el desempeño y cumplimiento de las tareas de su
personal. En cuanto a su aplicación práctica, los resultados que se obtengan,
permiten hacer sugerencias, con el objeto de buscar soluciones reales a los
problemas que se presentan en este estudio.
De esta manera, los aportes servirán para superar las deficiencias que
muestran las instituciones educativas en cuanto a su organización, ya que
los planteles deben contar con el personal idóneo, capacitado para llevar la
administración, tomando en cuenta los criterios para una gestión de calidad,
aportando herramientas para el cumplimiento del rol docente y que éste
ejerza un trabajo eficiente y efectivo.
Desde la perspectiva gerencial, la indagatoria aporta elementos para
el desarrollo y fortalecimiento de las actitudes y las habilidades de los
directivos de las instituciones educativas del sector urbano, del municipio
escolar San Francisco III del estado Zulia. Al mismo tiempo, establece
aportes en la delineación del docente necesario para este siglo; un educador
integral, promotor social de su comunidad y su escuela, enfocado en el
fortalecimiento del humanismo para la búsqueda del perfeccionamiento de
relaciones con el entorno, en constante diálogo con sus congéneres y
colectividad en general.
Desde el punto de vista metodológico, el estudio es de importancia
para los gerentes educativos y docentes, puesto que tendrán a su
disposición un material de trabajo que refleja, de manera clara, válida y
confiable el proceso gerencial que se desarrolla en las escuelas de
Educación Media General del Municipio Escolar San Francisco III. De igual
forma, constituye una plataforma para próximas investigaciones puesto que
en dichas escuelas se evidencian anomalías, desajustes y deficiencias.

13
Delimitación de la investigación

Esta investigación se lleva a cabo en las escuelas de Educación

Media General del Municipio Escolar San Francisco III del Estado Zulia, y se
realizará en las instituciones: E.B.N “Carmen América Fernández de Leoni”,
U.E “Dr. “Eduardo Mathías Lossada” y en la U.E “Dr. Elio Evelio Suárez”. Se
enmarca en el área de la Maestría de Administración de Educación Básica.
La investigación se realizará en el período comprendido desde junio
de 2013 y abril de 2017; la línea de investigación es de Gestión del Recurso
Humano bajo los ejes temáticos de gestión directiva y enfoque por
competencias (desempeño laboral). La delimitación teórica se enmarca en la
línea de la gestión directiva y desempeño laboral docente, sustentado por:
Dalton, Hoyle y Watts (2007); Koontz y Weihrich (2007); Chiavenato (2001);
Lepeley (2003), entre otros.

14
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se analizan y exponen antecedentes, teorías y leyes

consideradas válidas y confiables, donde se organiza y conceptualiza el
estudio. Es importante acotar, que la fundamentación teórica, determina la
perspectiva de análisis, la visión del problema que se asume en el estudio y
de igual manera muestra la voluntad del investigador de analizar la realidad
objeto de disertación de acuerdo a una explicación pautada por los
conceptos, las categorías y el sistema preposicional, atendiendo a un
determinado paradigma teórico (Balestrini, 2006, p. 91). A continuación el
desarrollo de cada uno de ellos.

Antecedentes de la investigación

Desde diferentes instancias académicas, se ha abordado el tema de la

gerencia escolar en un contexto investigativo, que permite alcanzar una
visión general de la gestión práctica del directivo. Seguidamente, se
muestran una serie de investigaciones que guardan, de una u otra manera,
relación con la gestión directiva y desempeño laboral docente, objeto de este
estudio.
En primer lugar, un trabajo realizado por Hurtado (2010), quien propone
un “Plan estratégico fundamentado en la reingeniería de procesos para
optimizar la Gerencia Educativa”. Esta investigación se ajusta a la modalidad
de proyecto factible a través de una investigación de campo de tipo
experimental, y llega a un diagnóstico situacional, donde se evidencia una
deficiente administración por parte de los directivos en cuanto a las
habilidades y competencias procedimentales que ejercen como gerentes de
las escuelas. Con respecto al análisis de los resultados obtenidos, las
habilidades y competencias en las acciones del gerente educativo presentan

15
muchas debilidades, por lo tanto se deducen conclusiones y
recomendaciones tales como: la necesidad de optimizar la gestión
pedagógica para alcanzar la continuidad organizacional al preparar a los
empleados y a los gerentes actuales para asumir sin problemas su rol de
líder en las instituciones escolares.
En segundo lugar, García (2011), realiza un trabajo cuyo objetivo fue
determinar la relación entre Gestión de Calidad del Director y Desempeño
Laboral del docente de educación inicial. Este estudio, estuvo enmarcado en
la línea de investigación de la gerencia educativa, con los aportes teóricos de
López (2010), Gutiérrez (2006), Lepeley (2005) y Chiavenato (2005) para la
gestión de calidad como primera variable; Yarce (2006), Alles (2006),
Hellriegel (2004) y Guillén (2003) para desempeño laboral.
El estudio fue descriptivo correlacional de campo, con diseño no
experimental, transeccional con una población de 3 directivos y 56 docentes.
Además, se consideró como técnica de recolección de datos la encuesta,
elaborando un cuestionario con 39 ítems versionado. El mismo fue validado
por 5 expertos y se determinó la confiabilidad con el estadístico Alfa de
Cronbach, obteniendo como resultado: un coeficiente de 0,88 para la gestión
de calidad y 0,87 para el desempeño laboral.
Posteriormente se analizaron los datos con distribución de frecuencia y
correlación de Spearman. Los resultados confirmaron que siempre el director
describe y caracterizan la gestión de calidad, cumpliéndose los indicadores
de liderazgos, efectividad. Se detectó una menor frecuencia en el indicador
motivación y eficiencia.
Concluyendo, la relación es media y estadísticamente significativa
calculada por medio de la prueba de Spearman dando como resultado un
coeficiente de 0,6527 indicando que en la medida que se incrementan los
valores de la variable gestión de calidad del director aumentan de forma
media los valores de la variable desempeño laboral o viceversa.

16
 Páez (2011), configura una investigación cuyo objetivo fue determinar la
relación entre gestión directiva y desempeño laboral del docente en las
escuelas básicas primarias del municipio Mara. La misma se enmarcó en la
línea de investigación de Gerencia Educativa contextualizada en los ejes
temáticos entre gestión directiva y desempeño laboral, respectivamente.
Ambos ejes fundamentándose teóricamente en los siguientes autores: Daft
(2007), Ivancevich (2006), Huerta (2006), Robbins (2007), Chávez (2007),
Chiavenato (2006) y Davis y Newton (2005), entre otros.
Este estudio fue descriptivo correlacional de campo, con un diseño no
experimental transaccional. La población estuvo constituida por 5 directivos y
40 docentes. Para la correlación de datos se diseñó un instrumento tipo
cuestionario versionado para ambas poblaciones conformado por 42 ítems
con cuatro alternativas de respuestas, según la escala de Likert. Fue
validado por cinco expertos. Para su confiabilidad se realizó prueba piloto a
20 sujetos con las mismas características de la población, resultando de la
fórmula de Alpha Cronbach 0,875 para la variable gestión directiva y para la
variable desempeño laboral del docente con un 0,888.
Los resultados fueron analizados bajo la estadística descriptiva
correlacional, según la fórmula Rho de Spearman con un 0,898 a un nivel de
significancia de 0,01, lo cual indica que hay una relación muy alta de los
valores de la variable desempeño laboral docente en las escuelas objeto de
estudio y viceversa.
Del mismo modo, Roche (2011) desarrolla una investigación cuyo
objetivo fue determinar la relación entre Liderazgo Directivo y Desempeño
Laboral Docente en Educación Básica Media General del Municipio Escolar
San Francisco III. Para alcanzar el objetivo, la investigación estuvo
enmarcada en la línea de Gestión de Recursos Humanos bajo los ejes
temáticos de liderazgo directivo y enfoque por competencias. El respaldo
teórico que sustentó la investigación se encontró en las teorías desarrolladas
por Dalton, Hoyle y Watts (2007); Koontz y Weihrich (2007); Chiavenato

17
(2001); Lepeley (2003), entre otros. El estudio enmarcado en el paradigma
positivista bajo un estudio descriptivo, correlacional y de campo, con un
diseño no experimental, transversal cuya población la conformó 13 directivos
y 125 docentes.
De este modo, la técnica para la recopilación de datos fue la encuesta –
instrumento versionado tipo cuestionario con 48 ítems, según la escala de
Likert. Dicho instrumento se validó con juicio de 5 expertos y con una
confiabilidad con la fórmula de Alfa Cronbach obteniendo un valor de 0,95
para el Liderazgo Directivo y 0,96 para el Desempeño Laboral Docente.
Como conclusión se obtuvo una correlación moderada al nivel 0,001;
calculada por medio de la prueba de Sparman, resultando un coeficiente de
0,493 llegándose a la conclusión de que los gerentes de estas
organizaciones educativas poseen un dominio medio del Liderazgo Directivo.
Por lo tanto, se recomienda que los directivos cumplan sus funciones de
manera efectiva y eficiente.
Y, por último, Vera (2012), desarrolla una investigación que tuvo como
objetivo determinar la relación entre la gestión del gerente educativo y el
desempeño docente en las escuelas de educación primaria ubicadas en el
Municipio Machiques de Perijá en la Parroquia Libertad, estado Zulia. La
misma se sustentó en los postulados teóricos de Madrigal (2004), Stoner
(2005), Chiavenato (2009), Manes (2007), entre otros. El tipo de
investigación fue descriptiva con un diseño de campo no experimental,
transeccional. La población estuvo conformada por un total de 191,
considerando una muestra representativa según fórmula de Shiffer de 66
sujetos de personal docente.
La técnica de recolección de datos utilizada fue la observación por
encuesta, a través de un cuestionario dirigido a los directivos y docentes,
estructurado con cinco alternativas de respuestas. Dichos instrumentos
fueron validados por 5 expertos en el área de gerencia educativa e
investigación. Se determinó la confiabilidad a través de la fórmula Alfa

18
Crombach, resultando un coeficiente de 0,98 en la categoría altamente
confiable. La técnica de análisis fue la estadística descriptiva, con
frecuencias y porcentajes. Posteriormente se correlacionó las dos variables
con la aplicación del coeficiente de Pearson.
Los resultados indican que la relación existente entre las dos variables
es significativa por lo que se recomienda a los gerentes mejorar sus
cualidades gerenciales, por tanto, debe ser competente para disciplinar y
motivar al personal, ser integro en la formación de equipos de trabajo y
comunicarse permitiendo el flujo de la comunicación incentivando y
preparando satisfactoriamente el desempeño docente.
Es oportuno mencionar, que los antecedentes seleccionados e
indicados anteriormente aportan datos significativos para la investigación y
fueron tomados en consideración como ayuda para reforzar este trabajo, por
lo que permite relacionar los resultados que se obtendrán en la investigación
con los resultados en dichos estudios.
Además, los antecedentes antes expuestos aportan datos relevantes
donde la mayoría de los autores nombrados, coinciden en exponer la
importancia que tiene la gerencia directiva para aumentar la calidad del
proceso de aprendizaje impartido por los docentes, así como también para
reforzar sus funciones dentro del aula. Igualmente, destaca lo significativo del
desempeño laboral del docente, el cual debe estar acorde con las nuevas
exigencias curriculares que la sociedad demanda.

Bases teóricas

En esta parte del capítulo, se explican las variables Gestión Directiva y

Desempeño Laboral Docente tomando en consideración los aportes que
distintos autores plantean al respecto, de manera tal que sirvan de sustento a
las bases teóricas de esta investigación para luego adaptarlas al estudio que
se desarrolla, con el objetivo de ampliar de manera referencial la
conceptualización de las mismas.

19
Gestión directiva

Hace referencia al desarrollo del liderazgo transformacional que

potencia el trabajo en equipo, permite compartir la misión, la visión, los
principios, los valores, los objetivos y las metas de la institución, por tal
motivo debe ser una gestión de calidad. Su importancia radica en el
mejoramiento de las necesidades y expectativas que la comunidad educativa
tiene hacia la institución, por tal motivo debe ser una gestión de calidad.
De igual manera, se subraya la importancia que tiene este tema sobre
las organizaciones de cualquier índole, sobre todo, a la hora de lograr
resultados óptimos, ofreciendo a la sociedad en general, ciudadanos
capaces de afrontar los retos que dicha colectividad les impone, al mismo
tiempo que presentan las características éticas y morales que el mundo de
hoy necesita.
En relación a lo antes expuesto, Lepeley (2003: 6), afirma que “la
gestión de calidad tiene fundamento en la satisfacción de las necesidades de
los clientes externos, pero que esas necesidades no podrán ser satisfechas a
menos que los clientes internos sientan que la organización satisface sus
necesidades”, de lo expuesto por el autor se deduce que la gestión de
calidad de un dirigente está centrada precisamente en el director, porque son
los que dan los lineamientos y fundamentos a los objetivos organizacionales
planteados.
En tal sentido, la gestión directiva de calidad es un requerimiento en
todas las instituciones educativas, puesto que los miembros tienen el
derecho de gozar de la mayor eficiencia para lograr satisfacer sus
necesidades. En la misma línea, la UNESCO (2001: s/p) afirma que: “los
usuarios de la formación requieren conocer las mejores ofertas, las que más
garantías de eficiencia le brindan”. Por este motivo, una de las formas de
asegurar una gestión directiva de calidad es brindándole al personal toda la
información necesaria, para que sea capaz de cubrir los requerimientos, y en

20
este sentido, colaborar con la satisfacción del personal que es una meta
importante del proceso de gestionar una educación de calidad. Para López
(2001: 16), la gestión de calidad la califica como:

Una doctrina, comparable en importancia a las escuelas

tradicionales del pensamiento administrativo, pero como no podía
ser, ella presenta conceptos diferentes en muchos aspectos. Así
mismo, es un compromiso sano desde el punto de vista
educacional, desarrolla métodos y técnicas de gestión de calidad,
para despertar valores y sentimientos de perfección en lo que se
hace y de respeto por quien lo hace.

Según lo referido por el autor, la gestión de calidad es una respuesta

noble a las exigencias que los usuarios del sistema educativo manifiestan. Lo
que se quiere del mismo es que garantice resultados óptimos, en la
búsqueda de la perfección como criterio que origine un producto final que
pueda dar respuestas a las inquietudes que las sociedades presentan, y que
dicho fruto esté acode a los requerimientos de los usuarios.
Cabe agregar que, la gestión de calidad es un elemento que debe ser
cuidadosamente desarrollado, sobre todo en un sistema tan complejo como
el educativo, pues las instituciones concentran sus esfuerzos en mejorar los
procesos internos para garantizar un producto apto para enfrentar los retos
actuales.
Por ello, la práctica de una gestión de calidad proporciona los datos
necesarios para la observación de los factores que se requieren en el
proceso de desarrollo de una organización. De allí que, la sociedad de hoy
exige alto grado de calidad, y por ende, dicha atributo debe ser de manera
eficaz y eficiente. En este sentido expone Gutiérrez (2008: 79):

Un sistema de gestión de calidad proporciona el marco de

referencia para la mejora continua con objeto de incrementar la
probabilidad de aumentar la satisfacción del cliente y de otras
partes interesadas. Asimismo, proporciona confianza tanto en la
organización como a sus clientes de capacidad para otorgar
productos que satisfagan los requisitos de forma consistente.

21
 Es importante afirmar, que los resultados de la implantación de un
sistema de gestión de calidad, permanecen en el tiempo de una forma
determinante en la sociedad, y allí su importancia en el nivel educativo. En la
medida en que la educación utilice el criterio de gestión de calidad y lo
aplique a sus procesos, en esa medida, se convertirá en un factor
transformacional de la sociedad cuyo resultados, garanticen el desarrollo de
los pueblos y las sociedades.
Al respecto, en muchas ocasiones sólo se la vea en forma aislada, la
calidad también es un emergente sistémico, que surge como resultado de la
interacción permanente de un conjunto de elementos en una institución. Por
consiguiente, dirigir y operar una organización con éxito requiere gestionarla
de una manera sistemática. Por tales razones, el sistema de gestión de la
calidad debe mejorar continuamente la eficacia y eficiencia del desempeño
de la organización. En efecto, el éxito de una institución debe ser el resultado
de implantar y mantener un medio de trabajo orientado a la sociedad, a partir
de la definición de sistemas y procesos que resulten: claramente
comprensibles, gestionables, y mejorables, y es por ello que la norma ISO
9004 (2007: 3) expone:

La adopción de un sistema de gestión de calidad debería ser una

decisión estratégica que tome la alta dirección de la organización.
El diseño y la implementación de un sistema de gestión de calidad
de una organización, está influenciado por diferentes necesidades,
objetivos particulares, los productos que proporciona, los procesos
que emplea y el tamaño y estructura de la organización.

Partiendo de la afirmación anterior, se puede deducir que la gestión de

calidad nace de las inquietudes que van surgiendo a lo largo del desarrollo
organizacional, partiendo de los factores que influyen en el estudio de la
evolución de las organizaciones, que son factores ambientales, humanos y
propios de la institución que van floreciendo de su interacción con la
sociedad y de su contribución con la misma. De este modo, la aplicación de

22
un sistema de gestión de calidad en las instituciones educativas, nace de la
necesidad por responder a las inquietudes que la comunidad mantiene
constantemente, sobre la participación e interacción de las personas en las
instituciones.
Por lo tanto, en el universo educativo, la implementación de un sistema
de gestión de calidad es una exigencia social, que requieren instituciones
educativas acordes a las necesidades actuales, capaces de responder a las
inquietudes de la sociedad actual, y generadoras de un producto cuyo
impacto perdure en el tiempo y posibilite el desarrollo social, capaz de la
transformación de las naciones, y sobre todo capacitada para hacer del
hombre y la mujer un ser para el otro, para la vida, para la convivencia;
conocedor de sus derechos y deberes que lo enrumben a la creación de un
mundo donde todos tengan su espacio vital.
Para el ejercicio de una gestión directiva eficiencia y capaz es necesario
poseer habilidades y competencias que a continuación se describen con la
finalidad de inferir estos elementos en la población de estudio aquí
considerada para el establecimiento de la relación entre Gestión directiva y
Desempeño laboral docente.

Habilidades directivas

Las habilidades son las que le permiten a un personal directivo de

instituciones educativas cumplir con los objetivos, funciones y propósitos
tanto personales como organizacionales porque hay que saber dirigir y
coordinar el desempeño de los demás miembros de la organización. Las
personas que están al frente de toda organización educativa es el personal
directivo, cuyo perfil se determina por sus funciones que se desglosan para
motivar el cambio en el personal que están bajo su responsabilidad.

23
 En este sentido, el personal directivo debe mostrar habilidades para
guiar y orientar, al dirigir sus funciones para lograr los propósitos
establecidos. Así, Madrigal (2002: 19) señala que “se llama habilidad y
capacidad de una persona para realizar una determinada actividad”. Por tal
razón, la habilidad de un personal directivo debe ser inherente a su
personalidad y formación, entre las que se destacan las técnicas, humanas y
conceptuales.

Habilidades técnicas

Las personas que ocupan cargos directivos en una institución educativa

deben poseer, por ejemplo, conocimiento y habilidades propias del cargo que
ejercen. En este sentido Robbins (1999: 253), señala que “las habilidades
técnicas son las herramientas, procedimientos y técnicas que son únicas
para su situación especializada. Necesita dominar su trabajo para intentar
que lo perciban como fuente de ayuda”. Por tanto, una de las habilidades que
debe poseer todo personal directivo es la técnica, que según Jones y George
(2006: 25) indica que “las habilidades técnicas son los conocimientos y
destrezas que se necesitan para cumplir una función en la organización”.
Así, es necesario, que toda persona que ocupe cargo gerencial en una
institución educativa debe tener una formación sólida para ser eficientes y
eficaces en su desempeño.

Habilidades humanas

Dalto, Hoyle y Watz (2007: 301), señalan que las personas con
desempeño de liderazgo que dirigen instituciones deben poseer la habilidad
de relaciones humanas, entre las cuales incluye: “buena comunicación, saber
escuchar, empatía, inspira y motiva, sensibilidad y un juicio objetivo al tratar
con el personal”. Uno de los elementos relevante para un gerente educativo
es que su aprendizaje dura toda la vida, ya que debe tener buena relación
con el grupo que está a su cargo inspirando confianza.

24
 Es importante, que el gerente educativo desarrolle un buen trato con
cada persona que forma parte de la institución educativa. En esta relación
con los demás, puede propiciar ocasiones para que se conozcan las distintas
personas que forman parte del equipo, les motiva, considerar lo que piensan,
sus inquietudes y sentimiento con el desempeño que ejecutan dentro de la
institución.

Habilidades conceptuales

Quien desempeña una gerencia directiva y educativa debe poseer un

liderazgo transformador el cual le da la habilidad de lograr llevar a los
integrantes de las organizaciones educativas en dirección a una visión
deseada y conducir así al cambio. Desde esta perspectiva, según Jones y
George (2006: 24) señalan que “las habilidades conceptuales se demuestran
en la capacidad de analizar y diagnosticar una situación y de distinguir entre
causas y efectos. Los gerentes altos requieren las mejores habilidades
conceptuales, porque sus principales responsabilidades son planear y
organizar”. Por consiguiente, el gerente directivo en educación debe tener
habilidades mentales para coordinar los intereses y actividades dentro de la
institución.

Competencias de gestión

Una competencia es considerada como el conjunto de atributos que una

persona posee y le permite desarrollar acciones efectivas en un determinado
ambiente. Además, se puede considerar como la interacción armoniosa de
las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de
personalidad y aptitudes propias que cada persona posee en la conducción
de los objetivos propuestos a nivel personal como profesional.

25
 Según Leboyer (2004: 35), “las competencias representan un rasgo de
unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para
conducir muy bien las misiones profesionales prefijada”. Es decir, las
competencias son una serie de comportamientos que poseen los individuos
para transformar con eficacia las situaciones dadas en su actuar, bien sea en
lo cotidiano, laboral y evaluativas. Por tanto, las competencias incluyen
motivos, rasgos de carácter, concepto de uno mismo, actitudes, valores,
contenido de conocimientos o capacidades.
Partiendo de lo señalado, el gerente en el área educativa debe
desarrollar un conjunto de atributos personales que le aportan elementos
positivos para que en su trabajo y comportamiento puedan lograr un
desempeño idóneo y eficiente, atendiendo el entorno y sus requerimientos.
Así, Hernández y Rodríguez (2006: 27), indican que “la capacidad de los
gerentes es lo que determina sus competencias”. Por tanto, el
funcionamiento de las instituciones escolares, depende del saber del director
y en el éxito de su desempeño.

Desarrollo personal

El desarrollo personal es una de las competencias más relevantes en el

proceso de actuación de un gerente educativo, por cuanto él debe estar en
una constante formación, porque la eficiencia de una organización depende
de ello. Así, Alles (2006: 151) indica que el desarrollo de las personas: “es el
esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los
personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo
de las necesidades de las personas y de la organización”. Desde esta
perspectiva, los gerentes como garantes de la labor educativa deben
considerar la participación y la exploración de la capacitación tanto la de él
como todas aquellas personas que participan en el proceso.

26
 Una de las estrategias es el conocerse a sí mismo y a los demás, como
condición necesaria, para saber y entender las técnicas, estrategias y
herramientas actualizadas que impulsen la práctica y maximizar las
competencias, además, potencializar el servicio de la educación.
Es importante resaltar que el autoconocimiento es una de las
habilidades que puede tener efecto sobre la eficacia del liderazgo ya que
conociéndose a sí mismo en sus emociones y ánimo pueden transmitir un
comportamiento positivo a sus colegas.

Gestión personal

Pérez (2005: 85), define la gestión personal como “la capacidad de

priorizar los objetivos, programar las actividades de manera adecuada y
ejecutarlas en el plazo previsto”. En este sentido, los gerentes educativos
deben desarrollar un programa de ejecución de las metas establecidas,
donde se distingan las tareas fundamentales que le va a reportar beneficios
personales, profesionales o la cotidiano, respetando siempre los valores y
principios de la persona.
Por tanto, el gerente educativo debe ser capaz de controlarse a sí
mismo, el estrés, el tiempo, la energía y las emociones; así como, ser capaz
de orientar mejor a los demás, e incluso puede asumir el liderazgo mientras
se ayuda a controlar mejor a sí mismo.

Acción personal

Las acciones personales permiten a los individuos ubicarse a sí misma

en relación con los otros. Relación de relevancia porque le ayudan a habilitar
las condiciones fundamentales del quehacer de la vida cotidiana. Este tipo de
acción faculta la gestión del desempeño de los gerentes educativos hacia las
metas propuestas en la institución así como sus actividades personales.

27
 Por consiguiente, según Alles (2006: 66), las competencias personales
“son aquellas habilidades que el ser humano posee y aporta al ejercicio de
una misión que le ha sido encargado para realizarla lo menor posible”. Por tal
razón, los gerentes educativos deben incorporar en la realización de las
diferentes actividades bajo su responsabilidad, las competencias personales,
que le permitan ejercer su desempeño con valor y compromiso para el
bienestar y desarrollo de las personas que trabajan en la misma institución
que él.

Gestión de calidad

La gestión de calidad se considera como un sistema estratégico para

ofrecer de manera competitiva bienes y servicios, donde la calidad total es
una alternativa que busca garantizar a largo plazo la supervivencia, el
crecimiento y la rentabilidad de una organización. De este modo, según
González (2007: 55), “es el modo de gestión de una organización centrada
en la calidad, basada en la participación de todos sus miembros y dirigida al
éxito para la satisfacción del cliente y de las ventajas para todos los
miembros de la organización”. En este sentido, una buena gestión de
calidad, garantiza siempre a las instituciones la satisfacción de los
requerimientos de los proceso involucrados dentro de la misma.

Criterios de la gestión de calidad

Los criterios se presentan como reglas básicas necesarias para evaluar

el resultado de un proceso. Es por esto que, al explorar el mundo de la
calidad se encuentra una diversidad de razonamientos que conforman todos
los estratos de la calidad en sí y de la particularidad educativa. Es
conveniente al respecto, identificar los conceptos puntualizados para
reconocer los discernimientos necesarios para generar un producto de

28
calidad, elaborado bajo la norma de una gestión que implica elementos
cualitativos en todos los momentos del proceso de producción. En este orden
de ideas, Lepeley (2003: 11) afirma:

La calidad de un producto que tenemos en frente es el resultado

de un proceso de elaboración, que fue diseñado, planificado y
realizado por personas. Por distintas personas que en diversas
etapas y con diferente esfuerzo, empeño, dedicación y
responsabilidad participaron en el proceso productivo”.

En este sentido, los criterios de gestión de calidad intervienen

directamente en el producto final ya que este es resultado de la puesta en
práctica de una serie de procesos y pasos para llegar a la obtención de un
producto. Por ello, los juicios de calidad están presentes en todos los
momentos del rol directivo, y de ello depende el éxito de una educación de
excelencia, es decir, si en el proceso pedagógico, no se aplicaron criterios de
calidad, lo más lógico es que dicho fruto no sea el requerido.
Igualmente, los criterios que se evaluaron en la presente investigación,
están relacionados entre sí y responden a una visión global o integral de la
gestión. Así mismo, existe una revalorización del papel de los directores, una
orientación hacia los resultados y la satisfacción del personal. Por lo tanto, se
exponen a continuación los criterios necesarios para evaluar una gestión
gerencial dentro del campo de las instituciones educativas.

Liderazgo

Primeramente, antes de desarrollar aspectos específicos acerca de

liderazgo, se hace necesario definir y comprender qué es. Dalton, Hoyle y
Watts (2007: 287): “El Liderazgo es el proceso de influir en las actitudes de
los individuos o de grupos organizados, a fin de que sigan al líder y estén
dispuestos a hacer lo que quieren”. Por tal razón, el éxito o fracaso de una
organización educativa, depende de la calidad del liderazgo direccional; es
decir, de sus líderes, el cual ofrece un propósito rector y de integridad de las
organizaciones, algo que se necesita urgentemente en toda institución.

29
 Cabe señalar que, el liderazgo es uno de los aspectos o características
más importantes que debe tener el director, el cual debe tratar directamente
con los demás, influyendo así para que colaboren en la realización de las
metas y de la visión. Es por ello que, el gerente educativo debe estar
caracterizado por el pensamiento creativo e innovador que canaliza
potencialidades cuando se coordina o administra una institución.
Por su parte Chiavenato (2001: 314), refiere que el liderazgo “es la
influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución
de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de
comunicación”. Esta definición permite inferir que en atención al desempeño
de un directivo en funciones supervisoras, es de gran importancia la
influencia que pueda ejercer sobre su personal sea este docente,
administrativo, obrero, estudiantil o comunitario para conducirlos o alinearlos
hacia el logro de objetivos que representen el alcance de las metas
propuestas para el beneficio de la organización.
En ese mismo orden de ideas Jones y George (2006: 495), lo define
como “El proceso por el cual un individuo ejerce influencia sobre otra gente y
la inspira, motiva y dirige sus actividades para ayudarla a alcanzar los
objetivos del grupo o la organización”. Se puede decir entonces, que es un
asunto de ascendencia guiado por el gerente, o bien, el director de las
instituciones como elemento clave para una administración efectiva. Cuando
los gerentes sean líderes eficaces, entonces, sus subordinados, y en
consecuencia, los docentes, estarán fuertemente motivados, comprometidos
y alcanzarán un alto desempeño.
Tal como lo señala Koontz y Weihrich (2007: 310), el Liderazgo se
define “como influencia, es decir, el arte o proceso de influir sobre las
personas de tal modo que se esfuercen de manera voluntaria y entusiasta
por alcanzar las metas de sus grupos”. Se puede expresar, entonces, que el

30
director como gerente de la institución, debe escuchar al personal, contribuir,
ayudar y preocuparse por sus capacidades, orientarlos a que se planteen
objetivos, motivarlos a alcanzar las metas propuestas, clave fundamental
para el logro de un buen de excelencia. Según Lepeley (2003: 23), el
liderazgo:

Es un aspecto central en el modelo de gestión de calidad

equivalente al corazón en el cuerpo humano. Es centro motor de
cualquier organización. Liderar es educar. Liderazgo para la
calidad es la ciencia de conducir una organización de la situación
actual a una situación futura comparativamente mejor.

En relación a lo anterior, la palabra liderazgo encierra calidad, pero

dentro de un ambiente laboral agradable, siendo el mismo una condición
ineludible para el logro de las metas establecidas. A medida que los
trabajadores, en este caso, los educadores, se sientan satisfacciones por el
clima laboral que impera en la institución, el compromiso con la misma se
acrecentará. El liderazgo del directivo es uno de los elementos esenciales en
los planteles educativos que deseen brindar un servicio de calidad.

Planificación

Es la función donde el directivo organiza los conocimientos, habilidades

y destrezas que deberán adquirir las personas; para ello, debe diseñar
estrategias educativas que estimulen el logro de los objetivos de aprendizaje,
todo debe proyectarse mediante un plan que garantice un mínimo espacio de
la labor educativa, afianzando el espíritu de responsabilidad y eliminando la
improvisación.
Siguiendo la misma línea, la planificación es uno de los aspectos más
importantes para el docente, ya que todas sus funciones deben ser producto
de actividades planeadas. En este sentido Molina (2006: 4) plantea que:

31
 …si se le da a la educación un rol tan significativo…, no es posible
dejar su organización y desarrollo sometido a estrategias y
procedimientos que surjan de la improvisación. Por el contrario,
es necesario planificar eficientemente la tarea educativa, para
tomar las previsiones que permitan una acción futura capaz de
transformar la educación en una respuesta efectiva a los retos y
expectativas sociales.

Ante lo expuesto, la planificación es un método de racionalización de

los procesos y los recursos para la preparación de cambios. Así pues, el rol
del planificador se conceptualiza como un cálculo que precede y preside la
acción para crear el futuro, no para predecirlo.
Considerando lo planteado en el Artículo 6º, Numeral 3 del Reglamento
del Ejercicio de la profesión Docente donde se establece que es deber de los
docentes “Planificar el trabajo docente y rendir oportunamente la información
que le sea requerida” (p. 10). En efecto, el proceso de planificación es una
metodología para la toma de decisiones. Este proceso envuelve una elección
entre alternativas; por lo tanto, la planificación es una técnica para escoger
opciones.
Por otro lado, la planificación de la actividad educativa está llamada a
privilegiar la formación, el desarrollo integral y autónomo de los recibidores
del proceso, en función de los cuales se representa lo que se piensa hacer
en el futuro con el fin de asegurar los logros esperados. En tal sentido, la
planificación, es un proceso que debe mostrar congruencia entre los fines
educativos propuestos y los medios planteados para lograrlos.
Por su parte, López (2009: 86) destaca que “se debe considerar al
docente como un profesional capaz de planificar su programación
adecuándola al medio, diseñando y organizando trabajos disciplinares e
interdisciplinares”. Por ende, el gerente educativo debe planear con
anticipación sus actividades para apoyar a los miembros de la comunidad
educativa tomando en cuenta las diversas clases de aprendizaje e
inteligencias, siendo un evaluador en el proceso; el personal responde y es
activo.

32
 De esta manera, en las instituciones escolares debe predominar la
multiplicidad de estrategias. De esta forma, la planificación le permite al
director educativo que tenga un tiempo para pensar la práctica, teniendo
en mente un esquema donde pueda pensar en los elementos que organizan
la actividad, y secuenciar las mismas. Es evidente que, planificar sería un
proceso de resolución de problemas que el gerente debe enfrentar desde las
posibilidades reales, y desde la cotidianidad de la su labor, porque habrá
diferentes demandas y necesidades que se enmarcan en un contexto donde
se responda de la mejor manera.

Recursos

Este criterio es fácil de analizar, son las facilidades con que cuentan los
integrantes de la comunidad educativa. Al respecto, los alumnos aprenden
dependiendo de lo que está a su disposición. En este criterio, hallamos la
combinación entre los recursos curriculares y los recursos materiales
necesarios para generar un proceso enseñanza-aprendizaje que responda a
las necesidades de la comunidad, y que genere en ellos la conciencia de la
importancia de la formación para sus vidas y la existencia de la sociedad.
Por tanto, es necesario valorar el elemento tangible de los insumos que
corresponden a la cantidad de los recursos, dotación de inmuebles, libros
para la consulta, material de laboratorio, deporte y recreación. De acuerdo
con tales elementos, García (2003: 45) afirma que “no siempre son efectivos,
por tanto, la función docente se ve críticamente afectada en su desempeño.
Los insumos son el aporte de otras personas, procesos u otros sistemas al
proceso”. En este sentido, una parte fundamental de los recursos es su
materialidad en los insumos. Es muy difícil esperar resultados de calidad si
las condiciones del proceso enseñanza y aprendizaje no son las más
óptimas; por otro lado, no se puede tener un producto de calidad si antes no
se ha tenido un proceso de calidad.

33
 Por su parte, Fe y Alegría (2004: 23) afirman que los recursos son “la
segunda entrada a la calidad educativa, es desde este aspecto, empleados
para desarrollar el proceso educativo”. En este orden de ideas, los recursos
son los elementos que la institución pone a disposición de los docentes y
usuarios, sin embargo, tales elementos no siempre son efectivos pues se
necesita la pericia y la habilidad docentes para la mejor y más óptima
utilización de dichos recursos. Es por ello que, las organizaciones son un
punto de convergencia de un sinnúmero de factores de producción o
recursos productivos que deben emplearse con eficiencia y eficacia.
La naturaleza suministra los materiales y las materias primas que deben
ser procesadas y convertidas en productos y servicios. De lo presentado por
los autores, se puede observar la importancia del sistema de recursos que
debe presentar una organización. Los recursos no son aislados entre sí, sino
que cada uno de ellos se complementa con el otro e interactúan durante los
procesos de producción. En este sentido, los recursos se integran de
acuerdo a su calidad y su implicación en el proceso de generación de un
producto, será la calidad de resultado final.

Satisfacción del personal

Un punto importante en la buena marcha de una institución debe ser la

satisfacción de sus empleados. Este conocimiento ha de aportar las claves
para actuar de manera que los resultados sobre las personas mejoren
permanentemente. La información recogida permite plantear los objetivos
concretos, relativos al grado de satisfacción laboral del personal y desplegar
las acciones para alcanzarlos.
En relación a esto, el reconocimiento de que la satisfacción del personal
es una ventaja competitiva para toda organización educativa, y que propiciar
que éste participe aportando su caudal de ideas conocimientos y
experiencias, es una de las mejores formas para alcanzar la excelencia, es

34
una verdad bastante reconocida aunque poco aplicada la evidencia que la
satisfacción de los trabajadores, no es sólo una variable que conduce al éxito
sino que se encuentra altamente vinculada a éste.
Es oportuno mencionar que, la relación entre satisfacción del personal y
clima organizacional es muy estrecha. En ese sentido, Herrera (2003: 48)
afirma: “la satisfacción del personal, está determinada por el clima
organizacional predominante dentro de la organización”. Es decir, que dentro
del enfoque de la cultura organizacional ocasiona más satisfacción en los
empleados el ambiente que les rodea, que las propias tareas que realizan
dentro de los diferentes puestos de trabajo.
En otro orden de ideas, Ivancevich (2005: 85) expresa que la
satisfacción del personal “es una actitud que los individuos mantienen con
respecto a su funciones laborales”. En esta línea, la satisfacción del personal
se encuentra enmarcada en el ambiente de trabajo bajo el cual los
empleados llevan a cabo sus funciones, es decir, el ambiente determina de
una manera importante el grado de satisfacción que puede existir o no en los
empleados de una organización.
Por su parte Chiavenato (2002: 407), afirma que “para atender al cliente
externo, la organización no debe olvidar al cliente interno. Esto significa, que
para satisfacer al cliente externo las organizaciones deben satisfacer a los
empleados responsables del producto o servicio ofrecido”. Es por ello que la
satisfacción del usuario, la elaboración de un producto de calidad, debe
pasar primero por la complacencia del personal que se encarga de obtener
dicho producto. En otras palabras, el agrado de la gente incide directamente
en la calidad del producto obtenido.
Por lo tanto, la satisfacción del personal es fundamental y de ella
depende que los empleados tengan deseos de estar mucho tiempo en la
organización, o por el contrario, que dentro de sus planes personales esté
contemplando el cambio a corto plazo. En el área operativa, es común que el
personal aunque no se encuentre satisfecho con su trabajo, demuestre
mayor estabilidad, y ello se debe a que las oportunidades de empleo y
desarrollo profesional son mucho más limitadas que antes.

35
Desempeño laboral docente

El desempeño significa cumplimiento del deber, de funciones y los

docentes tienen en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(2000), Ley Orgánica de Educación (2009), Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente (2000), entre otros, un extenso articulado que establece
las funciones que deben desempeñar para dar cumplimiento a su importante
labor.
Por su parte Chiavenato (2000: 359), define el desempeño laboral como
“El comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados,
este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”. De esta
forma, el ejercicio profesional del docente se observa cuando dicho maestro
realiza todas esas actividades, para cumplir con las metas que se trazaron en
las instituciones. Por ello, Marcelo y Vaillant (2009: 158) establecen que:

Si algo sabemos hoy es que un sistema educativo no será mejor

que los docentes con los que cuenta. Esta genera un doble reto;
atraer candidatos bien calificados y promover su mejor
desempeño. Y ninguno de estos dos aspectos puede ser
considerado de forma independiente. El reclutamiento de buenos
candidatos para ingresar en la carrera docente deriva en un mejor
desempeño de la tarea de enseñar, y un buen desempeño de los
maestros en actividad incide en el modo cómo se reclutan buenos
estudiantes para la formación inicial.

En otras palabras, el desempeño laboral va a depender de los docentes

que se escojan dentro de las instituciones. Para dicho planteamiento es muy
importante para las instituciones contar con docentes que estén bien
calificados, para cumplir así con sus tareas. Y esto a su vez, va a generar
una educación de calidad. En este mismo orden de ideas Aldape (2008:
148), señala que el desempeño laboral “depende directamente de su
habilidad para comunicarse porque continuamente está en contacto con
personas que reciben sus conocimientos y opiniones”.

36
 De ahí que, el docente está en constante contacto con los alumnos, por
lo que se hace necesario que este maestro sepa dar la clase, y que los
estudiantes le entienden... que sea creativo, buscando nuevas formas de
concebir la clase haciéndolas más atractiva.
Dicho docente, debe tener una condición personal en lo que se refiere a
la autoestima en el ejercicio de la profesión. Debe ser un líder social,
entendiendo que el proceso de formación de nuevas generaciones supone
de un educador plenamente comprometido con su entorno social y
disponiendo de su condición de pedagogo, con una cultura general que lo
haga sentir que está siendo útil a la comunidad. Cabe destacar que, sólo
será posible, precisamente, con la selección que la institución haga de su
personal, por lo cual deber ser una persona con un alto sentido de vocación
docente.
Para Chiavenato (2006: 415) el desempeño laboral “se asocia con el
rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un
individuo, grupo u organización”. Se debe entender entonces, que el
desempeño docente es un proceso que produce cambios a fin de
perfeccionar y mejorar las situaciones planteadas a realizar sus tareas.
Por otro lado Peña (2002: 127) expresa que el “desempeño es toda
acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo que se le
ha asignado como responsabilidad y que será medida en base a su
ejecución”. Si bien es cierto, los métodos de aprendizajes son herramientas
necesarias para cumplir con las finalidades relacionadas con el desempeño
del docente. Toda institución educativa cuenta con un método de evaluación,
por lo que es necesario que éste sea lo más adaptado posible a la naturaleza
de la labor que desempeña el educador.

37
Evaluación del desempeño

La finalidad de la evaluación docente, es mejorar la calidad de

enseñanza y la oferta educativa. La valoración debe medir la consecución
de metas y planes. La apreciación del desempeño es, o debe ser, una parte
integral de cualquier institución educativa. Al respecto, el artículo 45 de la
Ley Orgánica de Educación (2009) establece:

Los órganos con competencia en materia educativa básica y

educación universitaria, realizarán evaluaciones institucionales a
través de sus instancias nacionales, regionales, municipales y
locales, en las instituciones, centros y servicios educativos, en los
lapsos y período que se establezcan en el reglamento de la
presente ley.

Cuando se habla de evaluación del desempeño, se habla entonces de

la evaluación de la actuación de los miembros de toda institución educativa y
su contribución a la organización. De igual manera, en el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente (2000), en el Artículo 45, establece: “La
evaluación y clasificación del personal docente será organizada por el
Ministerio de Educación, Cultura y Deportes, los Estados, los Municipios y
demás entidades del sector oficial”. De igual manera en el Artículo 46 del
mismo reglamento indica:

La evaluación y clasificación del personal docente del Ministerio

de Educación, Cultura y Deportes se llevará a cabo a través de la
Junta Calificadora Nacional, la Juntas Calificadoras Zonales y los
Comités de Sustanciación. En los Estados, Municipios y demás
entes públicos la evaluación y clasificación se organizará de
acuerdo con las necesidades propias de cada organismo.

Por su parte, la evaluación es una parte integral del proceso de

desarrollo de toda carrera profesional. Le muestra a los directivos, entre
otras cosas, si las metas propuestas se están alcanzando. Por otro lado,
Chiavenato (2006: 392) expresa que la evaluación del desempeño son
“señales vitales de una organización, pues permiten mostrar lo que hace y
cuáles son los resultados”.

38
 En tal sentido, la evaluación del desempeño forma un proceso por el
cual se estima el rendimiento global de los docentes, constituyendo una
función esencial al efectuarse en toda organización educativa. Por lo que se
busca con dicha valoración, es medir el rendimiento de los miembros de las
instituciones educativas, y verificar el grado en el cual los docentes cumplen
los requisitos en el trabajo.

Atributos o rasgos

Para cualquier organización, la evaluación del desempeño es de vital

importancia para verificar que los miembros de las mismas, tengan el
conocimiento y las habilidades necesarias para cumplir con éxito sus labores.
Cuando se habla de rasgos o atributos que deben tener los miembros de
cualquier institución, se habla entonces de la comprensión de su cargo,
puntualidad, lealtad, honestidad, presentación personal, sensatez, capacidad
de realización, comprensión de situaciones, facilidad de aprendizajes, entre
otros.
Al respecto Jones y George (2006: 432) establecen que “cuando se
utilizan las evaluaciones de los rasgos, los administradores determinan las
características personales de los subordinados que son pertinentes para su
desempeño en el puesto, como destrezas, habilidades o personalidad”. Con
esta evaluación los directivos tienen información valiosa sobre la cual basar
sus decisiones de los recursos humanos. Cabe destacar que esta
evaluación de los rasgos sólo es efectiva cuando sus indicadores son
importantes y correctos para la organización educativa.
Por otro lado, Gómez y Balkin (2003: 259) expresan que la evaluación
de los atributos o los rasgos son “herramientas para la valoración del
rendimiento que evalúan a los empleados en función de determinadas
características de los trabajadores que tienden a ser consistentes y
duraderas”. Este aspecto, que se debe tomar en cuenta en las evaluaciones,
valora a los miembros de las instituciones educativas, en cuanto a la
capacidad de decisión, la fiabilidad, la energía, entre otros.

39
 Esta área de la evaluación centra más atención en la persona, que en el
rendimiento en el trabajo. Así mismo, Bateman y Snell (2001: 372) destacan
que “las evaluaciones de características, involucran juicios subjetivos sobre
el desempeño de los empleados”. Todo directivo está en la obligación de
saber si los miembros de la organización desempeñan sus funciones con
eficiencia y eficacia, o si por el contrario, hay necesidad de mejorar. Por esta
razón, la estimación tomando en cuenta los atributos o rasgos de los
trabajadores de la docencia, es de suma importancia para tomar decisiones.

Comportamiento

Las evaluaciones de desempeño, en la carrera docente, tienen dos

fines básicos. Primero, sirve a un propósito de la dirección del plantel, puesto
que aporta información para adoptar decisiones. Segundo, sirve como
propósito de desempeño, puesto que la información obtenida se usa para
diagnosticar las necesidades.
Por tales razones, Bateman y Snell (2001: 372) plantearon que “las
evaluaciones de comportamiento, aunque subjetivas, se enfocan más sobre
aspectos observables del desempeño”. Estos aspectos, de deberían ser
tomados en cuenta en las evaluaciones del desempeño docente, se enfoca
en los comportamientos específicos prescritos. Aquí se deben considerar
aspectos como desempeño de la tarea, espíritu de equipo, relaciones
humanas: cooperación, creatividad, responsabilidad, actitud de iniciativa,
sociabilidad, entre otros.
De igual manera Jones y George (2006: 432) destacan que “mediante
las evaluaciones de conducta, los administradores determinan en qué forma
realizan su trabajo los empleados, las acciones y conductas reales que se
muestran en éste”. Mientras que, las evaluaciones de los rasgos determinan
cómo son los trabajadores, las evaluaciones de los comportamientos
determinan qué hacen los trabajadores.

40
 Por otro lado, Gómez y Balkin (2003: 259) indican que la “evaluación
del comportamiento valora ciertas actuaciones de los empleados, como llegar
puntuales al trabajo, cumplir las tareas y asignaciones según las directrices
marcadas y llevarse bien con los compañeros”. Esta evaluación, es
importante tomarla en cuenta en las instituciones educativas, puesto que
valora la efectividad del rendimiento de los miembros de la comunidad
educativa, utilizando ejemplos concretos o específicos de buenas y malas
conductas en el trabajo. Una de las ventajas de esta área de evaluación se
centra en aspectos muy determinados de la eficiencia y eficacia en el trabajo.

Resultado

En esta evaluación, los planteles educativos deben tomar en cuenta

ciertos aspectos para ser valorados, por lo que se deben medir tareas como
cantidad de trabajo, atención y satisfacción de los estudiantes, rapidez en la
soluciones de problemas, mantenimiento del equipo. Con ello, las
organizaciones educativas pueden medir el desarrollo de las funciones y
corregir las debilidades en los docentes, logrando así alcanzar los objetivos
educativos. Jones y George (2006: 432) establecen que:

Las evaluaciones de resultados en algunos puestos, cómo realice

la gente su trabajo no es tan importante como lo que logra o los
resultados que obtiene. Con las evaluaciones de resultados, los
administradores valoran el desempeño por los resultados o
productos reales del trabajo.

De este modo, la evaluación del desempeño no es por sí misma un fin,

sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados
de los recursos humanos de la institución y alcanzar los objetivos planteados.
Sirve también para analizar el comportamiento en el trabajo, si están
desempeñando su labor como debe ser, si están contentos con la
responsabilidad que tienen.

41
 Según Gómez y Balkin (2003: 259), la valoración de resultados es “el
enfoque orientado a los resultados que se emplea con más frecuencia y se
centra en las metas acordadas entre el empleado y el supervisor”. Se puede
decir que esta evaluación de resultados es una estimación de dirección por
objetivos, es una de las estrategias más usadas con este fin. Aquí el
personal directivo de las instituciones educativas llega a acuerdos con los
docentes y demás miembros del plantel, sobre un conjunto de metas que han
de ser cumplidas durante un determinado período de tiempo. Por lo tanto, el
rendimiento debe ser valorado entonces al final del período mediante la
comparación de los logros actuales frente a las metas acordadas.
Por otro lado, Robbins y Coulter (2005: 186) plantean que “La última
etapa del proceso de la administración estratégica cosiste en evaluar los
resultados”. Una vez que los directores evalúen los resultados, miden con
ello la aceptación de los docentes por parte de los alumnos y representantes,
la cantidad de alumnos aplazados, cantidad de objetivos alcanzados, podrá
valorar las estrategias anteriores y decidir qué cambios se requieren.
De esta forma, todo directivo debe saber si sus subordinados están
alcanzando o no las metas establecidas, y para ello es necesario evaluar el
desempeño, para observar si están trabajando con eficiencia y eficacia. El
propósito es estar de acuerdo en un conjunto de objetivos que sean claros,
específicos y alcanzables. Ahora bien, Bateman y Snell (2001: 373)
plantearon que al evaluar es necesario tener en cuenta los siguientes
criterios:

1) Siempre tomar en cuenta las consideraciones legales, 2) Basar

las normas de desempeño sobre el análisis del puesto, 3)
Comunicar a los empleados las normas de desempeño, 4)
Evaluar a los empleados sobre comportamientos específicos
relacionados con el desempeño en vez de sobre una sola medida
global o total, 5) Documentar el proceso de evaluación del
desempeño con cuidado, 6) Si es posible usar más de un
evaluador, 7) Desarrollar un sistema formal de apelación.

42
 En definitiva, los directores de los planteles educativos deben tomar en
consideración que ningún sistema de evaluación del desempeño es fácil de
conducir apropiadamente y todos tienen desventajas las cuales hay que
tener cuidado para así no permitir que en el plantel educativo exista
descontento por la evaluación, o bien por sus resultados.

Sistema de variables

Las variables según la opinión de Palella y Martins (2010: 67) “son

elementos o factores que pueden ser clasificados en una o más categorías.
Es posible medirlas o cuantificarlas, de acuerdo a sus propiedades o
características”. Se puede decir que es algo que cambia o que puede asumir
diversos valores en un determinado momento o situación.
Al respecto, Palella y Martins (ob. cit.), afirman que por la relación que
guardan con el propósito de la investigación las variables pueden ser:
independiente, dependiente e interviniente.

Definición operacional de la variable

En este estudio las variables sometidas a objeto de investigación están

conformadas por la Gestión Directiva y el Desempeño Laboral Docente.

Variable: Gestión Directiva

Definición conceptual

Hace referencia al desarrollo del liderazgo transformacional que

potencia el trabajo en equipo, y que permite compartir la misión, visión,
principios, valores, objetivos y metas de la institución, por tal motivo debe ser
una gestión de calidad. Según Lepeley (2003: 6), afirma que “la gestión de

43
calidad tiene fundamento en la satisfacción de las necesidades de los
clientes externos, pero que esas necesidades no podrán ser satisfechas a
menos que los clientes internos sientan que la organización satisface sus
necesidades”. El papel desempeñado por el director de una institución
educativa, más que dirigir, debe saber inspirar a los demás miembros de la
organización para lograr que éstos se enamoren y ejerzan su labor de
manera eficiente y eficaz.

Definición operacional

La gestión directiva viene dada por el desempeño del director, por lo

tanto en esta variable el investigador hace un estudio, basándose en los
criterios de calidad del director, considerando de esta manera los siguientes
indicadores: el liderazgo, la planificación, los recursos y la satisfacción del
personal.

Variable: Desempeño laboral docente

Definición conceptual

Chiavenato (2000: 359) define el desempeño como “el comportamiento

del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, éste constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos”. El desempeño es alcanzado
por el docente, cuando éste es capaz de realizar todas las actividades y se
esfuerza por cumplir con las metas trazadas en la institución.

Definición operacional

En esta variable el investigador considera estudiar la dimensión la

evaluación del desempeño. En ella se estudian los siguientes indicadores:
atributos personales, comportamiento y resultados de los docentes.

44
 Operacionalización de las variables
Cuadro Nº 1. Cuadro de Variables

Objetivo general: Establecer la relación entre la gestión directiva y desempeño laboral

docente en los planteles de la Educación Media General del Municipio Escolar San Francisco
III del estado Zulia.
Objetivos específicos Variables Dimensión Indicador Ítems

Técnicas 1,2
Habilidades
Caracterizar la Gestión directivas Humanas 3,4
Directiva en los
planteles de Educación Conceptuales 5,6
Media General del Gestión
Municipio Escolar San Directiva
Francisco III del estado Desarrollo personal 7,8
Zulia Competencias
de Gestión
Gestión personal 9,10

Acción Personal 11,12

Liderazgo 13,14
Conceptualizar los
criterios de Gestión de
Calidad que cumple el Planificación 15,16
directivo en las
Gestión de Criterios
instituciones de
Calidad
Educación Media Recursos 17, 18
General del Municipio
Escolar San Francisco
III del estado Zulia Satisfacción del 19
personal

Describir el Atributos o rasgos 20,21

Desempeño Laboral
Docente en los
planteles de Educación Desempeño Comportamiento 22,23
Evaluación
Media General del Laboral
Municipio Escolar San Docente
Francisco III del estado Resultados 24
Zulia
Determinar la
correspondencia entre
la Gestión Directiva y el
Establecer la relación entre la Gestión Directiva y el Desempeño
Desempeño Laboral
Laboral en los planteles de Educación Media General del Municipio
Docente en los
Escolar San Francisco III del Estado Zulia
planteles de Educación
Media General del
Municipio Escolar San
Francisco III del estado
Zulia
Fuente: Vílchez (2016)

45
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

La metodología, según Martínez (2003: 44) “es el camino a seguir para

alcanzar conocimientos seguros y confiables”. En tal sentido, Tamayo y
Tamayo (2003: 37) la definen como “un proceso que mediante el método
científico, procura obtener información relevante para entender, verificar,
corregir o aplicar el conocimiento”. Cabe destacar, que dicho conocimiento se
adquiere para relacionarlo con las hipótesis presentadas ante los problemas
planteados.
En este capítulo se muestran los aspectos metodológicos que tienen
como base la realización del presente estudio. En la misma se describen el
diseño, tipo, nivel, modalidad y paradigma de la investigación realizada.
Además, la población y muestra seguida de la técnica de recolección de
datos que permitieron establecer la relación de la gestión directiva y el
desempeño laboral docente, como objetivo general del presente estudio.

Tipo y nivel de la investigación

Según la naturaleza y objetivos del presente estudio se puede afirmar

que el mismo se en una investigación de campo, de nivel descriptivo, tipo
correlacional, enmarcada en un paradigma positivista, puesto que se toman
los datos en forma directa de los sujetos de la muestra.
Por otro lado, Palella y Martins (2010:88) se refieren al tipo de
investigación como “la clase de estudio que se va a realizar y que orienta
sobre la finalidad general del mismo y la manera de recoger las
informaciones o datos necesarios”. Al respecto, Ramírez (citado por Palella y
Martins, ob. cit) afirma que la investigación de campo “consiste en la
recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos

46
sin manipular o controlar variables. Estudia los fenómenos sociales en su
ambiente natural”. De igual manera, se expresan los hechos tal y como se
dan en la realidad.
En cuanto al nivel de investigación, tal como lo plantea Arias (citado por
Palella y Martins, ob.cit.), es aquel que se refiere “al grado de profundidad
con que se aborda el objeto o fenómeno”. Cabe señalar que en el presente
estudio se destacan según Palella y Martins (ob. cit.: 92) el nivel descriptivo
cuyo propósito es “el de interpretar realidades de hecho. Incluye descripción,
registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, composición o
procesos de los fenómenos. Hace énfasis sobre conclusiones dominantes o
sobre cómo una persona, grupo o cosa se conduce o funciona”.
Por su parte, Arias (2006: 24) expresa que la investigación de nivel
descriptiva “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo
o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento”. Partiendo
de esta definición, la investigación se limita a observar, registrar y abordar el
problema tal cual sucede en el contexto, permitiendo así analizar y razonar
debidamente cómo influye la Gestión Directiva en el Desempeño Laboral
Docente.
Por otro lado, la investigación es de tipo correlacional, por lo expresado
por Hernández, Fernández y Baptista (2003: 121), la cual “tiene como
propósito evaluar la relación que existe entre dos o más conceptos,
categorías o variables (en un contexto particular)”. Es correlacional porque
pretende estudiar los hechos, determinando la relación entre las variables
estudiadas, buscando el análisis de la interrelación entre ellas.
Ahora bien, es de campo puesto que los datos se obtienen
directamente de la realidad, de esta manera los expresa Sabino (2000: 72)
“los estudios de campo son aquellos que se recogen en forma directa en la
realidad”. En este caso los datos obtenidos corresponden a las Instituciones
de Educación Básica Media General del Municipio Escolar San Francisco III.

47
 Cabe destacar también, que la investigación está centrada en un
paradigma positivista, el cual según Chávez (2007: 33) la tendencia
epistemológica positivista implica “manifestar la realidad sin modificarla”. Por
consiguiente, se recogió la información sobre las variables estudiadas, para
la cual se especifican las propiedades, características rasgos de las mismas.

Diseño de la investigación

El diseño de la investigación tiene como finalidad, dar, de una manera

clara y no ambigua respuestas a las interrogantes que aparecen en la
investigación por medio de la recopilación de datos. Este estudio se basa en
un diseño no experimental, transversal o transeccional. De acuerdo con
Hernández, Fernández y Baptista (2006: 205), la investigación no
experimental es como “estudios que se realizan sin la manipulación
deliberada de las variables y en la que sólo se observan los fenómenos en su
ambiente natural para después analizarlos”. Por cuanto no se realizó
manipulación directa de las variables por parte del investigador.
En relación a esto, Palella y Martins (2010: 87) afirman que el diseño no
experimental es el “que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna
variable. El investigador no sustituye intencionalmente las variables
independientes. Se observan los hechos reales y como se presentan en su
contexto y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos”. Esta
investigación se enmarca dentro del diseño antes definido donde se han
determinado las variables, aunque no se haya planteado una hipótesis.
Ahora bien, es transversal o transaccional ya que según Chávez (2004:
67) estas investigaciones “recopilan datos en un momento dado y en un
tiempo único por lo tanto las variables se describen y analizan tal y como se
manifiestan en el momento de su recolección”. A tal efecto, la investigación
se realiza en un lugar determinado, en un único tiempo, empleado para la
descripción del fenómeno existente.

48
Sujetos de la investigación

Está caracterizado por todos aquellos elementos, personas o

instituciones que constituyen el denominado universo del estudio donde se
llevó a cabo la investigación, en función de seleccionar una muestra de las
escuelas escogidas por el investigador para realizar la aplicación de los
instrumentos y así su respectivo análisis.

Población
Con respecto a la población, Palella y Martins (ob. cit.: 105) refieren
que “es el conjunto de unidades de las que se desea obtener información y
sobre las que se van a generar conclusiones”. También señalan estos
autores que puede ser “el conjunto finito o infinito de elementos, personas o
cosas pertinentes a una investigación y que generalmente pueden ser
inaccesibles”.
De acuerdo con Tamayo y Tamayo (200: 92), la población es “la
totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades poseen una
característica común, la cual es estudiada y da origen a los datos de
investigación”. La población de este estudio la conforman los directores y los
docentes de tres instituciones educativas ubicadas en el Municipio San
Francisco III, Parroquia Domitila Flores. A continuación, se representa la
población seleccionada.

Cuadro 2. Distribución de la población

INSTITUCIONES DIRECTIVOS DOCENTES
U.E.N. Carmen América Fernández de Leoni 5 51
Liceo Eduardo Mathías Lossada 5 39
U.E.N. Dr. Elio Evelio Suárez 3 35
TOTAL SUJETOS 13 125
TOTAL 138
Fuente: Vílchez (2014)

49
Muestra

En relación a la muestra, Tamayo y Tamayo (2003: 148) “representa un

número limitado de elementos que se eligen de una población, con el fin de
estudiar determinadas características”. Ahora bien, desde ese punto de vista
anteriormente señalado por el autor, en esta investigación se consideran
trece (13) directivos, y en cuanto a los docentes se aplicará la formula de
Sierra Bravo, para hacer corresponder la muestra tomada desde la totalidad
de los ciento veinte y cinco (125) docentes. Tal formula es:

Dónde:
N = Población total
= Error, estimado entre 5% a 10%
P x Q = 50% = 0,5. Probabilidades de fracaso y éxito
4 = Constante.
Sustituyendo entonces en la ecuación:

Por lo tanto, se obtiene que n ≈ 56.

Muestreo

De acuerdo a los resultados descritos, la muestra quedó conformada

por 56 sujetos. En este estudio fue necesario estratificar la población, por
cuanto se cuenta con tres instituciones diferentes, los cuales son los estratos
a estudiar, por lo cual se consideró la fórmula de Shiffer, en la cual haciendo
uso de la misma.

50
Dónde:
= estrato que se va a calcular
n = tamaño de la muestra de la población
N = total de la población
P= total de la población por institución educativa
Sustituyendo los valores correspondientes, se obtiene:
E.B.N “Carmen América Fernández de Leoni”

Liceo “Dr. Eduardo Mathías Lossada”

U.E “Dr. Elio Evelio Suárez”

Cuadro 3. Muestra Estratificada

TOTAL
INSTITUCIONES DIRECTIVOS DOCENTES
SUJETOS
U.E.N. Carmen
América 5 23 28
Fernández de
Leoni
Liceo Eduardo 5 17 22
Mathías Lossada
U.E.N. Dr. Elio 3 16 19
Evelio Suárez
Total 13 56 69
Fuente: Vílchez (2014)

Técnicas de recolección de datos

El avance de cualquier investigación y la conquista que pueda tener,

está definido por la atinada y eficiente recolección de datos los cuales se
logran mediante instrumentos preparados de acuerdo al estudio que se
desarrolla. Palella y Martins (ob. cit.: 115) la definen como “las distintas
formas o maneras de obtener información”. Por ello, para el acopio de los
datos se utilizan diversas técnicas como observación, entrevista, encuesta,
pruebas, entre otros.

51
 En este orden de ideas, en el presente estudio se empleó la encuesta
que es definida por Pallella y Martis, (ob. cit.: 123) como “una técnica
destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones interesan al
investigador”. Para ello, se utilizó un listado de preguntas formuladas
mediante un instrumento que se entregó a los sujetos quienes, en forma
anónima, las respondieron por escrito. Por lo que Zapata (2005: 187) indica
que “por medio de las encuestas se trata de recabar información sobre un
sector denominado muestra para inferir el comportamiento del universo que
se desea indagar”. Esta técnica es utilizada, dentro de la investigación, con
el fin de conocer estados de opinión de cada una de las personas que
laboran en las instituciones educativas seleccionadas.

Descripción del instrumento

Palella y Martins (ob. cit.: 131) señalan que un instrumento de

recolección de datos “es cualquier recurso del cual pueda valerse el
investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información”.
Para el desarrollo de la investigación de cómo influye la gestión directiva en
el desempeño laboral de los docentes, el instrumento que se aplica es una
encuesta tipo cuestionario de preguntas cerradas.
En tal sentido, Palella y Martins (ob. cit.) describen el cuestionario como
“un instrumento de fácil uso, popular y con resultados directos”. Sus
preguntas deben estar formuladas de manera clara y concisa, evitando la
ambigüedad. Según Arias (2006: 74) “es una modalidad de encuesta que se
realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel
contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario
autoadministrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin
intervención del encuestador”. El cuestionario aplicado consta de veintiuno
(24) ítems, con la utilización de cinco (5) alternativas de respuesta de tipo
Likert, las cuales son: 5: Siempre; 4: Casi Siempre; 3: A veces si, a veces no;
2: Casi Nunca; y 1: Nunca.

52
Propiedades psicométricas

Las propiedades psicométricas se refiere a la validez y confiabilidad del

instrumento aplicado. En tal sentido, Sierra (2005: 372) refiere “la validez es
la actitud real de la escala para medir lo que se pretende medir. Exige que
los resultados reflejen verdaderamente en los sujetos la extensión real de la
actitud investigada”. De igual manera Arias (2006: 79) define “la validez del
cuestionario significa que las preguntas o ítems deben tener una
correspondencia directa con los objetivos de la investigación. Es decir, las
interrogantes consultaron sólo aquello que se pretende conocer o medir”.
A tal efecto, la validez se realizó mediante la opinión de especialistas en
el tema a quienes les fueron entregados los modelos, a fin de evaluar la
correspondencia de los ítems formulados con los objetivos propuestos para
el estudio, así como también la claridad en la redacción. Para Chávez (2001:
203), “la confiabilidad es el grado de congruencia con que se realiza la
medición de una variable. Esta medición, puede llegar a lograr un alto
coeficiente de validez, pero un bajo coeficiente de confiabilidad”. Para la
confiabilidad del instrumento utilizado en esta investigación, se verificó
mediante el paquete estadístico SPSS (10), el cual representa el grado de
confiabilidad por medio de Alfa Cronbach. Aplicando la fórmula:

Dónde:
K: Número de ítems.
= Varianza de los puntajes de cada ítem.
= Varianza de los puntajes totales.
1 = Constante

53
Sustituyendo los valores:

Por lo tanto, observando lo anteriormente expuesto, se calculó el grado

de confiabilidad de los instrumentos al aplicar el paquete estadístico del
coeficiente de Cronbach, obteniendo como resultado un índice de 0.80,
significando con ello que el instrumento presenta una confiabilidad altamente
justificativa; lo cual indica que el mismo es apto para su aplicación entre los
integrantes de la muestra seleccionada, tal como se observa en el cuadro 4.

Cuadro 4. Baremo de Confiabilidad

ESCALAS ALTERNATIVAS CATEGORÍAS
1.00 - 1.79 NUNCA INADECUADO
1.80 - 2.59 CASI NUNCA MEDIANAMENTE INADECUADO
2.60 - 3.39 A VECES POCO ADECUADO
3.40 - 4.19 CASI SIEMPRE MEDIANAMENTE ADECUADO
4.20 - 5.00 SIEMPRE ADECUADO
Fuente: Vílchez (2014)

Técnica de análisis de datos

El análisis de los datos recolectados en las distintas instituciones

pertenecientes al Municipio escolar San Francisco III, las cuales fueron tres
(3) escuelas escogidas aleatoriamente; se utilizaron la estadística descriptiva.
Según Tamayo y Tamayo (2006: 78), las técnicas de análisis de datos “son
una parte del proceso técnico en análisis estadísticos de datos. La operación

54
esencial en la tabulación es el recuento para determinar el número de casos
que encajan en las distintas categorías”. La información se organizó en
tablas y cuadros. La tabulación se realizó por medio de la transcripción de
los datos obtenidos en la encuesta, a una tabla, que permitirá organizar las
opciones de respuesta de las preguntas del cuestionario utilizado.

Procedimiento de la investigación

Para la ejecución del presente trabajo se consideraron diferentes

aspectos desde el punto de vista teórico, metodológico y práctico, en función
de lograr alcanzar los objetivos establecidos en la investigación. En tal
sentido de manera progresiva y sistemática se llevaron a cabo una serie de
procedimientos básicos y de gran importancia para la culminación exitosa de
la misma, los cuales fueron: Selección del tema de estudio; planteamiento
del problema con sus respectivos objetivos; revisión bibliográfica de
diferentes autores que sustentan las variables de la investigación; definición
de tipo y diseño de investigación; se seleccionaron las técnicas e
instrumentos de recolección de datos.
De igual manera, fue validado a través de los criterios de los cinco (5)
expertos especialistas en el área. Posteriormente se aplicó el cuestionario a
veinte (20) sujetos de la población para determinar la confiabilidad.
Seguidamente se recogieron los datos, se tabularon y se presentó el análisis
final. Y por último, dichos análisis proporcionan las conclusiones y
recomendaciones del investigador.

55
 CAPITULO IV

ANALISIS Y DISCUSION DE LOS RESULTADOS

En el presente capítulo se muestra el análisis y discusión de los

resultados obtenidos al procesar los datos recaudados en 69 docentes de
instituciones educativas ubicadas en el Municipio San Francisco III, Parroquia
Domitila Flores. Se procedió a realizar el Análisis estadístico de cada una de
las variables estableciendo las categorías que corresponden a cada
dimensión e indicadores de acuerdo con el baremo de la investigación.

Análisis y Discusión de la Investigación

Una vez realizado dicho análisis, se discutieron los resultados tomando

en cuenta las teorías de los autores y los antecedentes para finalizar, con el
objetivo de la investigación el cual es Establecer la relación entre la gestión
directiva y desempeño laboral docente en los planteles de Educación Media
General del Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia.
Con el objeto de Caracterizar la gestión directiva en los planteles de
Educación Media General del Municipio Escolar San Francisco III del estado
Zulia, se procedió a calcular las medias de la dimensión Habilidades
directivas de cada indicador entre ellos: técnicas, humanas y conceptuales,
así como también la dimensión competencias de gestión en los indicadores:
desarrollo personal, gestión personal y acción personal, resultados los
cuales se ven reflejados en la siguiente tabla:

56
 Tabla 1. Tabla General de la Variable Gestión Directiva
Variable Gestión Directiva
Dimensión Habilidades Directivas Competencias de gestión
Indicadores Técnicas Humanas Conceptuales Desarrollo Gestión Acción
personal personal personal
X‾Indicador 4.16 4.00 4.09 4.05 3.61 3.59
X‾Dimensión 4.08 3.75
Fuente: Vílchez (2016)

Dimensión: Habilidades Directivas

De acuerdo con los resultados obtenidos en la tabla 1, se infiere que
los indicadores predominantes en las habilidades directivas fueron técnicas
con un 4.16 y conceptuales con un valor de 4.09 lo que corresponde a la
categoría muy suficiente descrita en el baremo de la investigación.
Como primer lugar se tiene que las habilidades técnicas tienen valor
promedio de 4.16 lo que en el baremo corresponde a la categoría muy
suficiente, traducido a que están presentes en los docentes encuestados y
refiriendo al marco teórico con Robbins (1999: 253), el cual señala que “las
habilidades técnicas son las herramientas, procedimientos y técnicas que
son únicas para su situación especializada. Necesita dominar su trabajo
para intentar que lo perciban como fuente de ayuda”. De tal, manera que
toda persona que desempeñe funciones directivas debe poseer una
formación sólida que le permita desenvolverse de manera eficaz y eficiente.
En segundo lugar se tiene que el indicador conceptuales con una
media de 4.09 le corresponde la categoría muy suficiente. Al respecto,
Jones y George (2006: 24) señalan que “las habilidades conceptuales se
demuestran en la capacidad de analizar y diagnosticar una situación y de
distinguir entre causas y efectos. Los gerentes altos requieren las mejores
habilidades conceptuales, porque sus principales responsabilidades son
planear y organizar”. Por consiguiente, el gerente directivo en educación
debe tener habilidades mentales para coordinar los intereses y actividades
dentro de la institución.
57
 En tercer lugar se tiene el indicador humanas con una media de 4.00
ubicándose también en la categoría muy suficiente del baremo el cual hace
inferir que esta habilidad, se hace evidente en las nuevas concepciones del
gerente, ya que en el presente se reconoce que con ellas se pueden
potenciar las relaciones entre los pares y mejorar la calidad de vida. Así
pues como plantean Dalto, Hoyle y Watz (2007: 301), que las personas con
desempeño de liderazgo que dirigen instituciones deben poseer la habilidad
de relaciones humanas, entre las cuales incluye: “buena comunicación,
saber escuchar, empatía, inspira y motiva, sensibilidad y un juicio objetivo al
tratar con el personal”. Uno de los elementos relevantes para un gerente
educativo es que su aprendizaje dura toda la vida, ya que debe tener buena
relación con el grupo que está a su cargo inspirando confianza.
El cierre de la dimensión con una media de 4.08 se ubica en la
categoría muy suficiente del baremo de la investigación indicando que las
habilidades directivas se encuentran presentes en las instituciones
educativas objeto de estudio.

Dimensión: Competencias de gestión

Con base a los resultados de la Tabla 1 se puede evidenciar que el

indicador con una media más alta fue desarrollo personal con un 4.05 en la
categoría muy suficiente, en segundo lugar se tiene el indicador gestión
personal con un 3.61 en la categoría suficiente y por último el indicador
acción personal con 3.59 en la categoría suficiente.
El indicador Desarrollo personal con una media de 4.05 en la categoría
muy suficiente el cual se encuentra presente en la población objeto de
estudio y como Alles (2006: 151) refiere que el desarrollo de las personas:
“es el esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los
personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo
de las necesidades de las personas y de la organización”. Desde esta
perspectiva, los gerentes como garantes de la labor educativa deben
considerar la participación y la exploración de la capacitación tanto la de él
como todas aquellas personas que participan en el proceso.
58
 Con respecto al indicador gestión personal con un 3.61 en la categoría
suficiente denota presencia del mismo en los encuestados tal que Pérez
(2005: 85), define la gestión personal como “la capacidad de priorizar los
objetivos, programar las actividades de manera adecuada y ejecutarlas en el
plazo previsto”. En este sentido, los gerentes educativos deben desarrollar
un programa de ejecución de las metas establecidas, donde se distingan las
tareas fundamentales que le va a reportar beneficios personales,
profesionales o la cotidiano, respetando siempre los valores y principios de
la persona.
Por tanto, el gerente educativo debe ser capaz de controlarse a sí
mismo, el estrés, el tiempo, la energía y las emociones; así como, ser capaz
de orientar mejor a los demás, e incluso puede asumir el liderazgo mientras
se ayuda a controlar mejor a sí mismo.
Por último el indicador acción personal con 3.59 en la categoría
suficiente, lo que indica que pueden ubicarse a sí mismos con respectos de
otros por consiguiente, según Alles (2006: 66), las competencias personales
“son aquellas habilidades que el ser humano posee y aporta al ejercicio de
una misión que le ha sido encargado para realizarla lo menor posible”. Por
tal razón, los gerentes educativos deben incorporar en la realización de las
diferentes actividades bajo su responsabilidad, las competencias
personales, que le permitan ejercer su desempeño con valor y
compromiso para el bienestar y desarrollo de las personas que trabajan en
la misma institución que él.
Con respecto al primer objetivo de la investigación dirigido a
Caracterizar la gestión directiva en los planteles de Educación Media
General del Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia, se pudo
observar que los gerentes presentaron un nivel suficiente en la gestión
directiva con un promedio de 3.59.

59
 En opinión del investigador se tiene que estos resultados implican que
los gerentes de las instituciones educativas en estudio poseen de forma
adecuada estas habilidades directivas que son las que le permiten a un
personal directivo de instituciones educativas cumplir con los objetivos,
funciones y propósitos tanto personales como organizacionales porque hay
que saber dirigir y coordinar el desempeño de los demás miembros de la
organización. Las personas que están al frente de toda organización
educativa es el personal directivo, cuyo perfil se determina por sus funciones
que se desglosan para motivar el cambio en el personal que están bajo su
responsabilidad.
En este sentido, el personal directivo debe mostrar habilidades para
guiar y orientar, al dirigir sus funciones para lograr los propósitos
establecidos.
En contraste con los resultados obtenidos se favorecen las teorías de
Madrigal (2002: 19) señala que “se llama habilidad y capacidad de una
persona para realizar una determinada actividad”. Por tal razón, la habilidad
de un personal directivo debe ser inherente a su personalidad y formación,
entre las que se destacan las técnicas, humanas y conceptuales. Las cuales
obtuvieron una media de 4.08 ubicándose en la categoría muy suficiente del
baremo de la investigación.
Analizando los indicadores de la dimensión habilidades directivas se
tiene que de forma gráfica se puede visualizar estas diferencias tal que:
• En las habilidades técnicas los docentes siempre poseen
conocimiento técnico de sus funciones inherentes de forma que permita la
ejecución de procedimientos en situaciones diversas.
• En las habilidades humanas siempre tienen buen trato con cada
persona que forma parte de la institución, son entes motivadores que
integran los diferentes equipos de trabajo.

60
 • En las habilidades conceptuales siempre estiman los efectos positivos
del grupo de trabajo en función a su comportamiento, y pueden distinguir
entre las causas y efectos.
Por lo que un gerente competente es aquel que logra tanto producir
como interpretar soluciones adecuadas a la situación en la que participa,
que puede valerse de sus habilidades como herramienta para lograr
diferentes propósitos y sabe adaptar sus decisiones a posteriori.
Asimismo las competencias de gestión que según Leboyer (2004: 35),
“representan un rasgo de unión entre las características individuales y las
cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones profesionales
prefijada”. Es decir, las competencias son una serie de comportamientos
que poseen los individuos para transformar con eficacia las situaciones
dadas en su actuar, bien sea en lo cotidiano, laboral y evaluativas. Por tanto,
las competencias incluyen motivos, rasgos de carácter, concepto de uno
mismo, actitudes, valores, contenido de conocimientos o capacidades.
Es evidente en cada uno de indicadores tale como desarrollo personal,
gestión personal y acción personal posicionados en la categoría suficiente
desglosan los siguientes aspectos importantes:
Por medio del desarrollo personal se crea el autoconocimiento que es
una de las habilidades que puede tener efecto sobre la eficacia del liderazgo
ya que conociéndose a sí mismo en sus emociones y ánimo pueden
transmitir un comportamiento positivo a sus colegas.
Por su parte, con la gestión personal el gerente educativo es capaz de
controlarse a sí mismo, el estrés, el tiempo, la energía y las emociones; así
como, ser capaz de orientar mejor a los demás, e incluso puede asumir el
liderazgo mientras se ayuda a controlar mejor a sí mismo.
Con la acción personal el gerente faculta la gestión del desempeño de
los demás hacia las metas propuestas en la institución así como sus
actividades personales. Con el objeto de Conceptualizar los criterios de
gestión de calidad que cumple el directivo en las instituciones de Educación
61
Media General del Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia, por
medio de los indicadores liderazgo, planificación, recursos y satisfacción
del personal, resultados los cuales se ven reflejados en la siguiente tabla:

Tabla 2. Tabla General de la Variable Gestión de Calidad

Variable Gestión de Calidad
Dimensión Criterios
Satisfacción
Indicadores Liderazgo Planificación Recursos del
personal
X‾Indicador 4.41 4.03 3.60 4.07
X‾Dimensión 4.02

Fuente: Vílchez (2016)

Los resultados que se muestran en la tabla 2, se evidencia que el

indicador liderazgo se encuentra en primer lugar con una media de 4.41
mientras que en segundo lugar se encuentra satisfacción del personal con
una media de 4.07 y para ambos casos se posicionan en la categoría muy
suficiente del baremo de la investigación.
Estos resultados demostraron que los gerentes de las instituciones
objeto de estudio poseen un elevado liderazgo en la categoría muy
suficiente y de acuerdo con Dalton, Hoyle y Watts (2007: 287): “El Liderazgo
es el proceso de influir en las actitudes de los individuos o de grupos
organizados, a fin de que sigan al líder y estén dispuestos a hacer lo que
quieren”. Por tal razón, el éxito o fracaso de una organización educativa,
depende de la calidad del liderazgo direccional; es decir, de sus líderes, el
cual ofrece un propósito rector y de integridad de las organizaciones, algo
que se necesita urgentemente en toda institución.
No obstante el indicador satisfacción del personal se ubicó en segundo
lugar en la categoría muy suficiente lo que hace pensar que esta capacidad
se encuentra presente en los gerentes. Según Dalton, Hoyle y Watts (2007:
287): “El Liderazgo es el proceso de influir en las actitudes de los individuos

62
o de grupos organizados, a fin de que sigan al líder y estén dispuestos a
hacer lo que quieren”. Por tal razón, el éxito o fracaso de una organización
educativa, depende de la calidad del liderazgo direccional; es decir, de sus
líderes, el cual ofrece un propósito rector y de integridad de las
organizaciones, algo que se necesita urgentemente en toda institución.
A este respecto Chiavenato (2001: 314), refiere que el liderazgo “es la
influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución
de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de
comunicación”.
Por su parte el indicador planificación con una media de 4.03 en la
categoría muy suficiente implica un alto grado de responsabilidad de los
gerentes y es lo que López (2009: 86) destaca exponiendo “se debe
considerar al docente como un profesional capaz de planificar su
programación adecuándola al medio, diseñando y organizando trabajos
disciplinares e interdisciplinares”. Por ende, el gerente educativo debe
planear con anticipación sus actividades para apoyar a los miembros de la
comunidad educativa tomando en cuenta las diversas clases de aprendizaje
e inteligencias, siendo un evaluador en el proceso; el personal responde y
es activo.
Por otro lado, la planificación de la actividad educativa está llamada a
privilegiar la formación, el desarrollo integral y autónomo de los recibidores
del proceso, en función de los cuales se representa lo que se piensa hacer
en el futuro con el fin de asegurar los logros esperados. De esta manera, en
las instituciones escolares debe predominar la multiplicidad de estrategias.
De esta forma, la planificación le permite al director educativo que tenga
un tiempo para pensar la práctica, teniendo en mente un esquema donde
pueda pensar en los elementos que organizan la actividad, y secuenciar las
mismas.

63
 Finalmente se encuentra el indicador recursos con una media de 3.60
ubicándose en la categoría suficiente lo que se traduce en presencia de este
criterio que permite disponer de un sin número de facilidades con que
cuentan los integrantes de la comunidad educativa, y García (2003: 45)
afirma que “no siempre son efectivos, por tanto, la función docente se ve
críticamente afectada en su desempeño. Los insumos son el aporte de otras
personas, procesos u otros sistemas al proceso”. En este sentido, una parte
fundamental de los recursos es su materialidad en los insumos. Es muy
difícil esperar resultados de calidad si las condiciones del proceso
enseñanza y aprendizaje no son las más óptimas; por otro lado, no se puede
tener un producto de calidad si antes no se ha tenido un proceso de calidad.
Por su parte, Fe y Alegría (2004: 23) afirman que los recursos son “la
segunda entrada a la calidad educativa, es desde este aspecto, empleados
para desarrollar el proceso educativo”. En este orden de ideas, los recursos
son los elementos que la institución pone a disposición de los docentes y
usuarios, sin embargo, tales elementos no siempre son efectivos pues se
necesita la pericia y la habilidad docentes para la mejor y más óptima
utilización de dichos recursos.
Los criterios se presentan como reglas básicas necesarias para evaluar
el resultado de un proceso. Es por esto que, al explorar el mundo de la
calidad se encuentra una diversidad de razonamientos que conforman todos
los estratos de la calidad en sí y de la particularidad educativa. Es
conveniente al respecto, identificar los conceptos puntualizados para
reconocer los discernimientos necesarios para generar un producto de
calidad, elaborado bajo la norma de una gestión que implica elementos
cualitativos en todos los momentos del proceso de producción.
Con respecto al tercer objetivo de la investigación dirigido Describir el
desempeño laboral docente en los planteles de Educación Media General
del Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia mediante la
dimensión evaluación con sus respectivos indicadores tales como: atributos
o rasgos, comportamiento y resultados los cuales se muestran en la
tabla 3 a continuación:
64
 Tabla 3. Tabla General de la Variable Desempeño Laboral Docente
Variable Desempeño laboral docente
Dimensión Evaluación
Indicadores Atributos o rasgos Comportamiento Resultados
X‾Indicador 4.44 4. 4.06
X‾Dimensión 11
4.20
Fuente: Vílchez (2016)

En primer lugar se tiene que el indicador atributos o rasgos posee una

media de 4.44 en la categoría muy suficiente del baremo, mientras que el
indicador comportamiento obtuvo un 4.11 y por último se encuentra el
indicador resultados con un 4.06 ambos en la categoría muy suficiente
respectivamente.
Cuando se habla de rasgos o atributos que deben tener los miembros
de cualquier institución, se habla entonces de la comprensión de su cargo,
puntualidad, lealtad, honestidad, presentación personal, sensatez,
capacidad de realización, comprensión de situaciones, facilidad de
aprendizajes, entre otros.
En opinión de investigador se tiene que los atributos o rasgos son de
suma importancia para los gerentes debido a que la estructura compleja y
según Jones y George (2006: 432) establecen que “cuando se utilizan las
evaluaciones de los rasgos, los administradores determinan las
características personales de los subordinados que son pertinentes para su
desempeño en el puesto, como destrezas, habilidades o personalidad”.
Adicionalmente se puede decir que el indicador comportamiento
ubicado en segundo lugar se puede decir que es estrictamente necesario
que los gerentes eleven esta capacidad que fundamenta la forma de utilizar
nuevas formas de relacionarse y En tal sentido, esta crea las condiciones
para que las innovaciones se amplíen proporcionando la oportunidad de
superar la rutina y gestionar lineamientos cónsonos con las exigencias
actuales. Criticidad y objetividad son dos indicadores que se complementan

65
promoviendo los cambios con autonomía en las decisiones, fortaleciendo la
participación, el diálogo y el consenso, dentro de una reflexión continua en
el proceso de aprendizaje.
Por tales razones, Bateman y Snell (2001: 372) plantearon que “las
evaluaciones de comportamiento, aunque subjetivas, se enfocan más sobre
aspectos observables del desempeño”. Estos aspectos, de deberían ser
tomados en cuenta en las evaluaciones del desempeño docente, se enfoca
en los comportamientos específicos prescritos. Aquí se deben considerar
aspectos como desempeño de la tarea, espíritu de equipo, relaciones
humanas: cooperación, creatividad, responsabilidad, actitud de iniciativa,
sociabilidad, entre otros.
Llama la atención el indicador resultados el cual le va permitir a los
gerentes medir realmente las actuaciones de la comunidad educativa en
general y se posiciono en tercer lugar los planteles educativos deben tomar
en cuenta ciertos aspectos para ser valorados, por lo que se deben medir
tareas como cantidad de trabajo, atención y satisfacción de los estudiantes,
rapidez en la soluciones de problemas, mantenimiento del equipo. Con ello,
las organizaciones educativas pueden medir el desarrollo de las funciones y
corregir las debilidades en los docentes, logrando así alcanzar los objetivos
educativos.
En contraste con Jones y George (2006: 432) establecen que: Las
evaluaciones de resultados en algunos puestos, cómo realice la gente su
trabajo no es tan importante como lo que logra o los resultados que obtiene.
Con las evaluaciones de resultados, los administradores valoran el
desempeño por los resultados o productos reales del trabajo.
De este modo, la evaluación del desempeño no es por sí misma un fin,
sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados
de los recursos humanos de la institución y alcanzar los objetivos
planteados. Sirve también para analizar el comportamiento en el trabajo, si
están desempeñando su labor como debe ser, si están contentos con la
responsabilidad que tienen.
66
 En cuanto a la aplicación del instrumento se puede decir que en el
indicador atributos o rasgos, los encuestados afirman que los gerentes
Siempre determinan las características personales de los subordinados que
son pertinentes para el desempeño de su puesto. En el indicador
comportamiento, afirmaron que siempre pueden realizar evaluaciones sobre
aspectos observables del desempeño.
Finalmente los resultados obtenidos en la dimensión evaluación
alcanzó un nivel muy suficiente, es decir los gerentes poseen este tipo de
desempeño laboral descrito anteriormente. Lo que implica un compromiso
mayor en las instituciones educativas objeto de estudio en las cuales el
desempeño laboral es pilar fundamental para la base de la calidad
educativa.
En conclusión se pudo evidenciar que la variable desempeño laboral
docente genero un nivel muy suficiente y esto implica que el docente está en
la búsqueda de los objetivos propuestos cumpliendo con todas sus tareas y
actividades.

Correlación entre las Variables gestión directiva y desempeño

laboral

La correlación entre las variables gestión directiva y desempeño laboral

se determinó a través del coeficiente Rho de Spearman representado en el
cuadro N° 5. Este coeficiente según Tapia (2007) es un índice que mide la
magnitud de la relación lineal entre dos variables nominales, pudiendo tomar
cualquier valor desde +1 hasta -1, arrojando correlaciones en sentido positivo
o negativo. Asimismo la existencia de correlación entre dos variables no
implica necesariamente una relación causal entre ellas.

67
 Cuadro 5. Correlación entre las variables

Correlations
GESTIÓN DESEMPEÑO
DIRECTIVA LABORAL
GESTIÓN Correlation Coefficient
DIRECTIVA
Sig. (2-tailed) 1,000 ,818*
N . ,000
Spearman's rho 82 82
*
DESEMPEÑO Correlation Coefficient ,818 1,000
LABORAL ,000 .
Sig. (2-tailed)
N 82 82
Fuente: Vílchez (2016)

En el caso de la correlación de las variables estudiadas, el coeficiente

Rho de Spearman fue de 0,818 siendo además estadísticamente
significativa, lo que implica que existe una correlación positiva y
directamente proporcional entre las variables lo que significa que en la
medida en que se fortalezca la gestión directiva, se va mejorar el
desempeño laboral docente en las instituciones y viceversa.
Este resultado coincide con García (2011), titulado “Gestión de
Calidad del Director y Desempeño Laboral del docente de educación inicial”,
donde al calcular el coeficiente de correlación de Pearson demostró una
relación positiva entre las variables gestión de calidad del director y
desempeño laboral del docente, indicando que en la medida que se
incrementan los valores de la variable gestión de calidad del director
aumentan de forma media los valores de la variable desempeño laboral o
viceversa.

68
 CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos durante el proceso de investigación a través

del cuestionario en relación a las variables gestión directiva, gestión de
calidad y desempeño laboral docente en los planteles de la Educación
Media General del Municipio Escolar San Francisco III del Estado Zulia
permitieron llegar a las siguientes conclusiones:
La gestión directiva y el desempeño laboral docente juegan un papel
de vital importancia en el sector de la educación, permitiendo mejorar los
índices de eficiencia y eficacia, como aporte a la transformación de la
calidad de la educación. Por lo tanto, una de las ventajas competitivas de las
organizaciones exitosas no sólo radica en los modelos de gestión de calidad
que estén implementando, sino en la calidad de su gestión, la cual involucra
además de la gestión de la calidad, la de sus áreas clave: talento humano,
financiera, comercial y tecnológica entre otras.
La gestión directiva puede orientar la calidad del sistema hacia la
productividad para hacer más con menos y mejor; pero también involucra la
manera de gestionar el comportamiento y el control de calidad del gerente
educativo, donde el compromiso gerencial, su credibilidad, disposición al
cambio y actitud puestos de manifiesto mediante una gerencia participativa
son parte fundamental de su gestión y el desempeño laboral del docente.
Al caracterizar la gestión directiva en los planteles de educación media
general se pudo denotar que dentro de las habilidades directivas uno de los
elementos relevantes para un gerente educativo es que su aprendizaje dura
toda la vida, ya que debe tener buena relación con el grupo que está a su
cargo inspirando confianza.
Por otra parte al conceptualizar los criterios de gestión de calidad que
cumple el directivo el gerente educativo debe ser capaz de controlarse a sí
mismo, el estrés, el tiempo, la energía y las emociones; así como, ser capaz
de orientar mejor a los demás, e incluso puede asumir el liderazgo cuyo

69
perfil se determina por sus funciones que se desglosan para motivar el
cambio en el personal que están bajo su responsabilidad.
Para describir el desempeño laboral del docente, los mismos centran
su desarrollo y el entendimiento de su profesión a través de su vocación que
debe sobreponerse a todas las condiciones del contexto escolar y laboral.
De esta forma, es posible indicar que para los docentes las condiciones
materiales de trabajo y la satisfacción laboral se encuentran relacionadas y
mediadas por el sentido vocacional de la profesión. Visto de esa forma,
el desempeño laboral en el conjunto de funciones que del docente
efectúa para hacer posible su acción es ajustada a una normativa
educativa apoyada en una serie de actividades relacionadas con la
preparación de clases y la evaluación de los aprendizajes.
Una actuación no comprendida y sin embargo asumida, por la presión
de una gerencia autoritaria influye negativamente en el desempeño laboral,
lo cual no garantiza mejoras en la calidad de la enseñanza dando cabida al
trabajo improvisado que no ayuda al logro de los fines comunes. La
situación del mando por la concepción de dirección administrativa, además
del liderazgo, viene también a hacer hincapié en que para conducir o motivar
a la gente, se requiere algo más que manejarla; se necesitan conceptos
básicos sobre las potencialidades y atributos del subordinado.
Para finalizar, el liderazgo es el factor esencial para ayudar a los
individuos o grupos a identificar sus objetivos, motivándolos y auxiliándolos
en su desempeño de la organización. Es decir, es un proceso de influencia
asumido por una persona quien lo asume para generar conductas posibles
de ser asimiladas, puestas en práctica para lograr las metas institucionales.

70
 RECOMENDACIONES

En consideración a las conclusiones presentadas, para una buena

gestión directiva, de calidad y un mejor desempeño laboral docente se
exponen las siguientes recomendaciones:
Es necesario reformular políticas educativas que respondan a los
nuevos enfoques gerenciales, donde la acción gerencial se convierta en una
habilidad directiva innovadora de técnicas y conceptos, es decir cambiar los
paradigmas que se tengan para lograr el éxito, traducidos en una gestión de
calidad en cuanto a liderazgo, planificación y recursos.
Ejercer un liderazgo dirigido a dar respuesta a las exigencias del
talento humano conduciéndolo hacia el logro de los objetivos institucionales.
Evaluar el desempeño laboral docente, con la finalidad de
diagnosticar las necesidades de preparación y formación profesional a
través de la supervisión del trabajo de los mismos mediante sus atributos,
rasgos o comportamiento que lo destacan recompensando su buen
desempeño a través del estímulo y la motivación apoyando las iniciativas del
personal en pro del mejoramiento de las instituciones de educación media
general.
Promover mejores relaciones humanas, conformando equipos de
trabajo cuyos miembros posean características similares dando
oportunidades de comunicaciones frecuentes, positivas, productivas
basadas en el esfuerzo colectivo hacia el logro de los objetivos y metas de la
institución.
Buscar la integridad del recurso humano de manera más eficaz para
mejorar el desempeño laboral de sus miembros en el proceso pedagógico.

71
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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75
ANEXOS

76
 ANEXO A

INSTRUMENTO

61
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA DE POSGRADO
MAESTRÍA ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN BÁSICA

GESTIÓN DIRECTIVA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE EN LOS

PLANTELES DE EDUCACIÓN MEDIA GENERAL

Proyecto de investigación para optar al título de Magíster Scientiarum en

Administración de la Educación Básica

Autor: Lcdo. Betulio Vílchez

Tutora: MSc. Maryann Roche

San Francisco, octubre 2016

62
 Instrumento de medición de la relación entre la gestión directiva y
desempeño laboral docente en los planteles de Educación Media
General del Municipio Escolar San Francisco III del estado Zulia.

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada uno de los ítems que se presenta a

continuación y de acuerdo a su criterio seleccione una (1) las opciones allí
presentes que se especifican a continuación:

Opciones:
5 = Siempre.
4 = Casi siempre.
3 = A veces sí, a veces no.
2 = Casi nunca.
1 = Nunca.

Variable: Gerencia directiva

Dimensión: Habilidades directivas
Ítems S CS AV CN N
1.- ¿Ud. cree que el personal directivo
posee destrezas para ejercer sus cargos?
2.- ¿Ud. considera que el personal directivo
demuestra su saber sobre el cargo que
ejercen?
3.- ¿Ud. cree que el personal directivo
mantiene una buena comunicación con e
personal docente?
4.- ¿Ud. observa que el personal directivo
estimula la relación entre los miembros de la
institución?
5.- ¿Ud. considera que el personal directivo
prevé las situaciones dentro de la
institución?
6.- ¿Ud. cree que el personal directivo
conduce a la buena transformación de la
institución?
Dimensión: Comprensión de gestión
7.- ¿Observas en el personal directivo una
constante formación a nivel profesional?
8.- ¿Cree que el personal directivo posee un
conocimiento de sí mismo?
9.- ¿Ud. considera que el personal directivo
prioriza los objetivos de la institución?
10.- ¿Observas en el personal directivo la
capacidad de controlarse a sí mismo?
11.- ¿Observas en el personal directivo el
compromiso de ejercer un cargo gerencial
en la institución?
12.- ¿Cree ud. que el personal directivo
considera a los demás en el logro de las
metas de la institución?

63
Variable: Gestión de calidad
Dimensión: Criterios
Ítems S CS AV CN N
13.- ¿Ud. considera que el personal
directivo influye en el desempeño laboral
favorable de los integrantes de la institución
educativa?
14.- ¿Observa creatividad en el personal
directivo en el ejercicio de su gestión?
15.- ¿Ud. considera que las acciones
llevadas a cabo dentro de la institución se
planifican?
16.- ¿Observa que se aplican estrategias a
la hora de solventar problemas dentro de la
institución por parte del personal directivo?
17.- ¿Cuenta la institución con recursos
materiales suficientes para alcanzar las
metas propuestas?
18.- ¿Cree ud. que el personal de la
institución educativa cuenta con los recursos
didácticos para el ejercicio del desempeño
de cada uno de los sujetos que hacen vida?
19.- ¿Cree ud. que el personal de la
institución educativa se encuentran
satisfecha por el ambiente de trabajo?
Variable: Desempeño laboral docente
Dimensión: Evaluación
20.- ¿Observa que se evalúe
constantemente los rasgos de los docentes
buscando la eficiencia en el desempeño
laboral?
21.- ¿Consideras que se evalúa las
habilidades del docente para incentivar el
buen desempeño laboral del mismo?
22.- ¿Observas que evalúan continuamente
el espíritu de trabajar en equipo dentro de la
institución?
23.- ¿Consideras que evaluando el
comportamiento de los miembros de la
institución educativa mejora la eficiencia
dentro de la misma?
24.- ¿Observas que se evalúa los resultados
de las metas establecidas en la institución
educativa?

64