Unidad 1 / Escenario 1

Lectura fundamental

Introducción al estudio
de los recursos humanos

Contenido

1 ¿Qué es la administración de recursos humanos?

2 Los conceptos de líneas y staff en la administración de recursos humanos

3 El Área de Recursos Humanos y su importancia en la organización

4 Áreas que componen el departamento de recursos humanos

Palabras clave: recursos humanos, administración, desarrollo de personas, organización.

1. ¿Qué es la administración de recursos humanos?

El gran potencial de una organización está determinado por los empleados, trabajadores
o colaboradores, es decir, por el talento humano. Una empresa sin la gente que pone sus
conocimientos y habilidades a su servicio, no tiene sentido. Es por esto, que administrar los
recursos humanos se ha convertido en uno de los objetivos primordiales de cualquier organización,
no solo porque se considera a la persona como un bien, producto o servicio, sino porque el
individuo mediante sus capacidades permite el crecimiento empresarial. La idea es reconocer que
los empleados son un aspecto primordial que posibilita la obtención de los logros organizacionales.

En consonancia con lo anterior, en primer lugar, debemos definir a qué hace alusión el término
administración de recursos humanos (ARH):

Es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales. Ello implica
que las personas vistas como un recurso deben trabajar de forma integrada y con objetivos claros
frente a la tarea que van a desempeñar en la organización. Toda situación que pase al interior de las
organizaciones afecta a las personas, se encuentran guiados por sus motivaciones, expectativas,
emociones, roles que desempeñan, entre otros aspectos. Por lo tanto, administrar los recursos
humanos debe orientarse a manejar las variables que afectan los resultados de los trabajadores, es
decir, todas las condiciones que causan que los trabajadores tengan una inestabilidad, llevándolos a
bajar sus niveles de productividad (Noe, 2005, p.4).

1.1. Funciones de la administración de los recursos humanos

La administración de los recursos humanos involucra diferentes frentes de acción que la

orientan a la consecución de las metas trazadas. Son múltiples las tareas que esta área realiza al
interior de las organizaciones, para hacer que las personas puedan crecer y desarrollarse desde
lo laboral hasta lo personal, redundado en el mejoramiento continuo de la empresa. Dado lo
anterior, es necesario enunciar las siguientes funciones que ejecuta la administración de los
recursos humanos: a) reclutamiento y selección, b) desarrollo de personas, c) compensación y
beneficios, d) seguridad social. En las siguientes unidades de este módulo se estudiarán estás
funciones que se cumplen en el ARH.

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 1.2. Reclutamiento y selección

Las organizaciones deben procurar siempre tener el número de empleados según los cargos que
existan. Para ello, se realizan los procesos de reclutamiento y selección de personal, con lo cual se
escogen, entre cientos de aspirantes, aquellos que posean las competencias, según el perfil que cada
cargo requiera.

Cómo mejorar...
El proceso de reclutamiento se refiere al conjunto de procedimientos orientados
a atraer e identificar candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar
puestos dentro de la organización, de los cuales más tarde se seleccionará a
alguno para que se reciba el ofrecimiento de empleo (Alles, 1998).

Es decir, el reclutamiento es el punto de partida, en el que las organizaciones aseguran una mejor
elección entre los posibles candidatos. Es importante mencionar que realizar un excelente proceso de
reclutamiento, de forma clara y sistemática, es el principio para una excelente selección del personal.
Hacer la tarea de forma rigurosa ayudará a la organización a reducir tiempo y costos, generando una
mayor productividad.

El segundo paso, será entonces, la selección de personal, que incluye una serie de procesos que
deben también ser ejecutados de acuerdo con las políticas internas de cada una de las organizaciones,
es decir, de acuerdo con los recursos, intereses y necesidades con las que cada empresa cuenta.

Reafirmando lo descrito, de un lado, el reclutamiento nos ayudará a buscar entre muchos currículos
los que más se ajusten a las necesidades empresariales, y del otro, la selección nos permitirá conocerlos
e identificar con mayor profundidad a la(s) personas que tengan las competencias requeridas para el
cargo. Montes & González (2016) plantean que “seleccionar personas indica un proceso estructurado
en el que se establece una comunicación entre el candidato y el entrevistador, quien tiene como fin
obtener información sobre la adecuación de la persona al puesto de trabajo ofertado” (p. 97).

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 1.3. Desarrollo de personas

“El desarrollo de personas es una función importante de la ARH que consiste en no solo la
capacitación, sino también en la planeación de carreras individuales y actividades de desarrollo
organizacional y evaluación del desempeño” (Noe, 2005, p.4). Esta función se convierte en otra de
las tareas más vitales de la organización que se ejecutan, a través del área de los recursos humanos.
Lo que se pretende es maximizar las competencias de los empleados y de esta manera utilizarlas
a favor de la organización y del empleado mismo. Lo primero es establecer las competencias
más destacadas de cada uno de los empleados, y aquellas que deben ser mejoradas, con el fin de
determinar, en coordinación con la administración, los diferentes planes que permitan potencializar
las competencias positivas y optimizar las que evidenciaron alguna debilidad. El propósito es generar
un impacto positivo tanto en los empleados como en el buen desarrollo de la organización, con lo
cual se facilita el crecimiento de todos los actores que hacen parte de la compañía. Cabe mencionar
que, al realizar este proceso, es necesario evidenciar la inversión de tiempo y dinero que hace la
organización y el empleado, para que todo esté acorde con los recursos necesarios de parte y parte.

1.4. Compensación y beneficios

Uno de los aspectos más importantes por los cuales las personas trabajan está determinado por la
remuneración de su labor, ya que sienten que esta es reconocida y a su vez les permite tener una
buena calidad de vida. Al respecto Alles (2006) afirma:

La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la

visión y los valores empresariales que respalden su rendimiento. Dos de los factores más importantes
que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización (sus valores y cultura)
y sus prácticas de gestión, que incluyen la remuneración (p.84).

Sin embargo, el sueldo o remuneración debe estar relacionado con otras formas más allá de lo
concebido legalmente, es decir, que dicho reconocimiento pueda estar orientado a otras formas
de valoraciones al trabajo realizado por los empleados, que en algunas ocasiones puede llegar a
sobrepasar los límites mínimos esperados.

En este sentido, Noe (2005) propone que el término compensación incluye el total de todas las
gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago a su servicio. Puede ser única o una
combinación de los siguientes componentes:

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 Tabla 1. Beneficios para empleados

El dinero que una persona recibe por desempeñar

Sueldo
un trabajo.
Remuneraciones económicas adicionales distintas al sueldo
Prestaciones base, incluyendo vacaciones pagadas, incapacidad por
enfermedad, días festivos y seguro médico.
Recompensas no monetarias, como disfrute del trabajo
Gratificaciones no económicas realizado o un ambiente laboral satisfactorio que
proporciona flexibilidad (p.4).
Fuente: elaboración propia

1.5. Seguridad social

Como su nombre lo indica, la seguridad social es determinante no solo para la protección de los empleados,
sino también la de sus familias. En lo que concierne a los empleados, dicha protección se debe realizar
permanentemente tanto en la empresa o lugar donde se ejecuten las labores como fuera de ella, de tal
forma que se pueda garantizar que el trabajador desarrolle de forma eficaz su labor. Hay que anotar
que los riesgos a los cuales pueden estar expuestos son variados y se caracterizan por las diferentes
funciones que ejecutan, algunos tendrán un mayor nivel de riesgos, mientras que en otros será menor.
En todos los casos es deber del empleador y de los mismos trabajadores velar por su integridad.

A continuación, se presenta una tabla resumen con las diferentes funciones que se realizan en la
administración de los recursos humanos en una organización:

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 Tabla 2. Funciones en la administración de los recursos humanos

Función Observación
Es la función que permite la escogencia de la persona
Reclutamiento y selección
más idónea según los requerimientos del cargo.

Permite potencializar las capacidades y competencias

Desarrollo de personas de los empleados, como mejorar las mismas para beneficio
de la organización y de los mismos trabajadores.

Hace referencia al reconocimiento por las labores realizadas

Compensación y beneficios
por los empleados en la organización.

Es la forma de proteger al empleado y su núcleo familiar,

Seguridad social
de acuerdo con las políticas establecidas
Fuente: elaboración propia

2. Los conceptos de líneas y staff en la administración de recursos humanos

Cada una de las áreas que componen una organización ejecutan labores diferentes, que se relacionan
entre sí para la consecución de los objetivos comunes de una empresa. Las áreas se encuentran
en espacios físicos diferentes, pero mantienen una estrecha relación que posibilita una cadena de
esfuerzos mancomunados para alcanzar las metas propuestas. Por lo tanto, son de vital importancia y
su estructuración obedece a una configuración de las necesidades de cada organización.

En ese sentido, las áreas pueden ser lineales o de staff, lo que hace que el trabajo tenga unas
connotaciones diferentes, afectando la administración del recurso humano. Esto puede ser
interpretado de la siguiente manera:

De un modo simple se puede definir como línea aquellas áreas o sectores que tienen a su cargo las
tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización, como pueden ser las
áreas de producción y de ventas. En cambio, son consideradas staff aquellas otras que realizan tareas
que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o puede
ser tercerizadas (por ejemplo, el procesamiento de la información) (Alles, 2006, p.21).

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Dado lo anterior, se puede establecer que el departamento de recursos humanos presta servicios
especializados dentro de su función de staff, entre los que se destacan; reclutamiento, selección,
entrenamientos, evaluación de desempeño, análisis de cargo y diagnósticos de clima organizacional,
entre otros. La administración de recursos humanos desempeña, entonces, una función bidireccional
en términos de responsabilidad, la primera de ellas orientada a una función como línea (de cada jefe) y
la segunda como una función de staff (asesoría que el área ofrece a cada jefe).

Lo anterior plantea que el staff de recursos humanos cumple una función de asesoría, en el desarrollo
de pautas, en la solución de problemas específicos de personal, suministrando información que ayude a
tomar decisiones al jefe de línea. Así, es de anotar que el jefe de la línea de staff considerará al personal
encargado del Área de Recursos Humanos como un actor importante en la consecución de los
propósitos organizacionales. Se hace importante reconocer que tanto logros como desaciertos en el
proceso son responsabilidad de ambos, del jefe de línea y del personal que cumple las funciones de staff.

En consecuencia, Chiavenato (2010) expone:

Administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de staff. Quien administra las
personas es el propio gerente o supervisor, al cual están subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal
y directa de la conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe el principio de unidad de mando;
cada persona debe tener uno y solo un gerente. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía
esta responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir asesoría y consultoría de órgano de ARH,
que le proporciona los medios y servicios de apoyo. En consecuencia, administrar personas es una
responsabilidad de cada gerente, que a su vez debe recibir orientación de staff respecto de las políticas y
procedimientos adoptados por la organización (p.9).

2.1. Conflictos entre líneas y staff

Todo proceso comunicativo genera conflictos, los cuales pueden ayudar a corregir errores o, por
el contrario, hacer que estos crezcan. En ese orden de ideas, entre las líneas y los organismos de
staff se generan conflictos, que a su vez crean tensiones percibidas por todos los empleados en
la organización. En la mayoría de los casos, estos conflictos pueden ser ocasionados por malos
entendidos o desacuerdos entre las partes; por ejemplo, por las orientaciones frente a los procesos
que siguen los trabajadores o por las decisiones que no se toman en conceso generando malestar
para alguna de las partes. En todo caso, se hace necesario que dichos conflictos sean vistos como
oportunidades de mejora redundando en los trabajadores y en la organización.

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Al respecto, Chiavenato (2010) manifiesta que:

El especialista staff está preocupado por sus funciones básicas de consultoría, consejería e información.
Y no por su especialidad. El especialista no tiene autoridad sobre el gerente de línea, pero este si
tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas con sus operaciones y sus subordinados. En las
organizaciones no siempre existe distinción clara entre línea y staff. El conflicto entre especialistas de
RH y gerentes de línea es más crítico cuando las decisiones exigen un trabajo conjunto en asuntos
como disciplina, condiciones de trabajo, transferencias, promociones y planeación de personal. Para
dirimir entre los conflictos que se presentan entre líneas y staff, juega un papel importante aprender
a reconocer las responsabilidades que cada órgano tiene y los límites de estas, es decir, respetar hasta
donde llega cada uno (p.10).

La claridad del conflicto radica, entonces, en que ambas partes puedan definir límites entre sus
funciones y, a su vez, los elementos que los unen y de esta manera generar procesos positivos al
interior de las organizaciones. En consecuencia, Chiavenato (2010) considera que existen tres
maneras en los que se pueden reducir el conflicto entre las dos partes:

a. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.

b. Asignar responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes de línea y la

de otras exclusivamente a los especialistas de RH.

c. Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH en cómo trabajar juntos para
tomar decisiones conjuntas (p.10).

Cómo mejorar...
Realizar acuerdos ayuda en la relación de ambas partes, teniendo en cuenta
que cada una es valiosa para la empresa, debido a la injerencia que tienen los
diferentes tipos de administración, coordinación y ejecución de labores que
engrandecen a la organización. No basta con que una sola piense todos los
procesos y las maneras como estas se deben realizar, sino que más bien, cada
una, aporte desde su rol los elementos que generan un mayor desarrollo.

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3. El Área de Recursos Humanos y su importancia en la organización
Como se ha venido recalcando, el Área de Recursos Humanos es de gran importancia, ya
que apoya a la gerencia en lo que a la conducción de las relaciones laborales se trata, así como
del manejo del buen clima laboral y del fortalecimiento de la cultura organizacional.
Así mismo, otro de los grandes aportes del Área de Recursos Humanos, se orienta al desarrollo de
competencias y habilidades en los trabajadores, a través de programas de entrenamiento, capacitación y
desarrollo profesional, que conduce al mejoramiento de los procesos laborales y aumenta la productividad y
eficacia de los empleados, logrando conseguir los objetivos de la organización de manera conjunta.

Dado lo anterior Alles (2006) considera que:

[…] el Área de Recursos Humanos es estratégico en tanto intenta agregar valor a la empresa ­
definiendo la visión, misión y las propiedades de la función de recursos humanos. Así mismo, ­
el Área de Recursos Humanos diagnostica y mejora la función de su área al aportar servicios a la
empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de este departamento se concreten (p.25).

Sumado a lo anterior, el ARH logra que las empresas, a través de la eficiencia y eficacia de sus
empleados, puedan alcanzan los objetivos de la organización, con lo cual se mantienen y amplían las
condiciones laborales y de desarrollo. Para alcanzar este propósito, se requiere de la descripción de las
funciones de cada cargo que el personal ocupe, con lo cual el empleado sabe con exactitud qué debe
realizar, cómo lo debe hacer y a quién debe presentar su trabajo; de esta manera, el trabajador no se
encuentra acéfalo en el desarrollo de sus tareas, sino que más bien se sintoniza con la consecución
de sus propios logros y los de la organización. También hay que poner de relieve, que el Área de
Recursos Humanos propone y ejecuta la evaluación de desempeño, con lo cual brinda una mirada
a la productividad de cada empleado de manera individual, teniendo como elemento de análisis las
funciones que el trabajador ha venido desempeñando y que debe conocer con anterioridad.

4. Áreas que componen el departamento de recursos humanos

Cada uno de los procesos realizados desde el Área de Recursos Humanos está determinado
por la gestión que se adelanta para satisfacer las necesidades de los trabajadores en las organizaciones.
Dichos procesos se logran de acuerdo con las características propias de cada empresa, como por
ejemplo: el número de empleados, la planta física y el número de áreas, entre otras. La idea central es
responder efectivamente a las demandas de los trabajadores redundado en la calidad de su trabajo.

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Cabe anotar, que estas funciones se deben realizar con el personal idóneo que garantice un trabajo de calidad.

Para comprender de forma más clara lo mencionado, se presenta una tabla con los diferentes
procesos que se realizan desde el departamento de recursos humanos:

Tabla 3. Áreas de recursos humanos y sus objetivos

Área de especialización Objetivo

Captar personas para posibles cargos que estén vacantes en la

Reclutamiento de personal
organización.

Selección Elección de la(s) personas más competentes para desempeñar un cargo.

Diseño, descripción Es la representación de las tareas, funciones, perfiles, entre otros

y análisis de cargo
Compensación
Higiene y seguridad
en el trabajo
Entrenamiento
y desarrollo del personal
Relaciones laborales
aspectos importantes del cargo y a su vez la evaluación de los mismos.
Está relacionado con la valoración económica y no económica que tiene
el trabajador por la labor desempeñada.
Se relaciona con la aplicación de normas y condiciones que permiten
prevenir y minimizar los riesgos a los cuales están expuestos los
trabajadores.
Es la preparación y actualización de los trabajadores en las
competencias que se relacionan con el desarrollo de sus tareas y
funciones dentro del cargo.
Determinar las relaciones que se establecen entre los jefes y sus
trabajadores.

Desarrollo organizacional Conocer el desarrollo que tienen los empleados en la organización.

Se relaciona con la revisión periódica, del Área de Recursos Humanos,

Auditoria de recursos humanos
que afecten las condiciones laborales de los empleados.

Fuente: elaboración propia

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Referencias
Alles, M. (1998). Empleo, el proceso de selección. La incidencia de la empleabilidad y el desempeño en
la atracción e incorporación de Recursos Humanos. Buenos Aires: Ed. Macchi.

Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias gestión por
competencias. Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (2010) Gestión del talento humano. México: McGraw Hill.

Montes, M., González, P. (2006). Selección de personal. La búsqueda del candidato adecuado.
España: Ideas propias editorial.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Gestión por Competencias

Unidad 1: Introducción al estudio de los recursos
humanos y la gestión por competencias
Escenario 1: Introducción al estudio de los recursos humanos

Autor: Sergio Andres Robles Guevara

Asesor Pedagógico: Manuel Fernando Guevara

Diseñador Gráfico: Lizbeth Chaparro
Asistente: Julieth Ortiz

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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